Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Управление персоналом и кадровая безопасность организации (на примере ООО «Торговая компания «Лакония», г. Москва)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 7

1.1. Сущность кадровой безопасности в системе управления
персоналом. 7

1.2. Создание и обеспечение кадровой безопасности на
предприятии. 9

1.3. Обеспечение кадровой безопасности при приёме новых
сотрудников на предприятие 15

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В
ООО «ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ «ЛАКОНИЯ», Г. МОСКВА.. 20

2.1. Организационно-экономическая характеристика. 20

2.2. Анализ системы управления персоналом, структуры и
движения   персонала. 30

2.3. Анализ обеспечения кадровой безопасности. 37

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ООО
«ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ «ЛАКОНИЯ», Г. МОСКВА.. 47

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию обеспечения
кадровой безопасности  47

3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий. 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 66

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Конкурентоспособность, успех в продвижении
своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят
от правильно составленной кадровой составляющей предприятия [5, c. 87].

Актуальность темы
обусловлена
тем, что угрозы, возможные со стороны ка­дров могут возникнуть на любом из этапов
работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную
систему безопас­ности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать
различного рода опасности и в срок их устранить.

Необходимо уже с процесса подбора и
най­ма сотрудников качественно взаимодей­ствовать с отделами управления кадрами
на предприятии. Целью отдела, отве­чающего за кадровую безопасность, обычно выступает
минимизация затрат на про­цесс отбора, то есть приглашать на работу только тех,
кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных») [2, c. 17].

Грамотно подобранная система деятельности
служб кадровой безопасности предприятия, способная вовремя распознавать и противостоять
разнообразным угрозам, необходима для достижения намеченных планов и бизнес-идей.
Ведь кадровая безопасность, а именно ее обеспечение, выступает в роли направления
работы любого современного предприятия.

Правильное управление
кадрами является одной из наиболее важных сфер управления организацией. Высокая
безопасность и стимулирование сотрудников способны многократно повысить эффективность
их работы и увеличить доходность, обеспечить состояние стабильности и защищенности
организации. Поэтому сейчас так необходимы новые научные знания, эффективные методы
в сфере управления человеческими ресурсами, отбора, подбора и увольнения кадров,
методы формирования и управления трудовым коллективом.

Мониторинг литературных и информационных
источников позволил прийти к мнению, что данная проблема все же находилась в поле
зрения некоторых ученых-экономистов. На понятийных аспектах и мето­дологической
основе экономической безопасности акцентировали свое внимание Г.Б. Клейнер, А.Г
Котенко, С.В. Беззатеева, А.Б. Никитина и др. Отдельными вопросами кадрового менеджмента
занимались Л.И. Абалкин, В.Л. Там­бовцев, В.И. Лукашин, А.Г. Шаваев, С.В. Прохоров,
В.И. Ярочкин.

Целью функционирования
системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, исходя из его
интересов, является предупреждение и нивелирование внутренних и внешних угроз кадровому
потенциалу предприятия и внутренних угроз имущественной, финансовой и информационной
безопасности, исходящих от сотрудников.

Цель работы — анализ
организации управления
кадровой безопасностью на этапах подбора и отбора персонала и совершенствование
данного процесса.

Объект исследования — ООО «Торговая компания «Лакония».

Предмет исследования — система управления кадровой безопасностью
на этапах подбора и отбора персонала.

Задачи исследования:

1.
Рассмотреть сущность кадровой безопасности в системе управления персоналом;

2.
Рассмотреть создание и обеспечение кадровой безопасности на предприятии;

3.
Рассмотреть обеспечение кадровой безопасности при приёме новых сотрудников на предприятие;

4.
Дать организационно-экономическую характеристику;

5.
Провести анализ системы управления персоналом, структуры и движения персонала;

6.
Провести анализ обеспечения кадровой безопасности  на исследуемом предприятии;

7.
Разработать мероприятий по совершенствованию обеспечения кадровой безопасности в
ООО «Торговая
компания «Лакония»;

8.
Провести оценку эффективности разработанных мероприятий.

Информационной базой для магистерской послужили
научные труды и периодические издания отечественных и зарубежных авторов по
теме кадровой безопасности и организации процессов подбора и отбора персонала.

Практической базой для магистерской послужили
материалы, собранные в ходе преддипломной практики в ООО «Торговая компания «Лакония».

Методологической базой исследования стали экспертно-аналитические
методы: использован метод структуризации целей, который предусматривает
уточнение существующих или формулирование новых целей ООО «Торговая компания «Лакония»,
включая их количественное и качественное определение и последующий системы
управления персоналом в организации с точки зрения соответствия самой системы
кадровой безопасности системе целей компании. В качестве экспертного метода
исследования использован метод интервью персонала исследуемой организации.
Успех такой оценки в значительной степени зависит от психологической
способности эксперта экспромтом давать заключения по различным, в том числе
фундаментальным, вопросам.

Заключение:

Практика проходила в ООО «ТК «Лакония».

ООО «ТК «Лакония» входит в число сильнейших
игроков рынка продуктов питания, занимаясь производством и торговлей овощными,
фруктовыми и грибными консервами под марками ЕКО, Solvita и под марками
ретейл-сетей.

Юридический
адрес: Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы,
ул. Станционная, дом 3.

Сотрудник отдела кадров,
отвечающий за кадровую безопасность, как правило, включен в процесс поиска и
найма сотрудников для проведения проверок, интервьюирования и т.д. Со слов
начальника отдела кадров, нередко со стороны специалиста кадровой безопасности
могут быть допущены ошибки, в результате которых возникают трения и
напряженность с кадрами: или слишком поверхностная проверка с поспешными
выводами, или использование неполных, недостоверных источников информации при
найме.

Кадровая безопасность в
исследуемой компании обеспечивается совместными действиями отдела кадров и
начальником службы коммерческой безопасности.

Текучесть кадров среди
торгово-операционного персонала и работников складов говорит о существующих
угрозах, оказывающие негативное влияние на информационную, имуще­ственную,
интеллектуальную и другие виды безопасности. Сделаны выводы, что наблюдается
текучесть кадров именно среди работников, осуществляющих непосредственный
контакт с клиентами. Нелояльность и ненадежность таких сотрудников ведет к
рискам утечки коммерческой информации и недостачи материальных ценностей.

Выявленные недостатки действующей системы отбора персонала в ООО «ТК
«Лакония»:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент
делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще
и/или в конкретной сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием
друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы».
Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

При проведении собеседований отсутствует система
оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не
всегда могут систематизировать все данные о кандидате.

Также выявлено, что для срочного закрытия вакансии торгового персонала
практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше,
чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их
управляемостью.

В результате исследования сделан
вывод о необходимости совершенствования обеспечения кадровой безопасности с
разработкой новой процедуры оценки кадров при подборе новых сотрудников с
учетом и профессиональных, и психологических особенностей, а также внедрения
автоматизации подбора и отбора персонала.

В результате разработаны
мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ТК «Лакония»:

1. Заявка на вакансию, определение моделей
компетенций.

В случае разработки модели
компетенций для должностей (вакансий), выделяются профессиональные нормы и
требования, рассчитанные на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые
должны быть присущи работнику, занимающему данную должность. Также учитывается
степень соответствия работника конкретным требованиям.

Разработан новый документ —
Модель компетенций торгового
представителя, а также проект заявки на вакансию торгового представителя.

2. Автоматизация процесса отбора и создание
единой базы резюме.

Самая
распространенная – E-staff Рекрутер. В ней специалист по подбору может
фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого конкретного кандидата, – от
выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает также лучше
планировать работу по подбору и отбору. Преимущество использования данного
программного обеспечения заключается в том, что 
система формирует качественную базу резюме.

3. Совершенствование
собеседования.

Рекомендовано проведение
собеседования в режиме онлайн.

Самым известным на сегодняшний день способом проведения
собеседования онлайн является интервью посредством программы Skype.

4. Оценка персонала при отборе с
помощью информационных технологий.

Автоматизация диагностики
профпригодности с помощью программы «Резюмакс».

Рекомендуется разработка и внедрение системы оценки на основании метода
«360 градусов» для ООО «ТК «Лакония» от компании ООО «Центр внедрения
документооборота».

5. Корректировка Положения о подборе с учетом разработанных рекомендаций.

Цель корректировки:
своевременная комплектация ООО «ТК «Лакония» эффективно работающим
персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических
целей предприятия.

Применение автоматизации профпригодности, не только
сокращается время на оценку кандидатов, но и повышается качество принимаемых
решений и исключается прием случайных и низкоквалифицированных работников.

Общий экономический эффект также
образуется за счет повышения эффективности работы компании за счет приема
квалифицированного персонала, снижения текучести случайных и ненадежных
сотрудников.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала
в ООО «ТК «Лакония» позволяют повысить величину показателя качества закрытия
вакансий, тем самым сократить расходы на замену персонала, что говорит о
повышении не только социальной эффективности, но и о повышении экономической
эффективности мероприятий.  Повышение
эффективности работы отдела по подбору и отбору персонала, в свою очередь,
позволит снизить текучесть персонала и тем самым положительно повлиять на
социально-психологический климат в коллективе организации.

Фрагмент текста работы:

В современных экономических условиях,
когда основой функционирования каждого хозяйствующего субъекта является преодоление
кризисных ситуаций и получение наибольшего дохода, безопасность является непременным
условием, определяющим эффективность его функционирования. Тем не менее, несмотря
на важность данной проблемы, вопросы анализа и оценки кадровой безопасности предприятия
в контексте общей экономической безопасности в современных ин­формационных источниках
не находят должного внимания [14, c. 24]. Аналитическое исследование публикаций, посвященных проблеме
безопасности в кадровой сфере, позволило выявить недостаточную её проработку на
уровне отрасли и особенно, на уровне предприятия. Некоторые публикации акцентируют
вни­мание только на том, что вопросы анализа кадровой безопасности остаются в стороне
от внимания исследователей. Имеющийся методический инструментарий сосредоточен на
отдельных этапах кадрового менеджмента, не образовывая единого подхода к оценке
его использования. Недостаточно изученной, по нашему мнению, остается и само понятие
«кадровая безопасность».

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения рисков и угроз,
связанных с персоналом компании, ее интеллектуальным потенциалом и отношениями в
целом [15, c. 24].

Сотрудничество службы безопасности и HR-отдела происходит на
всех этапах трудовой деятельности персонала – найм, сопровождение (обучение, обеспечение
лояльности, контроль) и увольнение. На каждом из них от сотрудников могут исходить
самые разные угрозы, которые потенциально ведут к потерям в компании.

Анализ теоретических подходов к сущности
и содержанию кадровой безопасности показал, что данный вид безопасности рассматривается
с разных сторон. Во-первых, выступает процессом, обеспечивающим текущую и потенциальную
защищенность кадров на предприятии от различного рода опасностей, при отборе и во
время адаптации кадрового состава, совершенствовании и повышении квалификации персонала
и во время перемещения и высвобожде­ния из предприятия. Источником опасности в данном
случае для кадров будет являться работодатель, нарушающий права сотрудников
[26, c. 182].

Во-вторых, кадровая безопасность представляет
собой способ активной защиты, в которой непосредственно нуждается само предприятие,
а именно, затрагиваются вопросы, касающиеся экономической безопасности, имиджа и
стабильного прогресса бизнес-процессов во внутренней среде, опасностей, которые
могут быть созданы действиям сотрудников предприятия, носящими сознательный или
неосознанный характер [1]. Например, вступление со­трудников в сговор, передача
секретной информации другим лицам либо кон­курентам или использование информа­ции
не по назначению.

Угрозы, возможные со стороны кадров
могут возникнуть на любом из эта­пов работы компании. Именно поэтому предприятиям
необходимо создавать гибкую и надежную систему безопасности в кадровой сфере, которая
будет способна вовремя продиагностировать различного рода опасности и в срок их
устранить. Условия реализации кадровой безопасности на микроуровне представлены
на рисунке.

Следует уже с процесса подбора и найма
сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами на предприятии
[27, c. 11].
Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, будет выступать минимизация
затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех, кто отвечает
требованиям предприятия («нужных и безопасных»).

Технологии кадрового менеджмента
непосредственно оказывают значимую роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия.
Ведь функционирование данного направления позволяет формировать стратегии обеспечения
безопасности кадров.