Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Тема на выбор в рамках «Менеджмент» Оценка кадровой политики предприятия и пути ее совершенствования (на примере ООО «Римера-Алнас»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Сущность кадровой политики 6

1.2 Особенности кадровой политики в системе управления 12

1.3 Принципы стратегии кадровой политики и влияния на конечные результаты деятельности предприятия 16

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «РИМЕРА-АЛНАС» 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Римера-Алнас» 22

2.2 Оценка кадровой политики ООО «Римера-Алнас» 31

2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Римера-Алнас» 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Внешний вид ООО «Римера-Алнас».Общие сведения 73

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 74

Финансовая отчетность предприятия 74

ПРИЛОЖЕНИЕ В 77

Заявка на замещение должности 77

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 78

Матрица производственного инструктажа 78

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 79

Заявка на обязательное обучение персонала 79

ПРИЛОЖЕНИЕ Е 80

Заявка на профессиональное обучение руководителей и специалистов 80

Введение:

Актуальность темы. Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием квалифицированных специалистов в области кадрового управления. Следствие такого низкого профессионального уровня — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда специалистов по кадрам. И как следствие — высокая текучесть кадров.

В настоящее время данная проблема практически решена, так как у руководителей пришло понимание того, что сотрудники это важная составляющая успешной деятельности. Образование стало более доступным. Подразделения по управлению персоналом отечественных организаций уже укомплектованы во многих случаях, профессионалами. Но зачастую допускается множество ошибок в предъявляемых требованиях к кадрам и должностным инструкциям, которые не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников служб управления персоналом. Именно поэтому рассмотрение этой тематики является чрезвычайно актуальным и требует дальнейшего исследования.

Современные подходы относительно кадровой стратегии исследованы известными зарубежными и отечественными учеными, такими, как: Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др.

Объект исследования – ООО «Римера-Алнас»

Предмет исследования — особенности кадровой политики в системе управления.

Цель работы — разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Римера-Алнас».

В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:

— раскрыть сущность кадровой политики;

— изучить особенности кадровой политики в системе управления;

— исследовать принципы стратегии кадровой политики и влияния на конечные результаты деятельности предприятия;

— провести анализ характеристики предприятия ООО «Римера-Алнас»;

— провести анализ кадровой политики ООО «Римера-Алнас»;

— разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Римера-Алнас».

Методы исследования. Методологической базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.

Структуру работы составляют две главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

Заключение:

По результатам теоретического исследования, проведенного в первой главе, сделаны выводы о том, что кадровая политика, как важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, то есть те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы. Кадровый потенциал организации — основная часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей работников. Кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии. Для стремления обеспечить качество трудовой деятельности и в целях наращивания кадрового потенциала важно сформировать результативную кадровую политику и систему управления персоналом в организации, за реализацию которых отвечает кадровая служба.

Применительно к ООО «Римера-Алнас» выявлены следующие проблемы в системе оценки и развития персонала их устранения:

1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов.

В ООО «Римера-Алнас» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством ООО «Римера-Алнас» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности.

2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику ООО «Римера-Алнас» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников.

Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров ООО «Римера-Алнас».

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий:

– повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;

– объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;

– стабильность и систематизация на предприятии.

Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование развития персонала на предприятии приведет к:

– повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;

– объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;

– повышению производительности труда;

– повышению качества реализуемой продукции;

– стабильности и систематизации на предприятии;

– увеличению прибыли предприятия.

3) Считаем, что целенаправленность на достижение целей ООО «Римера-Алнас» позволит увеличить объем выручки пропорционально повышению общей оценки системы управления персоналом предприятия — на 23%. Таким образом, носителем персонала, учитывая стадии его формирования, развития, использования, является персонал предприятия без ограничения его вековых рамок, образовательного уровня, профессионализма и квалификации.

По результатам исследования кадровой политики ООО «Римера-Алнас», можно выделить наиболее проблемные функциональные области. А именно: состояние и использование персонала ООО «Римера-Алнас» комплексно можно оценить как удовлетворительное, но очень близкое к кризисному, что не отвечает современным требованиям отраслевых рынков и требует срочного пересмотра системы и целей управления персоналом предприятия, разработки и принятия мер относительно ее совершенствования.

Можно сделать вывод об эффективности предложенных рекомендаций и их позитивное влияние не только на показатели производительности труда, но и эффективность хозяйственной деятельности ООО «Римера-Алнас» в целом. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ООО «Римера-Алнас», а также мероприятия по повышению эффективности использования персонала позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность кадровой политики

Кадровая политика определяет основное направление в работе с персоналом для создания высокопрофессиональных работников, которые бы способствовали развитию предприятия. Методологической основой осмысления современных проблем любой политики, в том числе и кадровой, является, безусловно, системный и ситуационный подходы. Важными составляющими политики как системы выступают ее субъекты, цели и установки, модель реализации политики, система институтов, организаций и объединений. Чтобы лучше понять роль кадровой политики для предприятия, стоит обратиться к самому понятию «кадровая политика», интерпретированного в разных вариантах (таблица 1.1).

По таблице 1 видим, что у ученых отсутствует единственное понимание сущности кадровой политики. Однако, во всех определениях четко выделяются основные составляющие этого понятия: цель и содержание, реализация стратегии организации (предприятия), систематизация средств управления персоналом, который реализуется через деятельность кадровых служб, социальный и экономический контекст. Еще одной общей чертой выше приведенных определений является восприятие персонала как объекта, на который нужно осуществлять определенное влияние для достижения стратегических целей. Кадровая политика формируется и реализуется людьми и для людей. Это свидетельствует о субъектном взаимодействии руководства и работников. Ведь влияние, которое осуществляет руководство на персонал с помощью кадровой политики имеет обратную связь. И наличие именно позитивной обратной связи, по нашему мнению, должно отображать определение «кадровой политики».

Таким образом, кадровая политика — организационно-экономический механизм, который реализует систему интересов руководства и уравновешивания их с интересами работников и является неотъемлемым элементом обеспечения выполнения общей стратегии развития организации (вместе с производственной, финансовой и маркетинговой стратегиями развития предприятия). На основе анализа кадровой политики предприятий ученые определили ее типы и классифицировали их по определенным направлениям. Первое направление связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые являются основой кадровых мероприятий и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По этому направлению выделяют следующие типы кадровой политики:

1) Пассивная кадровая политика. Руководство предприятия при подобной кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, которые пытается устранить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

2) Реактивная кадровая политика. При такой политике руководство предприятия осуществляет контроль по симптомам негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к труду.

3) Превентивная кадровая политика. Кадровая служба предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

4) Активная кадровая политика. Руководство не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Существуют две разновидности активной кадровой политики — рациональная и авантюристская. При рациональной кадровой политике руководство предприятия качественные характеристики, а также обоснованный прогноз развития ситуации и средства воздействия на нее [13, с.79]. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачное для сотрудников на любом уровне при приеме на работу — как на низовую, так и на руководящую должность. Закрытая кадровая политика основывается на принципе продвижения на высшие должности только «своих» работников. Этот тип кадровой политики применяется в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, на практике выделяют следующие виды кадровой политики: превентивная, активная, реактивная, пассивная, авантюристская, открытая и закрытая. Однако, кадровая политика будет эффективной лишь тогда, когда персонал предприятия, максимально используя свой потенциал, выполнит поставленные перед ним задачи.