Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Стратегии и технологии организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 7

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИЕЙ НОВОГО СОТРУДНИКА В СИСТЕМЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 10

1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации 10

1.2 Технологии управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых специалистов 19

1.3 Технологии управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по специальности 23

Глава 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИЕЙ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В ООО «СПОРТГИР» 35

2.1. Краткая характеристика ООО «СПОРТГИР» и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2016-2018 гг. 35

2.2. Оценка сложившейся в ООО «СПОРТГИР» практики организации первичной профессиональной адаптации новых сотрудников и выявленные в ней недостатки 44

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИЕЙ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В ООО «СПОРТГИР» 52

3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной профессиональной и психологической адаптацией молодых специалистов в ООО «СПОРТГИР» 52

3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной профессиональной и психологической адаптацией уже имеющих опыт работы сотрудников 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 64

ПРИЛОЖЕНИЯ 70

Введение:

Понятие «адаптация» (от лат. «аdaptare» – приспособлять) относится к числу наиболее существенных, определяющих связь живого организма со средой. Впервые понятие «адаптация» было введено в 1865 г. немецким физиологом Г. Аубертом для обозначения изменения чувствительности организма при длительном действии адекватного раздражителя. В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Под адаптацией понимается процесс вхождения человека в новую для него среду и приспособление к ее условиям.

В последнее время возрастает роль адаптации в системе управления персоналом и обусловлено это как производственной необходимостью, так и усилением внимания руководства организаций к данному направлению работы. Как показывает практика, причиной большинства увольнений в первый год работы новых сотрудников выступает неудачная адаптация на новом рабочем месте. Продолжительность процесса адаптации зависит от ее вида. В среднем исследователи сходятся на том, что для адаптации нового сотрудника нужен год. В современном менеджменте выделяют два основных критерия успешной адаптации: внутренний комфорт (эмоциональная удовлетворенность) и внешняя адекватность поведения (способность легко и точно выполнять новые требования).

Актуальность работы объясняется тем, что процесс адаптации персонала призван облегчить вхождение новых работников в жизнь компании, помочь им реализовать собственные возможности. Если системе адаптации не уделять должного внимания, то для предприятия это может иметь нежелательные последствия.

При написании выпускной квалификационной работы будут рассмотрены теоретические разработки в области эффективного управления адаптацией персонала, систематизирован опыт применения программ трудовой адаптации в компаниях на материале исследований российских

и зарубежных авторов, таких как Болт Г. Дж., Алимов А.Н., Синяева И.М., Бурлаков А.Н., Варламов В.А., Авдеев В.В., Годин В.В., Веснин В.Р., Калашникова Л., Дорошева М.В. и т.д.

Объект исследования: Адаптация новых сотрудников на примере организации: ООО «СПОРТГИР».

Предмет исследования: стратегии и технологии организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника в ООО «СПОРТГИР».

Цель исследования: Изучить стратегии и технологии организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника и разработать предложения по внедрению стратегии и технологии организации профессиональной и психологической адаптации специалистов в ООО «СПОРТГИР».

Задачи исследования:

 изучить управление первичной профессиональной

и психологической адаптацией нового сотрудника в системе HR-менеджмента современной организации;

 провести анализ практики управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников

в ООО «СПОРТГИР»;

 разработать рекомендации по совершенствованию практики управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников в ООО «СПОРТГИР».

Общеметодологическим основанием для написания выпускной квалификационной работы явились системный, сравнительный, структурно-функциональный и расчетный методы. В работе также будут применяться метод анализирования, сравнения и прогнозирования.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования при совершенствовании кадровой политики хозяйствующих субъектов, отделов управления персоналом предприятий

и организаций. Результаты проведенных исследований позволяют предложить меры по решению задач трудовой адаптации персонала в ООО «СПОРТГИР» и других предприятий.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава будет раскрывать теоретические основы адаптации персонала и систему адаптации работников. Также будет изучено понятие

и сущность адаптации, виды и этапы адаптации, технология процесса адаптации.

Во второй главе будет дана общая характеристика ООО «СПОРТГИР»: и проведен анализ существующей системы адаптации персонала

в ООО «СПОРТГИР».

В третьей главе будут предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации работников ООО «СПОРТГИР», а также разработано положение об адаптации персонала ООО «СПОРТГИР», и проведен расчет экономического и социального эффектов от внедрения предложенных мероприятий. 

Заключение:

Понятие «адаптация» (от лат. «аdaptare» – приспособлять) относится к числу наиболее существенных, определяющих связь живого организма со средой. Впервые понятие «адаптация» было введено в 1865 г. немецким физиологом Г. Аубертом для обозначения изменения чувствительности организма при длительном действии адекватного раздражителя.

В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Под адаптацией понимается процесс вхождения человека в новую для него среду и приспособление к ее условиям

Процесс адаптации может происходить в различных социальных ситуациях: при смене места жительства, места учебы, рода деятельности. Дисциплина «Управление персоналом» выделяет понятие «адаптация персонала» как определенный период в деятельности сотрудника организации на начальном этапе его работы на новом месте.

В работе была проведена оценка системы адаптации в ООО «СПОРТГИР». Были выявлены причины текучести кадров, разработаны мероприятия по снижению уровня текучки кадров молодых специалистов, разработаны рекомендации по улучшению системы адаптации персонала.

Рассмотрев организационно-экономическую характеристику

ООО «СПОРТГИР», был проведен анализ профессиональной

и психологической адаптации персонала в исследуемой организации, а также проведена оценка удовлетворенности персонала деятельностью по адаптации в ООО «СПОРТГИР». На основании этого был сделан вывод: что профессиональная и психологическая адаптация в ООО «СПОРТГИР» требует проведения комплекса дополнительных мероприятий

по совершенствованию кадровой адаптации сотрудников. В ходе работы проведено исследование – анкетирование среди новых сотрудников компании.

При анализе подсистемы адаптации были выявлены следующие проблемы:

 В организации отсутствует нормативно-правовая база регламентирующая процесс адаптации.

 Недооценка линейными руководителями роли адаптации

в организации.

 Отсутствие вводной документации, которая поможет работнику быстрее адаптироваться.

 Низкая эффективность работников в адаптационный период.

Мною был предложен комплекс мероприятий, направленных

на совершенствование профессиональной и психологической адаптации персонала с опытом и без опыта работы в ООО «СПОРТГИР», который заключался в следующем:

 предложено улучшить институт наставничества;

 создать «рекомендации для работника»;

 создать ежедневник с планом личной работы;

 разработать программу адаптации новых сотрудников.

Разработанные и предложенные мероприятия экономичны

и эффективны, что является важным и актуальным для ООО «СПОРТГИР».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИЕЙ НОВОГО СОТРУДНИКА В СИСТЕМЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации

Одна из проблем работы с сотрудниками в организации при привлечении нового персонала – управление трудовой адаптацией.

Понятие «адаптация» используют в разных сферах науки. Фактически, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенном внедрении работника рабочий процесс в части профессиональных, социальных и организационно-экономических сфер его деятельности.

Основными целями процесса адаптации являются: психологическая поддержка нового сотрудника (необходимо свести к минимуму состояние неопределенности, снизить стресс); формирование позитивного настроя у сотрудника, удовлетворенности работой, желания трудиться и развиваться; снижение издержек организации, так как новичок первое время не может работать в полную силу; сокращение текучести кадров – проблемы при адаптации могут привести к увольнению сотрудника и дальнейшему движению кадров; экономия времени других сотрудников и руководителя организации.

Профессиональная адаптация выполняет ряд функций, среди которых можно выделить психологическую, развивающую, стимулирующую и культурологическую. Профессиональная адаптация современной молодежи зависит от того, насколько значимыми для нее есть профессия, работа, успех в работе, требования она предъявляет к себе, к своей профессиональной подготовки, к будущему месту работы, как она реагирует на неудачи и трудности в учебно-профессиональной деятельности.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют предметные области, которые выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист. В нем выделяют профессионально-деятельную область (адаптация к профессиональной деятельности в ее цели, содержанию, технологий, средств осуществления, режима и интенсивной деятельности). Отдельно рассматривается организационно-нормативная область: адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам; анализируется и уровень адаптации в социально-профессиональной области, это адаптация к профессионально-ролевым и социальным функциям, и социально-профессионального статуса (врач, педагог, юрист, инженер и другое).

Социально-психологическая область включает в себя адаптацию к социально-психологическим функциям, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации в целом.

Рассмотрим понятие адаптации персонала у разных авторов (таблица 1)

Таблица 1

Подходы к определению понятия «адаптация персонала»

Единого мнения ученых на понимание адаптации работника в организации не существует. В результате анализа и обобщения литературы можно разделить все определения данного термина на три группы.

1. Наиболее часто адаптация понимается как процесс приспособления работника к различным условиям:

– изменившаяся среда (В. М. Музыченко, Ю. Шабанова);

– условия внешней и внутренней среды (Е. В. Маслов;);

– работа в новых для работника условиях труда (Н. Д. Стреколова, Г. К. Копейкин);

– рабочее место и трудовому коллективу (Е. Малинина).

2. Однако многие ученые выдвигают такую точку зрения, что адаптация – это двусторонний процесс, поэтому называют ее взаимным приспособлением работника и организации .

3. В понимании данного понятия третьей категорией ученых-экономистов имеет место детализация процессов, происходящих в организации при устройстве нового работника. С этой точки зрения, адаптация – это процесс:

– вхождения и закрепления человека (И.А. Юрасов, Б. Ю. Сербиновский);

– профессиональной и социальной ориентации работника (М. И. Петров);

–знакомства сотрудника с деятельностью организации (Г.А. Днестрянский);

– освоения работником профессиональных и социальных функций (Н. К. Маусов, О. М. Ламскова);

– или включения работника в новую для него организационно-производственную среду (П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов ).

Цель адаптации – снижение организации за счет таких факторов, как:

 Ускорение процесса вхождения новичка в должность, когда он

в кратчайшие сроки достигает необходимой эффективности работы и снижает количество возможных ошибок, связанных с функциональными обязанностями.

 У новичка формируется чувство удовлетворенности работой,

и снижается тревога и неуверенность.

 Более быстрое достижение тех рабочих показателей, которые приемлемы для компании-работодателя;

 Снижение стартовых затрат. Новый сотрудник не всегда знает работу и то, как организация работает. До тех пор, пока он работает не так эффективно, как опытные работники, его работа от организации требует более высоких расходов. Эффективная адаптация снижает эти стартовые расходы

и дает новому работнику возможность быстрее достигнуть установленных стандартов исполнения работы.

Цели системы управления адаптацией представлены на рисунке 1.