Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Стратегическое управление персоналом организации.

Содержание:

Введение. 4

1.Теоретические основы исследования стратегического
управления персоналом организации. 7

1.1 Понятие
и виды стратегического управления персоналом организации. 7

1.2 Принципы
и методы стратегического управления персоналом организации  10

1.3 Взаимосвязь стратегии управления
персоналом и стратегии развития организации  14

2. Анализ стратегического управления персоналом в ОАО «Альфа –М». 17

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Альфа-М». 17

2.2 Анализ принципов и методов
стратегического управления персоналом в ОАО «Альфа-М». 29

2.3 Анализ взаимосвязи стратегии управления
персоналом со стратегией развития организации. 36

3. Направления совершенствования стратегического управления
персоналом в ОАО «Альфа-М». 40

3.1 Совершенствование материального
стимулирования в ОАО «Альфа-М». 40

3.2 Внедрение отдела управления и
развития персонала в ОАО «Альфа-М». 42

3.3 Оценка эффективности предложенных
мероприятий. 47

Заключение. 49

Список использованных источников. 51

Приложение 1. 54

Введение:

В
настоящее время стратегическое управление персоналом компании считается одним
из основных элементов в системе управления персоналом.

Оно
дает возможность формировать перспективный кадровый резерв для удовлетворения
будущих кадровых потребностей, планировать тренинги  для повышения профессионального уровня
работников, а также развивать качественные системы взаимосвязи между службами и
отделами и между административным персоналом и другими сотрудниками.

Кадровый
потенциал компании – это совокупность возможностей администрации и персонала,
которые могут быть реализованы для достижения ее целей.

Оценка
кадрового потенциала для многих фирм считается проблемной, что отрицательно
отражается на результатах их деятельности. Методов оценки разработано
достаточно много. Основной их задачей считается улучшение результатов работы,
как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, фирмы в целом.
Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для компании:
увольнения, сокращения, либо расширение штата сотрудников, изменения в системе
нормирования и оплаты труда, изменения в организационной структуре, изменения
организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и
результатами труда, увеличение, или снижение конфликтности. Оценка обеспечивает
руководство компании важными для управления статистическими сведениями. Не
смотря на значительное множество методов, они не являются идеальными, имеют
определенные достоинства и недостатки, что послужило основанием для их
исследования.

Способность
компании удерживать и привлекать кадры – важный фактор успешности ее
деятельности, так как современные управленческие концепции базируются на том,
что работники считаются главным звеном эффективности применения всех остальных
ресурсов компании.

Целями
и задачами стратегического кадрового управления персоналом считается
формирование эффективного кадрового потенциала компании на продолжительный
период времени.

В
условиях стратегического управления значительно увеличивается роль службы
управления работниками в постоянном увеличении компетентности кадров.

Сейчас
стратегическое управление кадрами стало развитой научно-прикладной
деятельностью, строгой философией управления человеческими ресурсами, а также
отдельным видом профессиональной деятельности работников.

Целью
работы  считается исследование стратегического
управления персоналом на примере ОАО «Альфа-М».

Для
достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:

—
раскрыть понятие и виды стратегического управления персоналом,

—
изучить принципы и методы стратегического управления персоналом,

—
изучить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития
компании,

—
представить характеристику деятельности ОАО «Альфа-М»,

—
провести анализ принципов и методов стратегического управления персоналом на
примере ОАО «Альфа-М»,

—
разработать систему материального стимулирования сотрудников,

—
провести оценку предложенных методов совершенствования стратегии управления
персоналом.

Методами
исследования являются специальные методы кадровой психодиагностики и
консультирования; общенаучные методы теоретического анализа и моделирования;
методы интерпретации эмпирических результатов и проектирования параметров
оптимизации процесса управления персоналом.

Степень
разработанности проблемы заключается в том, что управление персоналом в
компаниях разрабатывается отечественными и зарубежными учеными, которые внесли
важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом. В
работах Брагина З.В., выявлены особенности управления и основные элементы
персоналом в крупных компаниях. В исследованиях Мизинцевой,
М. Ф., Пугачева,
В. П. , определены основные подходы к оценке персонала
крупной отечественной компании. Харрингтон Дж., охарактеризовал общее направление
исследований управления персоналом крупной компании. Важным дополнением этих
исследований является изучение проблемы управления персоналом в конкретной
фирме для определения специфики отраслевых особенностей управления персоналом.

Методологической
базой  структуры работы и логической
связи в ней вопросов реализации стратегии компании в современных условиях стали
разработки отечественных и зарубежных ученых в сфере стратегического и
финансового менеджмента, маркетинга и менеджмента, психологии управления, теории
анализа хозяйственной деятельности. При написании работы применялись учебные
пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

Заключение:

В
условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемого
товара. Поэтому нужно регулярно отслеживать используемые в производстве
технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, применяя
лицензии, патенты, ноу–хау.

Кадры
служат неотъемлемой составной частью любой компании. Они производят товар,
осуществляют работу основных функциональных подразделений, устанавливают
внутреннюю культуру фирмы. Эффективная кадровая политика во многом устанавливает
эффективное функционирование компании.

Развитие стратегии
управления персоналом во многом зависит от кадровой политики компании. В связи
с тем, что стратегия и кадровая политика тесно связанны между собой. На
практике выделить разграничения между стратегией и кадровой политикой довольно
сложно. Необходимость в кадровой политике появляется в связи с тем, что меняются
требования к работникам, для решения часто меняющихся сложных задач, от
правильности управления кадрами часто зависит конкурентоспособность компании на
рынке. Управление персоналом — это наука, и, как любая наука, она имеет набор
своих главных понятий, правил и законов. Кадровая служба, которая производит
управление работниками, применяя такие понятия, это многофункциональная и
необходимая часть большинства организационных структур. Она отвечает за
удовлетворение разных потребностей на рабочих местах, в том числе, расчеты с
персоналом, за комплектование штатов, профессиональное развитие сотрудников,
удержание персонала в компании, оценку эффективности, дисциплинарные взыскания
и деловую этику.

В
ходе анализа были сделаны следующие выводы.

Исследование
проводилось на примере ОАО
«Альфа-М», которое представляет  сеть магазинов «Красное и Белое». Штат магазина в г. Москва
составляет в 2020 г. 14 человек. Изучая обеспеченность магазина кадрами, видим,
что она снижается, если в 2018 г. Она составляла 100%, то в 2020 уже только
87,5%.

Изучая
состав кадров, замечаем , что преобладают в 2020 году сотрудники в возрасте от
20до 30 лет и стажем работы до 5 лет, это свидетельствует о необходимости
увеличения затрат на дополнительное обучение и профподготовку.

Показатель
постоянства персонала снижается, что говорит о непостоянстве рабочей силы,
однако показатель текучести кадров становится меньше, что является
положительным моментом для компании.

В
компании применяются материальные и нематериальные методы стимулирования,
однако их очень мало, в связи, с чем отсутствует заинтересованность персонала в
результатах работы.

Связь
стратегии компании со стратегией управления персоналом и кадровой политикой
очень тесная. Кадровая политика считается удовлетворительной, однако, требующей
совершенствования и развития.

Для
совершенствования стратегии управления персоналом предлагается ввести
дополнительные меры стимулирования: разовые и корпоративные премии, рост
зарплаты, продвижение по службе, предоставление отгулов, признание коллектива,
удобные условия работы. Также для улучшения организационной работы в кадровой
области необходимо внедрить отдел по управлению и развитию персонала.

Таким
образом, можно сделать вывод о том, что поставленная цель достигнута и задачи
решены. Данные направления совершенствования системы стратегического управления
персоналом можно применять в большинстве организаций.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические
основы исследования стратегического управления персоналом организации 1.1 Понятие и виды стратегического управления
персоналом организации Стратегическое
управление персоналом представляет собой управление формированием
конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом предстоящих и
происходящих изменений в ее внутренней и внешней среде, которое позволяет компании
достигать своих целей, выжи­вать, развиваться в долгосрочной пер­спективе.[1]

Каждая
компания, нацелена на успешную деятельность и развитие, планирует свою работу
не только на ближайшее будущее, но и на далекую перспективу. Главную роль в таких
планах выполняет политика кадров и кадровая стратегия.

Целями
стратегического управления персоналом считаются:

—
обеспечение потребности компании в работниках на будущее,

—
регулирование уровня заработной платы, достаточной для удержания, подбора и
мотивации работников на всех уровнях организационного процесса,

—
высокий приоритет формирования лидерства на главных должностях,

—
разработка эффективных программ развития и обучения для повышения квалификации всех
сотрудников и образование высокой внутренней динамики персонала,

—
развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и прочими
работниками, между департаментами и отделами, [1]
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. —
М: ЮНИТИ, 20014. — 466 с.