Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.1 Место системы управления персоналом в менеджменте организации 6

1.2 Основные направления повышения эффективности системы управления в организации 19

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТВОЕ» 26

2.1 Характеристика ООО»ТВОЕ» 26

2.2 Организационная структура ООО»ТВОЕ» 40

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО»ТВОЕ» 45

3.1 Проблемы в системе управления персоналом в ООО»ТВОЕ» 45

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО»ТВОЕ» 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80

ПРИЛОЖЕНИЯ 84

Введение:

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления, анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

За последние несколько лет практика российских организаций свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность работы.

Цель работы: анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «ТВОЕ».

Задачи исследования:

-изучить место системы управления персоналом в менеджменте организации;

-рассмотреть основные направления повышения эффективности системы управления в организации;

-дать характеристику ООО»ТВОЕ»;

-дать организационную структуру ООО»ТВОЕ»;

-выявить проблемы в системе управления персоналом в ООО «ТВОЕ»;

-дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО»ТВОЕ».

Объект исследования – методы управления персоналом в организации

Предмет исследования — совершенствование методов управления персоналом в ООО «ТВОЕ».

Методы исследования: теоритические – анализ научной, методической литературы по проблеме исследования (анализ, синтез, обобщение научной литературы по теме работы). Практические методы: анкетирование, анализ документов.

Методологической основой работы является труды Н.И. Архипова, Г.Г. Вукович, Д. И. Глик, С. Е. Елкин, К. Г. Кязимов, и других, а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях. В них изложены и иллюстрированы примерами методы управления персоналом. Рассматриваются методические подходы к разработке проектных технологий управления персоналом. Также изучены учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы ООО «ТВОЕ».

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов для совершенствования системы управления персоналом.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов работы для совершенствования системы управления персоналом в организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение:

В первой главе работы было проведено исследование теоретических аспектов системы управления персоналом. По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Управление персоналом – это особый вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал – коллектив работников.

Управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно-функционального явления, но и структурнорасчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

Пути повышения эффективности управления предприятия условно делят на восемь групп:

1) совершенствование структуры управления предприятия направлено на ее максимальное упрощение, децентрализацию, распределение и определение полномочий сотрудников управления с учетом требований к квалификации и личным качествам;

2) разработка стратегии развития предприятия на основе анализа ее деятельности, оценки сильных и слабых сторон, выработка философии, концепции, миссии и политики предприятия;

3) разработка и внедрение информационной системы компании, которая должна обеспечивать эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями;

4) внедрение системы принятия и разработки управленческих решений, правил и процедур управления, систем стимулирования и мотивации;

5) разработка и внедрение системы непрерывного повышения квалификации сотрудников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества;

6) разработка алгоритма, регламента или систем подбора, обучения, аттестации или оценки руководящего персонала компании, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию;

7) применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата;

8) работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Каждому руководителю необходимо сознавать, что наибольшая эффективность управленческой деятельности достигается в том случае, если используются различные методы в комплексе, при этом они ориентированы на цели и стратегии развития организации.

Во второй главе работы было проведено исследование системы управления персоналом в ООО «ТВОЕ».

Компания ТВОЕ появилась на российском рынке в 2002 году.

Бренд ТВОЕ – это продукт текстильного холдинга, объединяющего прядильные и швейные предприятия.

Группа компаний ТВОЕ выпускает одежду под торговой маркой ТВОЕ и состоит из хлопкопрядильного, трикотажного и чулочно-носочного производств, что позволят марке каждый сезон представлять новые коллекции в сотнях магазинов по всей России.

Уставный капитал ООО «ТВОЕ» составляет 203 млн руб. Это значительно больше минимального уставного капитала, установленного законодательством для ООО (10 тыс. руб.).

В 2022 году организация получила выручку в сумме 18,3 млрд руб., что на 267 млн руб., или на 1,4%, меньше, чем годом ранее.

По состоянию на 31 декабря 2022 года совокупные активы организации составляли 12,4 млрд руб. Это на 912 млн руб. (на 7,9%) больше, чем годом ранее.

Чистые активы ООО «ТВОЕ» по состоянию на 31.12.2022 составили 5,8 млрд руб.

Результатом работы ООО «ТВОЕ» за 2022 год стала прибыль в размере 1,1 млрд руб. Это на 14,2% меньше, чем в 2021 г.

Проанализировав систему управления персоналом в ООО «ТВОЕ» можно сделать вывод, что в организации существуют следующие подсистемы, функции которых выполняются отделом кадров: набор и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, мотивация и вознаграждение персонала, организация деятельности работников, оценка и аттестацию кадров.

Основная проблема в системе управления персоналом — текучесть кадров. Проанализировав данную проблему установлены причины:

1. Подборе персонала;

2. Адаптации;

3. Обучение и развитие;

4. Кадровый резерв и ротации персонала;

5. Не уделяется достаточно внимания мотивации персонала.

В качестве рекомендаций совершенствования системы управления персоналом в ООО»ТВОЕ» предлагается разработать:

1. Необходимо совершенствовать систему процесса отбора и подбора персонала.

2. Необходимо разработать систему стимулирования персонала

Результативность работы при выше изложенных и рассмотренных мероприятиях от правильности их введения. В итоге, можно вывести компанию на новый этап деятельности, который приведет к более высокому уровню развития и деятельности.

Также в результате внедрения мероприятий компания смоет получить чистую прибыль в размере 210980902 тыс. рублей.

Срок окупаемости предложенного мероприятия для ООО «ТВОЕ» составит меньше года.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Место системы управления персоналом в менеджменте организации

В рыночной экономике выживание является основной задачей предприятия. Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее предприятия. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: конкретная задача и стратегия ее выполнения, рациональная организационная структура и эффективное управление персоналом [5, с.50].

Современный взгляд на управление персоналом признает, что квалифицированный менеджер должен охватывать все выработанные подходы к управлению, различные взгляды на реально существующие процессы организации, внешнее влияние и внутренний потенциал, способности организации к изменению. Без управления персоналом невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструментами и методами для осуществления деятельности и конечных целей организации.

Традиционный подход к распределению функциональных сфер на предприятии предполагает выделение управления персоналом как одной из них (табл. 1).

Предприятие, хоть и является целостной производственно-хозяйственной системой, состоит из совокупности взаимодействующих элементов или подсистем, количество которых может быть различным.

У разных авторов на этот счет имеются свои классификации. Одни выделяют в качестве подсистем техническую, управленческую и человеческую. Другие выделяют только две подсистемы: управление деятельностью и управление людьми.

Управление персоналом – это особый вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал – коллектив работников.

В многочисленных источниках также используются такие понятия, как управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление трудом, кадровая политика и другие понятия, относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ей на производстве [10, с.16].

Для раскрытия содержания этого вида управленческой деятельности требуется уточнить объект и субъект управления.

Объектом управления является конкретный работник, а также совокупность работников, выступающая в виде трудового коллектива. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. То, что характеризует совокупности работников как коллектив – определенная взаимоувязка их деятельности благодаря общим целям. Это отличает группы работников как объект управления.

Субъектами управления персоналом выступают группы специалистов, выполняющих определенные функции работников кадровой службы, и руководители всех уровней, выполняющие управленческую функцию по отношению к своим подчиненным.

Вместо жестких организационных структур и работы с персоналом, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, приходят новые модели управления, которые предусматривают:

 создание условий для повышения квалификации, получения новых знаний в своей профессиональной сфере, постоянного самосовершенствования;

 использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии управленческий и других решений;

 формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации;

 гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гармонизированной организационной культуры [12, с.59].

Можно сделать вывод, что новая идеология управления персоналом основывается, по большей части, на мотивации работника. Отношение сотрудников к труду складывается под влиянием личных стремлений, жизненных целей, содержания труда, возможности самовыражения и самореализации.

В менеджменте используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др.. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к их решению.

Произошла смена четырех концепций управления персоналом (роли кадров на производстве).

1. Использование трудовых ресурсов (управление трудовыми ресурсами) (labor recourse use, human labor management) с конца XIX века до 60-х г.г. ХХ века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме и марксизме, в СССР – в эксплуатации труда государством;

2. Кадровый менеджмент (personnel administration). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х г.г., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);

3. Управление человеческими ресурсами (human recourse management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора»;

4. Управление человеком, социальный менеджмент (human being management, social management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами [14, с.42].

На рисунке 1 приведены известные концепции управления персоналом. По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления.

Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Выделяют два полюса роли человека в общественном производстве:

 человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой);

 человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

 экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив или совокупный общественный работник);

 социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.