Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Технологии мотивации персонала современной компании на примере ООО «СК-Щит»

Содержание:

Тема ВКР: «Технологии
мотивации персонала современной компании на примере ООО «СК-Щит».

2. Структура ВКР:

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

1.1 Теории мотивации в управлении персоналом

1.2 Методы и технологии мотивации персонала

1.3 Создание мотивационной системы для персонала
организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«СК-ЩИТ»

2.1. Общая характеристика и структура управления в компании

2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «СК-Щит»

2.3. Оценка технологий мотивации сотрудников в ООО «СК-Щит»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ООО «СК-ЩИТ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
сотрудников ООО «СК-Щит»

3.2. Оценка эффективности внедрения предлагаемых
мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение:

Актуальность
темы исследования. Сегодня
нет сомнений в том, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его
работники. Эффективное управление персоналом возможно через понимание мотивации
работников. Эффективность деятельности любого предприятия находится в прямой
зависимости от заинтересованности персонала в эффективной работе предприятия.
Чем больше возможностей для достижения своих личных целей получают работники,
работая для достижения цели предприятия, тем выше эффективность труда. Но если
предприятие будет стремиться получить от работника больших результатов или
лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство
несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать
этому. Актуальность данной темы
обусловлена тем, что эффективные мероприятия по мотивации труда персонала
являются необходимым условием повышения производительности труда на
предприятии, а также повышения прибыли в целом. Когда отсутствует система
мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда, снижается
конкурентоспособность фирмы, что негативно сказывается на заработной плате
работника, на его трудоспособности, и вызывает напряжённую ситуацию в
коллективе организации.

Объект
исследования –  ООО «СК Щит».

Предмет
исследования – технологии мотивации персонала организации.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации сотрудников ООО «СК Щит» и обоснование их

эффективности.

Задачи исследования: 1. Изучить теории мотивации в управлении персоналом.

2. Рассмотреть методы и технологии мотивации персонала.

3. Изучить создание мотивационной системы для персонала организации

4. Привести общую характеристику и структуру управления в компании.

5. Провести анализ системы управления персоналом ООО «СК-Щит».

6. Оценить технологии мотивации сотрудников в ООО «СК-Щит».

7. Предложить мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
сотрудников ООО «СК-Щит».

8. Оценить эффективность внедрения предлагаемых мероприятий.

Методы исследования. В
процессе выполнения работы использовались следующие методы исследования —
анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «СК Щит»,
наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем мотивации персонала
на аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседы с опытными
специалистами), графический и расчетный методы и др.

Теоретическая база исследования. Вопросы мотивации персонала в
достаточной степени разработаны в литературе. Для исследования использованы
работы известных российских авторов, рассмотревших мотивацию в том числе:
Кибанова А.Я., Баткаевой И.А., Лукашевича В.В., Егоршина А.П., Барышевой А.,
Горелова Н.А., Гуськова Н.Д., Колбачева Е.Б. и др., а также публикации в
периодической печати по теме работы авторов: Базарова Ю.В., В.А. и других.

Теоретическая
значимость работы состоит в уточнении понятийного аппарата мотивации,
определении современных методов мотивации.

Практическая
значимость работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию
принятой практики мотивации, применительно к

решению проблем, сложившимся в технологиях
мотивации ООО «СК Щит»

Структура работы
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
приложения.

Во введении определена актуальность,
цели, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы
мотивации персонала современных предприятий. Во второй главе исследованы
технологии  мотивация персонала
предприятия ООО «СК Щит». В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «СК Щит» и проведена оценка эффективности предложенных
мероприятий.

Заключение содержит выводы
по всем разделам работы.

Заключение:

Теоретическое исследование, проведенное в
первой главе работы, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс
стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании.
Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренним относятся личные
потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним материальные и моральные
стимулы.

Сегодня существует огромное количество различных мотивационных
теорий. Их принято разделять их на три основные группы: содержательные теории,
теории отношений и процессуальные теории. 
Исследование мотивации многократно предпринималось разными теоретиками.
Наиболее известными теориями мотивации являются содержательные теории А.Маслоу,
Д. Мак-Клеллалнда, Ф.Герцберга, К. Альдерфера, процессуальные теории В.Врума,
Л.Потрера — Э.Лоулера, теории отношений д. Мак-Грегора, Э.Шеина.

Мотивация в организациях делится на
материальную и нематериальную. К материальной относятся заработная плата,
льготы, премии, бонусы и т.д. Средства нематериальной мотивации в разных
организациях различны, но чаще всего это обучение, должностной рост,
медицинские страховки, публичные чествования лучших и др.

Мотивация является важной частью системы управления персоналом, так
как мотивы определяют поведение человека и побуждают людей к эффективному
труду.

Только понимая механизм действия мотивации на человека, возможна
разработка эффективной системы мотивации.

Проблемы низкой мотивации персонала проявляются в организациях
высоким уровнем текучести, некачественным трудом, допущением брака в работе,
недобросовестным отношением к работе, низкой эффективности взаимодействия между
разными уровнями менеджмента, повышенной конфликтностью, низкой дисциплиной
труда.

Создание мотивационной системы для персонала организации включает
четыре этапа: анализ различных подходов к мотивации персонала, выявление
недостатков в предыдущей системе мотивации персонала , выявление положительных
элементов существующей системы мотивации, создание системы показателей для
управления трудовым потенциалом предприятия.

Анализ деятельности ООО «СК ЩИТ» позволяет
сделать выводы о том, что ООО «СК ЩИТ» является крупным успешным
предприятием, работающим на рынке строительства г. Самары.

Анализ деятельности ООО «СК Щит» позволяет
сделать выводы о том, что ООО «СК Щит» является крупным успешным
предприятием,

работающим на рынке строительства г.
Самары.

Основным видом деятельности ООО «СК Щит» является
малоэтажное строительство жилых и нежилых зданий.  Предприятие работает в рамках действующего
законодательства.

Руководство ООО «СК Щит» осуществляет генеральный директор,
который руководит предприятием через функциональных руководителей:
коммерческого и финансового директоров, руководителей структурных
подразделений. Организационная структура линейно-функциональная.

изучение качественной структуры персонала показала, что наибольшую долю в структуре персонала занимают
работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2021 году — 51%).

Наибольшую долю в структуре персонала ООО «СК Щит» занимают работники со средним специальным образованием
(54,9%), при этом большая часть работников не имеет профильного строительного
образования и нуждаются в дополнительном обучении.

Положительными факторами управления персоналом являются:
оформление работников по Трудовому Кодексу, разработаны основные документы
управления персоналом: должностные инструкции, Положения о подразделениях. Руководство  персоналом в ООО «СК Щит» генеральный
директор осуществляет через Отдел кадров.

Положительными факторами управления персоналом являются:
оформление работников по Трудовому Кодексу, разработаны основные документы
управления персоналом: должностные инструкции, Положения о подразделениях.

Для достижения коммерческой цели в ООО «СК Щит» применяются
как материальные, так и нематериальные методы. К материальной мотивации
относится заработная плата на основе должностных окладов в соответствии с
утвержденным штатным расписанием, премии по итогам работы, вознаграждение за
выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо важных и сложных заданий. К
нематериальной мотивации относят моральные поощрения за успехи в работе, оценка
кадров, продвижение по должности через участие в кадровом резерве.

Анализ принятой системы мотивации позволяет отметить
недостатки

материальной мотивации, которые
состоят в уравнительном характере начисления заработной платы. Также
отрицательным фактором мотивации является низкий охват программами обучения
работников.

Для получения обратной связи в ООО «СК Щит» был проведен
опрос персонала с целью выяснения удовлетворенности сотрудников мотивацией.

По результатам опроса,
наибольшую неудовлетверенность у персонала ООО «СК Щит» вызывает: распределение заработной платы без учета
вклада каждого в конечный результат деятельности, невозможность развития
профессионально – должностного уровня.

По результатам анализа мотивации ООО «СК Щит», с учетом результатов
опроса персонала выделены следующие проблемы:

Не эффективная система мотивации,
имеющая уравнительный характер. Нет дифференцирования оплаты труда в
зависимости от имеющегося опыт работы, уровня 
образования, умений и навыков работников.

Малые объемы обучения персонала,
обусловленные отсутствием годовой программы обучения кадров. При этом низкий
уровень квалификации

персонала вызывает
необходимость в массовом обучении персонала. В
третьей главе работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование
принятой в ООО «СК Щит» системы мотивации.

В третьей главе работы предложены мероприятия,
направленные на совершенствование технологий мотивации  в ООО «СК
Щит».

Для материальной мотивации предложена система
категорий для должностей инженерно-технических и офисных работников.

Для внедрения
нематериальной мотивации – открытие Школы развития, который будет постоянно проводить плановое
обучение кадров по собственным программам, основу которым будет составлять
обучение практическим приемам работы в конкретных подразделениях ООО «СК Щит».

Предложены
виды и формы обучения персонала, программа обучения для всех категорий
персонала. Для оценки эффективности обучения предложены варианты оценки
обученных на основе обратной связи.

Предлагаемые мероприятия будут способствовать усилению
мотивации персонала, позволят повысить закрепление кадров и повысить
профессионализм персонала.

Помимо
непосредственного влияния на финансовые результаты организации,
капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию
благоприятного климата на предприятии, повышению мотивации сотрудников и их
преданности ООО «СК Щит».

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
показала, что для внедрения потребуется 492 тыс. руб., а увеличение прибыли «СК
Щит» за год после внедрения мероприятий составит 1,415 млн. руб., коэффициент
эффективности предлагаемых мероприятий составит 2,88. То есть предлагаемые
мероприятия эффективны.

Фрагмент текста работы:

1.1
Теории мотивации в управлении
персоналом Мотивация является процессом побуждения
человека к труду, который предусматривает применение мотивов поведения человека
с целью достижения организационных или личных целей[1]. По экспертному мнению, поведением человека
управляют мотивы.

Мотивом
выступает внутренняя побудительная сила, которая либо заставляет человека
совершать определенные действия, либо определяет его поведение[2].

Мотивы
проявляются как реакция человека на факторы внутреннего состояния человека или
воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций или условий. Мотивы
оказывают влияние на поведение людей, при этом направляют его деятельность в
русло, необходимое для организации, одновременно они оказывают влияние на
трудозатраты и эффективность труда, влияют на настойчивость, добросовестность и
старательность в достижении организационных целей.

Мотивация также
может быть представлена в качестве процесса побуждения персонала к достижению
организационных целей путем учета индивидуальных интересов каждого работника и
приведении этих интересов в соответствие с организационными целями. Мотивация
является динамическим процесс психофизиологического плана, управляющим
поведением человека. Она определяет активность, направленность, устойчивость и
организованность, способность работника к удовлетворению индивидуальных
потребностей[3].

Мотивы человека
выступают ключевыми факторами мотивации. Мотив

может
быть представлен как материальный или идеальный предмет, достижение
которого составляет смысл деятельности[4].

Сегодня существует огромное количество
различных мотивационных теорий. Их принято разделять их на три основные группы:
содержательные теории, теории отношений и процессуальные теории (Приложение
1).

В основе содержательных теорий мотивации лежит задача
идентификации внутренних мотивов, заставляющих человека поступать тем или иным
образом. Данные теории опираются на изучение человеческих потребностей, а также
механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом подходе под
потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком
недостатка чего-либо. Потребность невозможно увидеть, однако о ее наличии можно
судить исходя из поступков человека, потому что как раз потребности чаще всего
определяют поведение людей. [1]
Лукашевич, В.В. Основы управления
персоналом. Учебное пособие. /В.В. Лукашевич  – М: КНОРУС, 2019. С.138 [2]Барышева А., Киктева Е. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева
 – Спб: Питер, 2018. С.44 [3]Горелов,
Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и
практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н.
Мельников – М.: Юрайт, 2019 С.119 [4]Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами:
современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А.
Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников – М.: Юрайт, 2019. С.120