Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере АО «Торговый дом партнер»

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом 6

1.1. Понятие и структура системы управления персоналом 6

1.2. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы управления персоналом 13

1.3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия 21

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере АО «Торговый дом «Партнер» 28

2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Торговый дом «Партнер» 28

2.2. Анализ динамики и структуры персонала организации 35

2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер» 43

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер» 51

3.1. Определение приоритетов кадровой стратегии АО «Торговый дом «Партнер» 51

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер» 57

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 63

Заключение 66

Список использованных источников 68

Приложения 73

Введение:

Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время сложно переоценить значение человеческого капитала в компании. Наиболее конкурентоспособными становятся те предприятия, руководство которых осознаёт: основный ресурс их организации – сотрудники, ведь именно от них зависит эффективность работы компании. Важно понимать, что на успех организации влияет не только уровень профессионализма работников, но и то, как они относятся к выполнению должностных обязанностей.

Мировая экономика в современных условиях отличается динамичностью и нестабильностью функционирования организаций, ростом конкуренции, а также ускоренными темпами развития цифровизации. В настоящих условиях организации не могут повышать эффективность своей деятельности только экстенсивными методами (за счет роста инвестиций в отрасль). В условиях глобализации и быстрой индустриализации общества каждый без исключения работодатель ощущает острую потребность в активных, высоко работоспособных кадрах.

Условием устойчивого социально-экономического развития общества является повышение уровня эффективности деятельности предприятий и рост производительности труда. Одним из ключевых средств решения этих задач является совершенствование системы управления персоналом. Отличительной особенностью такого подхода является рассмотрение сотрудника не как дополнение к средствам производства и источника расходов, а как основной ресурс компании, развивая который, организация повышает свою конкурентоспособность.

Таким образом, проблематика системы управления персоналом в организации любой сферы деятельности является актуальной.

Цель исследования – разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер».

Для достижения поставленной цели следует осуществить решение следующих задач:

— охарактеризовать понятие и структура системы управления персоналом;

— раскрыть факторы, оказывающие влияние на формирование системы управления персоналом;

— выявить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия;

— представить организационно-экономическую характеристику АО «Торговый дом «Партнер»;

— провести анализ динамики и структуры персонала организации;

— дать анализ эффективности системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер»;

— определить приоритеты кадровой стратегии АО «Торговый дом «Партнер»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – АО «Торговый дом «Партнер».

Предмет исследования – система управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Теоретическую основу исследования составили: учебная, научная и специальная литература по теме исследования, материалы научно-практических конференций, статьи из журналов и периодических изданий, электронные и интернет источники, авторами которых стали специалисты в области менеджмента и управления персоналом.

Практическая значимость исследования определяется тем, что проведенный анализ и предложенные в его рамках мероприятия могут способствовать повышению эффективности управления персоналом в АО «Торговый дом «Партнер».

В процессе исследования использовались следующие методы:

— эмпирического уровня – наблюдение, интервью (беседа). С их помощью изучаются конкретные явления и формируются гипотезы; методы экспериментально-теоретического уровня – графический анализ, логический. Эти методы позволяют собрать факты и систематизировать их;

— теоретического уровня – анализ соответствующей теме литературы, обобщение. Данные методы исследования дают возможность производить логическое исследование собранных фактов, делать умозаключения и обобщать информацию.

Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы: теоретическую и аналитическую и проектную, а также заключение, список использованной литературы и приложения.

Первая глава – теоретический анализ системы управления персоналом современной организации, а также характеристика факторов, оказывающих влияние на формирование системы управления персоналом и взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия.

Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом на примере АО «Торговый дом «Партнер», включая организационно-экономическую характеристику организации, анализ динамики и структуры персонала и анализ эффективности системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер».

Во третьей главе содержатся предложения по совершенствованию системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер», включая определение приоритетов кадровой стратегии организации, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Торговый дом «Партнер» и оценку их эффективности.

В заключении сформулированы основные выводы по задачам, поставленным в исследовании.

Заключение:

Таким образом, среди задач системы управления персоналом на современном предприятии можно выделить основные: подбор персонала; разработка корпоративной культуры; проведение аттестации персонала; мотивация персонала.

Объект практического исследования – АО «ТД «Партнер», основной вид деятельности — торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием, управляющей организацией является Общество с ограниченной ответственностью «Группа Партнер».

Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что, несмотря на значительны рост выручки и чистой прибыли, показатель рентабельности продаж АО «ТД «Партнер» в динамике снижается с 1,19% до 1,16%, что обусловлено ростом себестоимости, отраженном в отчетности предприятия. В результате проведенного анализа деятельности АО «ТД «Партнер» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что наблюдается нестабильное значение показателей финансово-хозяйственной деятельности.

Мероприятия кадрового управления проводятся соответствующим специалистом – менеджером по персоналу.

Анализ структуры и динамики персонала АО «ТД «Партнер» показал, что в течение всех трёх изучаемых лет численность персонала изменилась незначительно – увеличилась на 1 чел. Основную долю от общего числа сотрудников составляют специалисты, то есть основной персонал – 34 чел. или 70,83%, возрастная структура работников в возрасте до 40 лет составляет основной состав АО «ТД «Партнер». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 47,92% от общего количества анализируемых работников; свыше 68% сотрудников имеют высшее образование. Показатели текучести Коэффициенты текучести за 2019 и за 2020 год составляют 80,85% и 47,83% соответственно кадров в АО «ТД «Партнер» имеет достаточно высокий уровень.

В процессе анализа эффективности системы управления персоналом АО «ТД «Партнер» выявлены отрицательные факторы, которые наносят прямой экономический и репутационный ущерб, а также в значительной степени могут ухудшить положение компании на рынке. Как показал проведенный анализ, в организации существует серьезная проблема, связанная с текучестью персонала уровня ведущих специалистов, стратегически важного для организации, а также в системе обучения персонала.

В результате детального изучения приоритетов развития и оценки имеющихся ресурсов АО «ТД «Партнер» был предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом. Основными мероприятиями, направленными на повышение эффективности системы управления персоналом АО «ТД «Партнер» являются:

— формирование и развитие системы кадрового резерва;

— предоставление сотрудникам возможностей обучения, развития и повышения квалификации.

Мероприятия составлены согласно компетенциям и умениям сотрудников организации и оптимальным объёмам инвестиций для их осуществления.

По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные изменения следующих показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом АО «ТД «Партнер»: при росте производительности труда на 1,5% значение показателя вырастет на 3054,33 тыс. руб./чел., а увеличение выручки составит 146 608,08 тыс. руб.

Таким образом, практическая реализация плана мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом АО «ТД «Партнер» будет способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в целом, и обеспечит повышение кадрового потенциала компании, как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1. Понятие и структура системы управления персоналом

Развитие экономики в современном мире неразрывно связано с ростом конкуренции, которая приводит к значительной трансформации роли человека в успехе достижения цели. Поэтому актуальным становится требование постоянного совершенствования системы управления персоналом, которая позволяет достигать оптимальных экономических результатов, создавать такой климат в коллективе, который позволяет повышать заинтересованность сотрудников в результатах трудовой деятельности.

Особенности управления персоналом и кадровой работы находились под пристальным вниманием руководства и отдела кадров еще во времена СССР. Заботясь о сотрудниках, руководители предприятий развивали и поддерживали социальные инфраструктуры, благодаря которым у работников появлялось чувство благодарности и преданности предприятию. Тем не менее, проведенные рыночные реформы показали, что одного лишь удерживания сотрудников на предприятии недостаточно, необходимо, чтобы эти сотрудники обеспечивали экономический рост предприятию и способствовали бы повышению его эффективности. Тогда и возникла потребность формирования и развития кадрового потенциала, то есть перенесение акцента на степень полезности сотрудника для предприятия, а не просто его наличия. В то же время становится понятно, что развитие сотрудников важнее и усовершенствования производительности оборудования, которое также играет немаловажную роль в увеличении эффективности предприятия.

Рассматривая понятие и структуру системы управления персоналом, следует выделять составляющие трудового потенциала работника:

— психофизиологическая составляющая определяется психофизиологическими особенностями работника — его типом темперамента, способностями, свойствами нервной системы, а также общим состоянием здоровья, оказывающим влияние на работоспособность;

— социально-демографическая составляющая представлена такими признаками как пол, возраст, семейное положение, жилищные условия и др.;

— квалификационная составляющая в целом отражает профессионализм сотрудника, проявляющийся в его уровне квалификации, стаже работы, а также в знаниях, умениях и навыках работника;

— личностная составляющая — определяется личностными характеристиками (такими как стрессоустойчивость, ответственность, конфликтность), его ценностями, принципами, мотивационной составляющей.

На сегодняшний день система управления персоналом формируется на основе таких наук, как: экономика труда, трудовое право, теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда и ряда других, и включает три группы областей знаний.

Система управления персоналом организации — это многоаспектный процесс, состоящий из нескольких подпроцессов, систематически реализуя которые можно обеспечить продуктивную, устойчивую работу трудового коллектива. К данным последовательным подпроцессам относят следующие:

— кадровое планирование: выявляется качественная и количественная потребности в персонале; определяются ориентировочные характеристики, требуемые от работников (профессия, специальность, квалификация) в соответствии с проводимой организацией политикой (в том числе кадровой) и ее стратегией;

— поиск и отбор персонала: также осуществляется в рамках проводимой организацией политики в области управления персоналом; путем отбора с последующим наймом работники служб персонала привлекают к работе таких сотрудников, которые не только обладают требуемыми характеристиками, но и заинтересованы в продвижении предприятия;

— адаптация новых работников: новые сотрудники адаптируются не только к требованиям касательно их обязанностей, но и к предприятию, к коллегам, культуре; для скорейшего приспособления предприятия к сотруднику и сотрудника к предприятию, сопровождающегося достижением требуемых показателей выполнения работы, необходимо проведение ряда вводных мероприятий, в том числе включающих знакомство с сотрудниками, с которыми предстоит непосредственно взаимодействовать;

— обучение: может проводиться как одновременно с процессом адаптацией, так и после; в первом случае новые сотрудники осваивают знания, умения, навыки, необходимые для качественного выполнения работы, организационно-культурные представления, во втором — повышают квалификацию, актуализируют полученные знания и умения;

— анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения: выполнение данных процедур позволяет разработать те требования к отбираемым, о чем шла речь в предыдущих подпроцессах; кроме того, только оценив эффективность работы сотрудников можно определить, насколько эффективно организован процесс отбора;

— система стимулирования: направлена на определение комплекса стимулов для привлечения и удержания сотрудников, соответствующих всем предъявляемым требованиям, как со стороны рабочего места, так и от коллектива и руководства;

— организационная культура: она представляет собой набор убеждений, ценностей, норм и правил, продвигаемых на предприятии, который влияет на определение критериев отбора потенциальных работников; сотрудникам, разделяющим убеждения, принятые в его организации, легче понимать и реализовывать ее цели.

Работа с персоналом требует определенного планирования с целью оперативного управления, а также планирования показателей и системы оценок достижения этих показателей, нормирования и контроля численности работников.

Цикл работы с персоналом включает в себя все стадии управления, которые начинаются с найма сотрудника в штат компании и заканчиваются его увольнением, включая в себя отбор и оценку, определение должностных обязанностей, адаптацию и профориентацию, охрану и организацию труда. В цикл работы с персоналом включается также и возможность использования автоматизированных информационных технологий, направленных на облегчение и унифицирование некоторых процессов системы управления персоналом.

Управление ростом и развитием персонала в организации включает в себя процессы управления социальным и профессиональным развитием, управление карьерой в компании, горизонтальным продвижением, процессами обучения и аттестации.

Управление персоналом опирается на характерные закономерности. Первой из них является закономерность минимизации количества ступеней системы управления, которая тесно взаимосвязана с закономерностью оптимизации централизации и децентрализации управления и изменения функций управления персоналом.

В основе системы управления персоналом организации лежат общие принципы, представленные на рисунке 1.