Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Урегулирование трудовых конфликтов в различных типах организации на примере Администрации Волховского района

Содержание:

Введение. 2

Глава 1. Теоретические аспекты
урегулирования конфликтов в трудовом коллективе государственной организации. 5

1.1 Понятие и
сущность конфликтов в трудовом коллективе. 5

1.2. Факторы
возникновения конфликтов в организации. 9

1.3 Основные
направления работы по урегулированию конфликтов в трудовом коллективе
государственной организации. 17

Глава 2. Описание программы и
результатов эмпирического исследования конфликтов в трудовом коллективе
администрации Волховского района  24

2.1.
Программа эмпирического исследования конфликтов в трудовом коллективе
Администрации Волховского района. 24

2.2. Анализ результатов
эмпирического исследования конфликтов в трудовом коллективе Администрации
Волховского муниципального района. 27

2.3.Рекомендации
по урегулированию конфликтов трудовом коллективе Администрации Волховского
муниципального района. 45

Заключение. 54

Список использованных источников. 58

Приложения. 62

Введение:

Актуальность. На сегодняшний
день организации осознают, что успешность их функционирования определяется
таким нестабильным и уязвимым аспектом, как человеческий фактор, поэтому
управление персоналом становиться первостепенной задачей. Грамотное управление
человеческими ресурсами связано с построением высокоэффективной организации,
более того, первая задача является важным условием реализации второй. Персонал,
который нацелен на выполнение задач, понимает, что вносит вклад в достижение
поставленных целей предприятия. Он становится ценным активом, обеспечивая
предприятию превосходство и конкурентоспособность на рынке.

Поэтому одним из важных элементов системы управления
персоналом является управление конфликтами. Конфликты представляют собой
неотъемлемую часть в деятельности любой современной организации, присутствуя в
различных формах там и тогда, где и когда сталкиваются различные интересы и
предпринимаются активные действия участников сообразно их идеалам, целям и
установкам. Эффективное и продуманное разрешение
конфликта может увеличить самостоятельность индивидов отдельной группы,
улучшить процесс принятия решений на предприятии в целом. Все эти вопросы
определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Методологической и
теоретической базой эмпирического исследования послужили работы таких
исследователей, как

Практическая значимость. Основные
выводы исследования могут использоваться в практике управления конфликтами в
организациях и на предприятиях, а так же на лекционных и практических занятиях
по курсам «Менеджмент», «Конфликтология», «Управление персоналом»,
«Организационное поведение». Основные выводы могут быть использованы в работе
кадровых служб с целью преодоления и профилактики трудовых конфликтов с помощью
переговоров.

Объект – трудовой коллектив государственной организации (Администрации
Волховского муниципального района).

Предмет – Конфликтогенные факторы в трудовом коллективе государственной
организации (Администрации Волховского муниципального района).

Цель работы: выявить особенности конфликтов в трудовом
коллективе государственной организации и предложить рекомендации по их
урегулированию

В соответствии с данной целью, можно выделить следующие
задачи:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме урегулированию
конфликтов в трудовом коллективе государственной организации.

2. Разработать программу исследования и сформировать выборку испытуемых для
выявления особенностей конфликтов в трудовом коллективе государственной
организации.

3. Провести эмпирическое исследование конфликтов в трудовом коллективе государственной
организации и обработать результаты статистическими методами для проверки
гипотезы.

4. Предложить рекомендации по урегулированию конфликтов в трудовом
коллективе государственной организации основанные на итогах исследования.

Гипотеза эмпирического исследования:

Такие личностные характеристики, как уровень тревожности,
тип поведения в конфликте и способы преодоления конфликта находятся в отношениях
корреляции с показателями конфликтности.

Методы эмпирического
исследования: теоретический (анализ и сравнение), опросный (анкетирование),
психодиагностический (тестовые методики), методы математико-статистического
анализа (описательные статистики и непараметрические критерии сравнения).

Методики эмпирического
исследования:

1. Анкета для выявления
сотрудников с высоким уровнем конфликтности.

2. Методика «Стратегии
взаимодействия в конфликте (метафорический вариант) — авторы А.К. Казанцев, Л.С.
Серова.

3. Методика диагностики «Оценка
психологической атмосферы в коллективе» А.Ф. Фидлера;

4. Опросник «Словарь» автор И.Г. Кокурина.

Эмпирическая база исследования:
Администрация Волховского Муниципального района.

Структура исследования.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы,
содержащего 40 источников, из них 9 интернет источников и 12 журнальных статей.
Работа содержит 15 таблиц, 21 рисунка, 3 приложений.

Заключение:

Глава 1. Теоретические аспекты урегулирования
конфликтов в трудовом коллективе государственной организации

1.1 Понятие и сущность конфликтов в трудовом
коллективе

Одной из наиболее насущных и ежедневных проблем современного
общества является проблема разрешения трудовых конфликтов, с которой
сталкивается каждый гражданин, то есть работник.

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право
защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом
все не запрещенные законом способы и процедуры. На сегодняшний день, как в
теории, так и на практике понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт»
рассматриваются как синонимы. Полагаем, что это не совсем правильно.

Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно
являются нормы действующего трудового законодательства. В свою очередь,
трудовой конфликт представляет собой, конфликт интересов, значительно более
широких, чем трудовые.

На сегодняшний день отсутствует единое понимание сущности
понятия «конфликт» и общепринятая теория конфликтов. Существуют различные точки
зрения на природу, содержание, классификацию, типологию конфликтов, а также на
методы управления и разрешения конфликтных ситуаций, что объясняется, прежде
всего, различиями в подходах к данному понятию. Сущность понятия «конфликт» на
разных этапах развития рассматривалась с позиций филологии, философии,
социологии, экономики, психологии, права, а также самостоятельной науки –
конфликтологии, объектом комплексного изучения которой являются конфликты в
целом, а предметом – общие закономерности их возникновения, развития и
завершения.

Анализ современной научной литературы показывает различные
подходы к пониманию сущности определения «трудовой конфликт».

В.В. Адамчук считает, что «трудовой конфликт – это
противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых
социальных столкновений между индивидами и группами работников» [1, с. 373].

По мнению Г.С. Таскаева «трудовой конфликт – предельный
вариант обострения экономических, организационно управленческих и
психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых
отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их
интересов, ценностей, целей, мотивов и т. д. и предполагающих активные
действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или
намерений» [33, с. 9].

Некоторые авторы отождествляют понятия «трудовой конфликт» и
«социально-трудовой конфликт». Так, например, А.Я. Анцупов указывает, что «трудовой
конфликт – вид социально-экономического конфликта, в основе которого лежит
противоречие сферы трудовых отношений» [3, с. 119].

В свою очередь А.В. Соловьев полагает, что «трудовой
конфликт – конфликтное взаимодействие тех же субъектов социально-трудовых
отношений, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из
субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением
установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств»
[31, с. 23].

По мнению С.В. Александрова «социально-трудовой
конфликт – столкновение субъектов, которые задействованы в области трудовых
отношений, что вызывает противоположность их интересов, когда одна из сторон
прибегает к действиям, которые выходят за рамки нормальных отношений, с целью
придать гласности для удовлетворения своего нарушенного интереса и привлечения
внимания общественности, с целью

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты урегулирования
конфликтов в трудовом коллективе государственной организации

1.1 Понятие и сущность конфликтов в трудовом
коллективе

Одной из наиболее насущных и ежедневных проблем современного
общества является проблема разрешения трудовых конфликтов, с которой
сталкивается каждый гражданин, то есть работник.

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право
защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом
все не запрещенные законом способы и процедуры. На сегодняшний день, как в
теории, так и на практике понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт»
рассматриваются как синонимы. Полагаем, что это не совсем правильно.

Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно
являются нормы действующего трудового законодательства. В свою очередь,
трудовой конфликт представляет собой, конфликт интересов, значительно более
широких, чем трудовые.

На сегодняшний день отсутствует единое понимание сущности
понятия «конфликт» и общепринятая теория конфликтов. Существуют различные точки
зрения на природу, содержание, классификацию, типологию конфликтов, а также на
методы управления и разрешения конфликтных ситуаций, что объясняется, прежде
всего, различиями в подходах к данному понятию. Сущность понятия «конфликт» на
разных этапах развития рассматривалась с позиций филологии, философии,
социологии, экономики, психологии, права, а также самостоятельной науки –
конфликтологии, объектом комплексного изучения которой являются конфликты в
целом, а предметом – общие закономерности их возникновения, развития и
завершения.

Анализ современной научной литературы показывает различные
подходы к пониманию сущности определения «трудовой конфликт».

В.В. Адамчук считает, что «трудовой конфликт – это
противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых
социальных столкновений между индивидами и группами работников» [1, с. 373].

По мнению Г.С. Таскаева «трудовой конфликт – предельный
вариант обострения экономических, организационно управленческих и
психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых
отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их
интересов, ценностей, целей, мотивов и т. д. и предполагающих активные
действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или
намерений» [33, с. 9].

Некоторые авторы отождествляют понятия «трудовой конфликт» и
«социально-трудовой конфликт». Так, например, А.Я. Анцупов указывает, что «трудовой
конфликт – вид социально-экономического конфликта, в основе которого лежит
противоречие сферы трудовых отношений» [3, с. 119].

В свою очередь А.В. Соловьев полагает, что «трудовой
конфликт – конфликтное взаимодействие тех же субъектов социально-трудовых
отношений, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из
субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением
установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств»
[31, с. 23].

По мнению С.В. Александрова «социально-трудовой
конфликт – столкновение субъектов, которые задействованы в области трудовых
отношений, что вызывает противоположность их интересов, когда одна из сторон
прибегает к действиям, которые выходят за рамки нормальных отношений, с целью
придать гласности для удовлетворения своего нарушенного интереса и привлечения
внимания общественности, с целью