Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Тема 24. Совершенствование системы мотивации персонала коммерческой организации на основе зарубежного опыта

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда 6

1.1. Понятие и сущность мотивации труда. Виды мотивации труда 6

1.2. Обзор существующих теорий мотивации труда 13

1.3. Современные подходы к мотивации труда: отечественный и зарубежный опыт 17

Глава 2. Анализ системы мотивации труда в организации ООО «Сеть Связной» 26

2.1. Характеристика организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Сеть Связной» 26

2.2. Анализ кадрового потенциала компании 31

2.3. Основные методы мотивации труда персонала в ООО «Сеть Связной» 38

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «Сеть Связной» 53

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Сеть Связной» 53

3.2. Оценка экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий 66

Заключение 69

Список литературы 73

Приложения 78

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что на современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия. Система управления человеческими ресурсами предприятия отличается своей многогранностью и множественностью различных направлений, одним из которых является система мотивации.

Повышение эффективности мотивации персонала является одним из наиболее решающих факторов конкурентоспособности в современных компаниях. Ни одно предприятие не способно эффективно функционировать и развиваться в условиях рыночной экономики и конкуренции, если нет системы мотивации труда сотрудников.

Стабильное функционирование и будущий успех организации зависит в первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому мотивационная стратегия является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в построении системы мотивации приводят к таким проблемам как текучесть кадров и недостаточная производительность труда, оказывающая прямое влияние на низкую эффективность деятельности организации, поэтому качественно реализованный процесс мотивации персонала имеет большое значения для любого предприятия.

В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований, вопросы совершенствования мотивации персонала современной компании являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Абдурахманов К.Х., Ананишнев В.В., Апханова Е.Ю., Байчерова А.Р., Вишняков А.О., Гендон А.Л., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Зорина О.О., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована модель процесса разработки оптимальной, универсальной и эффективной технологии мотивации персонала. Кроме этого, требуется дальнейшее развитие теоретических и методологических исследований в области оценки социально-экономической эффективности действующей системы мотивации с точки зрения всех субъектов процесса управления, а также с точки зрения отдельных организационных процессов.

Объект исследования данной работы — ООО «Сеть Связной».

Предмет исследования – система мотивации персонала и ее совершенствование.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по совершенствованию система мотивации персонала ООО «Сеть Связной» на основе зарубежного опыта.

Достижению поставленной цели работы способствует решение следующих задач:

— раскрыть понятие и сущность мотивации труда, виды мотивации труда;

— дать обзор существующих теорий мотивации труда;

— охарактеризовать современные подходы к мотивации труда: отечественный и зарубежный опыт;

— представить характеристику организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Сеть Связной»;

— провести анализ кадрового потенциала компании;

— проанализировать основные методы мотивации труда персонала в компании ООО «Сеть Связной»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Сеть Связной»;

— оценить экономическую эффективность внедрения предложенных мероприятий.

При написании работы были использованы аналитический, статистический, экономический, экспертный, сравнительный методы исследования, а также моделирование.

Теоретической основой работы является современная теория общего менеджмента, теория управления персоналом, концепция психологии управления и экономического анализа. Практическая основа работы — данные внутреннего управленческого учета, базы данных службы управления персоналом, бухгалтерская и кадровая отчетность ООО «Сеть Связной».

Структура работы сформулирована с учетом указанной цели и поставленных задач исследования. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, раскрываются цель и задачи, определяется объект и предмет исследования. Первая глава представляет собой результат изучения теоретических аспектов мотивации персонала. Во второй главе дается анализ мотивации персонала коммерческой организации ООО «Сеть Связной». В третьей главе представлены основные предложения по совершенствованию мотивации персонала ООО «Сеть Связной». В заключении представлен вывод, основанный по всей проведенной работе.

Заключение:

Мотивация является сложным многоаспектным понятием, характеризующим важное поле управленческой работы, связанное с процессами мотивирования трудового поведения отдельных работников, групп трудового коллектива и коллектива в целом.

Виды мотивации персонала в организации: материальная мотивация персонала и нематериальная мотивация персонала. Нематериальная мотивация делится также на два других типа: социальная мотивация персонала; психологическая мотивация персонала.

В стратегическом аспекте деятельности предприятия мотивация обеспечивает достижение стабильности коллектива, устойчивого и положительного отношения к трудовой деятельности со стороны работников именно в этом коллективе, повышение уровня кадровой безопасности, мероприятий кадрового развития. В текущем аспекте мотивация за счет конкретных программ обеспечивает необходимый уровень согласования целей в использовании ресурсов и осуществления конкретных процессов.

ООО «Сеть Связной» — объединенная компания торговых сетей «Связной» и «Евросеть», которая осуществляет деятельность по продаже смартфонов и других электронных устройств, оказывает дополнительные финансовые и трэвел-услуги. Компания фокусируется на расширении возможностей для покупателя и будет стирать какие-либо границы, чтобы все самое актуальное, полезное и нужное было доступно в магазинах и на сайте ритейлера.

Анализ структуры и динамики персонала ООО «Сеть Связной» показал, что персонал организации достаточно молодой, образованный, с большим потенциалом развития и опытом работы. В структуре численности преобладают сотрудники, непосредственно задействованные в реализации (торговые работники). Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в ООО «Сеть Связной» показал, что в организации достаточно большой показатель оборота кадров, который растет в динамике, также растет текучесть персонала (с 39,40% в 2019 году до 41,04% в 2021 г.).

В компании сложилась достаточно сильная система мотивации. Руководством активно используются методы как материального, так и нематериального поощрения сотрудников.

Компания имеет конкурентоспособную систему вознаграждения, состоящую из фиксированных и переменных частей. В компании активно применяются методы материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

Преимущества системы мотивации персонала ООО «Сеть Связной:

— создана нормативно-правовая база мотивации и стимулирования сотрудников организации;

— сформирована сильная и конкурентоспособная материальная мотивации сотрудников (высокая заработная плата, различные виды премирования);

— высокий уровень организации труда;

— имеется возможность должностного продвижения;

— используются разнообразные методы социально-психологической мотивации сотрудников компании;

— методы мотивации постоянно расширяются.

Недостатки системы мотивации ООО «Сеть Связной:

— применение методов мотивации к работникам без учета индивидуальных потребностей;

— недостаточное использование инициативы и творческого потенциала сотрудников; недостаточное разнообразие в трудовой деятельности.

В ходе исследования была разработана программа оптимизации системы мотивации персонала в ООО «Сеть Связной». Предлагаемая программа по оптимизации системы мотивации персонала составлена с учетом зарубежного опыта систем мотивации персонала, в частности, на опыте компании Whirlpool, которая удостоена титулом одного из лучших работодателей Европы, в том числе в шести странах: России, Великобритании, Италии, Франции, Германии и Польше. В американских компаниях принята практика увязки оплаты к результатам работы сотрудников, тем самым компания повышает операционную эффективность персонала и свою общую прибыльность. Предлагаемая интегрированная система мотивации выстроена с учетом опыта передовых зарубежных компаний и направлена на решение проблем, связанных с удовлетворенностью сотрудников различными методами мотивирования.

Целевая аудитория программы: сотрудники компании ООО «Сеть Связной».

Сроки реализации программы: с 01.10.2022 по 31.12.2022.

Программа включает следующие мероприятия: внедрение коэффициента трудового участия, формирование мотивационных профилей и внедрение digital-платформы Happy Job для мониторинга мотивации персонала, организация конкурса «Инициатива года», организация санаторно-курортного лечения для сотрудников, организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу, создание корпоративной социальной сети.

Ожидаемые результаты реализации программы оптимизации системы мотивации персонала ООО «Сеть Связной»: повышение эффективности деятельности компании; снижение процента текучести персонала; рост удовлетворенности сотрудников; рост вовлеченности сотрудников.

В случае эффективного внедрения предложенных мероприятий выручка вырастет на 1 581 945 тыс. руб. и составит 107 044 945 тыс.руб. На основании проведенных расчетов видно, что экономический эффект составит 1 581 605,7 тыс. руб., а общая эффективность внедрения предложенных мероприятий составит 4 661,4 руб.

Очевидно, что любые вложения в мероприятия по повышению мотивации персонала – это прямые инвестиции в развитие компании. Полезность вложений в предложенную программу должны определяться повышением эффективности деятельности ООО «Сеть Связной». Благодаря предложенным мероприятиям компания не только сможет гарантировать удержание высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, но и привлечь новых.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда

1.1. Понятие и сущность мотивации труда. Виды мотивации труда

Для успешного выживания и развития люди объединяют свои усилия, создают трудовые организации и трудятся сообща. Вместе с тем, любая компания не может успешно функционировать без надлежащей системы управления персоналом, обеспечивающей организованность, порядок, разделение труда между людьми, функциональное выполнение производственных заданий.

Персонал — основной штатный состав работников компании, которые обладают нужной квалификацией для конкретного вида работы и выполняют разные производственно-хозяйственные функции.

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления персоналом.

Согласно определению А. Я. Кибанова, управление персоналом – это деятельность организации, направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной перспективе.

Мотивация и стимулирование персонала является одной из самых важных составляющих работы руководителя. В последнее время изменились поведенческие паттерны работодателя и работника, так, если раньше работник был обязан подчиняться стандартам компании, то теперь прослеживается взаимное движение навстречу и работника и работодателя, поэтому вопрос эффективной мотивации выходит на первый план. Также необходимо отметить тот факт, что только 3 % в мире называют деньги главным мотивирующим фактором. А для сотрудников – молодого поколения более эффективны другие способы мотивации – интерес, вовлеченность.

Система управления персоналом организации выступает в роли каркаса системы управления организацией и от того, насколько она эффективна, зависит эффективность деятельности самой организации. Стратегическое управление персоналом организации преследует ряд целей:

— обеспечение организации кадрами с учетом схемы общей стратегии развития;

— проведение тренингов с руководящим составом, направленных на поиск личностных качеств потенциальных работников;

— разработка программ обучения без отрыва от производства (наставничество, прослушивание лекций);

— применение социальной адаптации в первые три месяца работы;

— мотивация и стимулирование труда для подбора персонала и его удержания.

Для руководителей предприятий важно соблюдение всех интересов и эффективное распределение доступных ресурсов. Однако, этот процесс невозможен без эффективной системы управления внутренними коммуникациями, в рамках которых передача той или иной информации позволяет быть в курсе событий всех процессов предприятия.

Таким образом, деятельность по совершенствованию управления персоналом в организации требует обязательного предварительного анализа в рамках отдельных функциональных процессов, например, планирования, мотивации персонала. Рассмотрим основные принципы мотивации труда на рисунке 1.

Рисунок 1 — Принципы мотивации персонала

В общем случае понятие «мотивация» определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Трудовая деятельность — осознанная, признанная целесообразной деятельность человека, для выполнения которой требуется прикладывать усилия.

Мотивация труда – это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.

Стимул – существующий в реальности раздражитель, воздействующий на орган чувств. Механизм, посредством которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным механизмом.

Проблема стимулирования и мотивации деятельности управленческого аппарата и сотрудников является важнейшей в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов непосредственно зависит от правильного сочетания материального и нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников является одной из главных задач менеджмента и управления человеческими ресурсами. Если рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности организации, и в тоже время являются самыми не стабильными. В настоящее время проблему мотивации и стимулирования можно рассматривать по двум факторам, таким, как экономические факторы и социальные факторы. Экономический фактор – это заработная плата, которая стимулирует развитие производства и увеличивает ее результат. Социальный фактор – это гарантия улучшения жизни людей, а также ее взаимосвязь с экономическим фактором.

Мотивация как одна из экономических категорий принадлежит в первую очередь полю управленческой деятельности, системы управления предприятием и подсистемы кадрового менеджмента. В общем смысле кадровый менеджмент представляет собой процесс планирования, принятия решений, анализа и оценки мероприятий, касающихся управления кадровыми ресурсами для достижения общих целей организации и удовлетворения потребностей собственных работников. Научный подход в управлении предприятием или организацией предполагает последовательную реализацю функций управления, значительную роль в составе которых играет функция мотивации. В системе фнкционального менеджмента в процессе обособления подсистемы управления персоналом мотивация поэтому также выделяется в состав одной из функций управления.