Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование управления конфликтами и стрессами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации 5

1.1. Сущность и виды конфликтов в организации 5

1.2. Методы управления конфликтами в организации 13

1.3. Методика оценки эффективности управления конфликтами в организации 19

2. Анализ деятельности посольства Сьерра-Леоне и методов управления конфликтами 24

2.1. Организационная характеристика посольства Сьерра-Леоне 24

2.2. Экономическая характеристика посольства Сьерра-Леоне 32

2.3. Анализ эффективности методов управления конфликтами и стрессами в посольстве Сьерра-Леоне 32

3. Совершенствование управления конфликтами в посольстве Сьерра-Леоне 42

3.1. Направления совершенствования управления конфликтами в посольстве Сьерра-Леоне 42

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в посольстве Сьерра-Леоне 45

3.2. Социально-экономическая оценка эффективности внедрения разработанных мероприятий 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63

 

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что в жизни человека конфликты неизбежны, даже если он стремится к гармоничному сосуществованию с другими членами общества. В связи с этим очень важно, чтобы конфликты не препятствовали выстраиванию взаимоотношений, а, наоборот, помогали находить общие интересы и согласованные подходы к разрешению проблемных ситуаций. Каждый руководитель в своем арсенале должен иметь различные варианты решения напряженных вопросов, уметь выходить за рамки привычных действий, развивать способность мыслить нестандартно, разбивая сформировавшиеся шаблоны. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий эффективной деятельности организации. Однако зачастую достижению целей коллектива и организации препятствуют неизбежно возникающие конфликты и стрессы. Чтобы предотвратить конфликты и стрессы, либо направить их в созидательное русло, ими нужно управлять. В управленческой деятельности очень важным является предупреждение и преодоление конфликтов и стрессов.

Однако в настоящее время не существует единого инструмента регулирования конфликтов в трудовых коллективах, который можно было бы применять руководителям для разрешения конфликтных ситуаций.

Теоретическая основа исследования. Основой исследования послужил накопленный научный опыт в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, в области управления конфликтами в группах, в вопросах конфликтологии и управления конфликтами на предприятии. При написании исследования использовались работы таких авторов как Бычков В.П., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Руденко А.М. и других.

Объект исследования — трудовой коллектив посольства Сьерра-леоне.

Предмет исследования — социально-психологический климат и уровень конфликтности в трудовом коллективе посольства Сьерра-Леоне.

Цель исследования — разработать рекомендации по управлению конфликтами на примере посольства Сьерра-Леоне.

Исходя из цели исследования, в исследовании поставлены следующие задачи, определяющие его структуру:

1. Рассмотреть и проанализировать теоретические основы управления конфликтами в организации;

2. Дать организационную характеристику посольства Сьерра-Леоне;

3. Проанализировать экономические показатели работы посольства Сьерра-Леоне;

4. Провести анализ эффективности методов управления конфликтами и стрессами в посольстве Сьерра-Леоне;

5. Разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в посольстве Сьерра-Леоне;

6. Провести оценку социально-экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий.

Методы исследования. Применен системный подход к изучению материала, использовались как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного анализа, так и эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью, SWOT-анализ.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы работы могут быть применены в работе посольства Сьерра-Леоне и других организаций для совершенствования

Заключение:

Исследование проводилось в посольстве Сьерра-Леоне в Москве, которое является единственным представительством Сьерра-Леоне в России.

Посольство Сьерра-Леоне в Москве было открыто в 1962 году.

Посольство Сьерра-Леоне в Москве находится по адресу: г. Москва, улица Коровий Вал дом 7/1.

Организационная структура посольства Сьерра-Леоне в Москве линейная. Это простая организация, в которой все функции управления осуществляет один руководитель. Текущая структура управления данного посольства непременно считается наиболее распространенной среди компаний, работающих с небольшим штатом сотрудников. Она имеет ряд преимуществ, подобная строгая иерархическая структура актуальна ввиду строгой централизации власти, которая необходима исходя из миссии посольства в России.

По данным текучести кадров выявлено, что самый высокий процент текучести был в 2021 году (16%), а в 2022 году текучесть кадров снизилась до 17%. Руководству организации необходимо обратить внимание на стабильно высокую текучесть кадров.

В ходе беседы со специалистом по персоналу выяснилось, что увольняются в основном специалисты по работе с населением по собственному желанию. Причины увольнений заключаются в недостаточной квалификации персонала и, в связи с этим, жалобами со стороны людей, обслуживаемых посольством по причине низкого качества выполнения служебных обязанностей некоторыми специалистами.

Исходя из того факта, что часто возникающие конфликтные и стрессовые ситуации свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате в коллективе, поэтому сначала проведен анализ психологического климата в коллективе посольства Сьерра-Леоне.

В качестве методики исследования был использован опросник Шпалинского и Шелеста «Диагностика психологического климата в малой группе». Цель использования — изучение качества психологического климата.

Результаты исследования показали, что в коллективе руководящего состава посольства более выражено мнение о том, что социально-психологический климат в группе высокой степени благоприятности и незначительно неблагоприятный. Однако подчиненные: специалисты и вспомогательный персонал не довольны психологическим климатом в коллективе посольства. Это значит, что руководство данной организации придерживается такого стиля управления, при котором исполнителям не комфортно выполнять свои служебные обязанности, отсутствует групповая сплоченность и командный дух.

Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов в ходе исследования были выявлен с помо¬щью проведения стресс-мониторинга, который включает в себя систематичес¬кий опрос персонала, аудит и анализ полученных данных и составление комплекса мероприятий по решению выявленных проблем.

Объем выборки составил 19 человек: работники подразделений с определен¬ным стажем работы (менее 1 года, 1-5 лет, более 5 лет), с различным статусом в организационной структуре.

По результатам опроса выявлено, в качестве основного фактора профессионального выгорания вы¬ступает длительная чрезмерная трудовая нагрузка, сочетающаяся с деструктивными межличностными конфликтами. Уровень эмоционального истощения работников характеризует высокую степень эффекта эмоционального выгорания. Для данных ра¬ботников характерен высокий уровень эмоционального перенапряжения, исчерпан¬ности своих эмоциональных ресурсов. Из полученных данных можно сделать вывод, что эффект эмоционального выгорания явно выражен и необходимо внедрять комп¬лекс профилактических мероприятий по решению выявленной проблемы.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1. Сущность и виды конфликтов в организации

Конфликт – это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации [5, c. 18].

Конфликтная ситуация — это социальное взаимодействие между индивидами или группами людей, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом [11, c. 24].

Организационные конфликты — это конфликты, вызванные расхождением норм поведения и ценностных ориентаций [21, c. 24].

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение от «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [5, c. 28].

Правильной интерпретации могут мешать состояние участников диалога, их когнитивные искажения. Это приводит к знакомым ситуациям: человек говорит одно, а его собеседник воспринимает информацию по-другому, и возникает конфликт.

Если руководитель знает особенности управления конфликтами в профессиональной деятельности и умеет переводить деструктивные противостояния в конструктивные, это даёт положительные результаты для команды, например:

Чётко формулируются позиции и интересы, поэтому назревающие проблемы получается решать спокойно и в диалоге.

Острые вопросы не замалчиваются, а открыто обсуждаются, поэтому принимаются оптимальные решения и в коллективе поддерживается плодотворная атмосфера.