Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Влияние мотивации на производительность труда персонала

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 6

1.1. Сущность мотивации труда и производительность труда 6

1.2. Основные элементы мотивации труда и производительности труда 16

Выводы по главе 1 26

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 28

АО «БЕЦЕМА» И ЕЕ РАЗВИТИЕ 28

2.1. Организационно — правовая характеристика предприятия 28

2.2. Анализ системы мотивации труда в АО «БЕЦЕМА» 40

Выводы по главе 2 50

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В АО «БЕЦЕМА» 52

3.1 Формирование комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в АО «БЕЦЕМА» 52

3.2. Оценка экономической эффективности совершенствования системы мотивации труда в АО «БЕЦЕМА» 57

Выводы по главе 3 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67

Введение:

Современные условия экономики требуют от компаний развития ры-ночных отношений, глобализации экономики и интеграции России в миро-вой контекст. Для достижения наилучшей национальной конкурентоспо-собности необходимо развитие не только финансовых и природных ресур-сов, а ресурсов человеческих: знаний, умений и качеств, профессионализ-ма, творческих и новаторских способностей, трудовой морали и стремле-ния к достижению целей.

В современных организациях персонал воспринимается как главное достояние, которое должно быть правильно сохранено, развито и исполь-зовано для достижения конкурентной преимущественной позиции. Для этого от владельцев и руководства компаний потребуется инвестировать в развитие человеческого капитала, который был отмечен как основной ис-точник прибыли, вместо того, чтобы считать расходы на персонал избы-точными, как считалось ранее. Управление персоналом представляет со-бою самый сложный процесс управления в организации, поскольку со-трудники могут самостоятельно решать проблемы, имеют субъективные интересы, очень чувствительны к управленским действиям и критичны к ожидаемым требованиям.

Мотивация является силой для побуждения человека к активному действию. Для ведения успешного бизнеса мотивация играет ключевую роль и для его собственников, и для наемных работников.

Производительность труда — показатель, который отражает резуль-тативность работы человека, организации или всей страны за единицу времени. Он определяется относительным количеством выполненной дея-тельности за единицу времени. Производительность труда дает возмож-ность компаниям оценить эффективность использования их ресурсов и производительность работы сотрудников. Современная среда российской экономики характеризуется дефицитом специалистов многих важных кате-горий, увеличением текучки кадров при ограничении бюджетов и ресур-сов. При этом организация мотивации труда открывает перед российскими компаниями множество новых преимуществ при одинаковом наборе ре-сурсов, что позволит им достичь более высоких показателей производи-тельности труда.

Вышеизложенным обусловлена актуальность исследования.

Цель: разработать и обосновать систему мероприятий по совершен-ствованию системы мотивации, как фактора повышения производительно-сти труда персонала.

Гипотеза исследования – совершенствование системы мотивации приведет компанию к росту производительности труда на 4-5%.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации труда и определить ее влияние на производительность труда.

2. Дать организационно — правовую характеристику АО «БЕЦЕМА».

3. Провести анализ современного состояния системы мотивации тру-да в АО «БЕЦЕМА».

4. Предложить и обосновать алгоритм мероприятий по совершен-ствованию системы мотивации труда в АО «БЕЦЕМА».

5. Оценить экономическую эффективность предлагаемым мероприя-тиям по совершенствованию системы мотивации труда в АО «БЕЦЕМА».

Объект исследования — АО «БЕЦЕМА».

Предмет исследования – экономико-организационные отношения, возникающие в процессе формирования системы мотивации персонала.

Теоретическую базу исследования составили монографии иностран-ных и российских специалистов, таких как работы P.M. Белбина, К. Блан-шара, Д.Г. и Д.Т. Бойетт, Б. Такмена, Т.Ю. Базарова, A.M. Карякина, Р. Л. Кричевского, Е. М Дубовской и других.

Методическую базу исследования составила общенаучная методоло-гия исследования, использование экспертных (оценочных), основанных на применении косвенной и недостаточной информации, опыта ученых или экспертов, методология эмпирического исследования (наблюдения, срав-нения, измерения, эксперимента).

Структура работы составляет введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

Для реализации потенциала предприятия необходима справедливая и логично построенная система мотивации, которая будет полезна не толь-ко для каждого работника, но и для предприятия в целом.

Для повышения эффективности труда необходимо учитывать все важные факторы, которые влияют на стимулирование и мотивацию к тру-ду, при составлении мотивационного механизма.

Применяя механизмы рациональной мотивации, сотрудники полу-чают, тот минимальный необходимый задел, который способствует трудо-вой деятельности, то есть предпосылки и удовлетворенность.

Эмоциональная мотивация способствует выработке желания сотруд-ника продолжать работать именно на данном предприятии (вовлечен-ность), а при волевой – происходит закрепление и долгосрочный эффект, образуя при этом приверженность сотрудника коллективу и организации в целом.

В главе проведено исследование системы мотивации персонала АО «БЕЦЕМА». Завод мотивирует своих работников материальными и нема-териальными методами, среди которых конкурентоспособная заработная плата, премирование по результатам труда, комфортные условия труда, медицинское страхование, условия для профессионального, физического и личностного развития, поддержка при релокации.

Выявлено, что система мотивации имеет недостатки, выраженные в наличии субъективности оценки персонала для последующего премирова-ния, а в отсутствии мероприятий, направленных на сплочение коллектива и признание заслуг работников.

Эффективность системы мотивации персонала исследована с помо-щью специфического критерия – интегрального индекса удовлетворенно-сти работников системой мотивации.

Проведенные расчеты показали общий рост эффективности системы мотивации, так как значение индекса за три года увеличилось, но по срав-нению с 2021 годом, в 2022 году индекс показал снижение.

По результатам SWOT-анализа определены проблемы мотивации персонала, которые оказывают отрицательное влияние на качество и про-изводительность труда, а также на рост текучести персонала и снижении репутации завода, как работодателя, в связи с чем необходимы мероприя-тия по совершенствованию системы мотивации персонала.

В работе разработан комплекс мероприятий для совершенствования системы мотивации персонала, доказана целесообразность его реализации эконометрическими методами путем выявления тесной корреляционной связи между показателями расходов на мотивацию персонала завода и производительностью труда.

Путем расчетов выявлено, что внедрение мероприятий может приве-сти к росту производительности труда к 2026 году на 5,1% вместо сниже-ния на 18% при сохранении действующих условий мотивации труда на за-воде. Это доказывает гипотезу исследования.

Проведенные расчеты эффективности внедрения предложений пока-зали их эффективность и быструю окупаемость, в связи с чем сделан вывод об экономической эффективности предложений.

Кроме этого, у работников завода увеличится уровень удовлетво-ренности трудом, повысится квалификация и чувство собственного досто-инства, что отразится впоследствии на интегральных показателях оценки эффективности мотивации персонала и еще раз докажет эффективность предлагаемых мероприятий.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ВЛИЯ-НИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации труда и производительность труда

Для оптимального функционирования и повышения результатов дея-тельности современной организации построение эффективной системы моти-вации и стимулирования персонала является одной из главных и приоритет-ных задач менеджмента и руководителей. Действенно построенная система мотивации и стимулирования персонала позволяет обеспечивать не только творческую и социальную активность сотрудников, но и добиться повыше-ния общей результативности и прибыльности деятельности организации, от-ражающуюся в росте ее эффективности. Для реализации данной эффективной системы необходимо определить содержание основных понятий «мотивация» и «стимулирование».

Слово «мотивация» происходит от корня «мотив» (лат. – движение), впервые термин «мотивация» употребил философ Артур Шопенгауэр в сво-ей статье «Четыре принципа достаточной причины» [13, с.62]. Он предпо-ложил, что любое суждение и действие, если оно не продиктовано законом природы или другим внешним фактором, производится волевым актом, у которого есть своей мотив.

Таким образом мотив выступает в качестве внутренней силы, которая способствует побуждению человека к действию, основой которой являются потребности, и чем сильнее потребность, тем больше стремления к достиже-нию цели.

В основе трудовой деятельности человека также заложены потребно-сти, а совершаемые действия или поступки направлены на удовлетворение потребностей. Перед тем как определить цель и методы достижения, челове-ку необходимо проанализировать свою потребность с точки зрения важно-сти, дать объективную оценку возможностям реализации в определенном пе-риоде обстоятельств [12, с.380].

На рисунке 1 представлена взаимосвязь потребностей и мотивов с дей-ствиями работников.

Таким образом, человек, получая или не получая удовлетворение сво-их потребностей в процессе своей деятельности, откладывает в памяти ре-зультат от той или иной деятельности, что влияет на их вовлеченность в тру-довой процесс. В результате анализа своего внутреннего состояния и степени удовлетворения потребностей формируется мотив.

Так как индивидуальные потребности очень разнообразны, примени-тельно к трудовому процессу выделяют, прежде всего, общие факторы, ока-зывающие влияние на эффективность мотивации. Такие факторы базируются на содержательных и процессуальных теориях мотивации. Краткая характе-ристика данных теорий представлена в таблице 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей и мотивов с действиями работни-ков [1, с.35]

Таким образом, мотивацию можно определить, как процесс побужде-ния работника организации к активной деятельности