Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы стимулирования и мотивации муниципальных служащих

Содержание:

Введение. 4

Глава 1. Теоретические основы
стимулирования и мотивации муниципальных служащих. 7

1.1. Правовые основы местного
самоуправления и муниципальной службы в Российской Федерации. 7

1.2. Понятие и сущность
стимулирования и мотивации в кадровой работе муниципальных служащих. 16

1.3. Особенности стимулирования и
мотивации муниципальных служащих. 27

Выводы. 35

Глава 2. Анализ эффективности системы
стимулирования и мотивации муниципальных служащих (на примере Управы района
Выхино-Жулебино города Москвы) 37

2.1. Общая характеристика кадрового
состава Управы района Выхино-Жулебино города Москвы.. 37

2.2. Механизмы и способы
стимулирования и мотивации муниципальных служащих, применяемые в Управе района
Выхино-Жулебино города   Москвы.. 41

2.3. Анализ проблем и недостатков
системы стимулирования и мотивации муниципальных служащих. 44

Выводы.. 49

Глава 3. Разработка рекомендаций и
предложений по совершенствованию системы стимулирования и мотивации
муниципальных служащих (на примере Управы района Выхино-Жулебино города Москвы) 51

3.1. Проект совершенствования системы
стимулирования и мотивации муниципальных служащих (на примере Управы района
Выхино-Жулебино города Москвы) 51

3.2. Оценка эффективности предложенных
рекомендаций. 59

Выводы.. 66

Заключение. 67

Список
использованных источников и литературы   72

Введение:

Актуальность темы исследования. При
формировании социально устойчивых обществ, наделенных свойствами по созданию
условий социальной стабильности и достойного существования граждан, необходим
учет модели национальной экономики России при общемировой тенденции. Данная
проблема актуальна потому, что при сложившихся обстоятельствах существования
муниципальных систем органы местного самоуправления обязаны быть ответственны
за развитие подведомственной им территории. Когда отсутствует единый
общегосударственный подход к управлению социально-экономическими системами
муниципальных образований, создаются условия для развития конкретных
территориальных единиц с разнонаправленным характером. Основная причина
сложившейся ситуации заключается в отсутствии системы управления, которая могла
бы обеспечить устойчивое развитие социально-экономических муниципальных систем.

Актуальность исследова­ния заключается также в том, что кадровая
политика является важной составной частью всей управленческой деятель­ности и
производственной структуры органов муници­пальной власти. От того, насколько
четко выработана кадровая политика, напрямую зависит конкурентоспо­собность и
эффективность деятельности органа местного самоуправления.

По мере развития сектора
государственного управле­ния, его модернизации и повышения уровня эффективно­сти
деятельности вопрос кадровой политики становился более значимым. Кадровая
работа стала классифициро­ваться как плановый подход к эффективному управлению
кадрами для достижения стратегических целей органа власти путем выработки
наиболее открытого и гибкого стиля управления, применяемого для мотивации и
разви­тия кадрового состава.

Однако при реализации кадровой
политики важно не пренебрегать интересами самих сотрудников. Дан­ная идея
заключается в том, что интересы сотрудников стоит признавать и продвигать по
мере возможности и в случае, когда они так или иначе сопоставимы с це­лями
самого органа власти. Иными словами, индивиду­альные цели сотрудников должны
быть интегрированы с целями организации.

Таким образом, кадровая политика является сложным механизмом,
который на протяжении долгого времени не перестает развиваться и модернизироваться.
Именно поэтому изучение данного вопроса и анализ текущего состояния кадровой
политики являются актуальными на данный момент.

При
этом важнейшими проблемами работы с персоналом в публичной сфере считаются
проблемы его мотивации и стимулирования и требования к повышению общественной
ответственности, что обусловило выбор темы, цель и задачи исследования.

Степень
научной разработанности темы. К исследованию мотивов человеческого поведения в
различное время обращались известные зарубежные исследователи (А. Маслоу, З.
Фрейд, Х. Хекхаузен, и др.) и отечественные авторы (А.Н. Леонтьев, С.Л.
Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно
разрабатывались социологами А.Г. Здравомысловым, Н.С. Новоселовым, К.К.
Платоновым, В.А. Ядовым, психологами Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном. Изучению
мотивации труда государственных и муниципальных служащих посвящены работы А.А.
Деркача, Н.И. Захарова, Е.Б. Черновой, М.Ю. Бояркина и др.

Целью
настоящей работы является исследование направлений совершенствования
системы стимулирования и мотивации муниципальных служащих.

Задачи исследования:

— рассмотреть законодательные аспекты
содержания муниципальной службы в Российской Федерации;

— раскрыть понятие и сущность
стимулирования и мотивации в кадровой работе муниципальных служащих;

— охарактеризовать особенности
стимулирования и мотивации муниципальных служащих;

— дать общую характеристику кадрового
состава Управы района Выхино-Жулебино города Москвы;

— исследовать механизмы и способы
стимулирования и мотивации муниципальных служащих, применяемые в Управе района
Выхино-Жулебино города Москвы;

Заключение:

По результатам проведенного исследования
были сформулированы следующие выводы.

Правовая
регламентация института муниципальной службы в нашей стране в последние годы
претерпевает значительные изменения. Об этом факте убедительно свидетельствует
появление в течение нескольких лет ряда важных законов. Однако, замечу, что
далеко не всякое изменение законодательства влечет повышение качества
регулируемой сферы общественных отношений и улучшает непосредственно саму
деятельность по реализации функций государственного управления; не влечет оно и
автоматического улучшения положения в кадровой работе на государственной
гражданской службе. Однако очевидно, что только одними лишь законами не
изменить нравственный облик российского муниципального служащего, равно как и
его профессиональные качества.

На сегодняшний день в Российской
Федерации хорошо видно, что современная концепция мотивирования условий работы
муниципальных служащих обладает большим числом недочетов и противоречий. При
этом существует огромное число положительных сторон. К примеру, достаточный
запас значимых элементов мотивирования дан законодательством. Вопрос состоит
только лишь в том, что необходимо грамотно их применять.

Таким образом, к главным мотивирующим
факторам заинтересованности государственных и муниципальных служащих можно
отнести: осуществление конкурсного отбора для замещения вакантной должности или
при приеме на государственную службу; продвижение по карьерной лестнице;
вспомогательные компенсации; общественные привилегии и выплаты; общественные
социальные гарантии.

Поскольку проведенное исследование
показало, что использование материальной мотивации труда государственных и
муниципальных служащих имеет определенные ограничения, нематериальные способы
считаются наиболее значимыми мотивирующими факторами для данных категорий
работников. Исходя из этого, можно с уверенностью заявить, что нематериальные
методы мотивации труда имеют весомый смысл для повышения качества и
производительности труда государственных и муниципальных служащих в условиях
инновационного развития экономики.

На
сегодняшний день наиболее приоритетными факторами в сфере повышения
эффективности деятельности органов местного самоуправления признаются такие
факторы, как:

— оптимизация
численности муниципальных служащих,

—
совершенствование системы их профессиональной подготовки,

—
формирование действенной системы оплаты и стимулирования труда.

Непосредственное выявление
потребности в кадровом персонале в органах власти и управления выражается в
расчете требуемого числа работников по их количеству, квалификации, времени,
занятости и расстановке согласно текущим и перспективным задачам развития.

Однако следует отметить, что сегодня на муниципальной
службе выявление потребности в персонале является одним из менее проработанных
вопросов в проблеме кадрового планирования. Точное определение потребности
органов муниципальной власти и управления в кадрах в настоящее время
наблюдается лишь в немногих властных структурах. Причина этого видится в
отсутствии на государственном и муниципальном уровне достаточно четких научно
обоснованных критериев и методических рекомендаций в сфере определения штатной
численности персонала муниципальных органов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы стимулирования и мотивации
муниципальных служащих

1.1. Правовые основы местного самоуправления
и муниципальной службы в Российской Федерации Правовая
основа местного самоуправления – это общепризнанные принципы и нормы
международного права, международные договоры РФ, Конституция РФ [1], федеральные конституционные законы, законы и
иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований,
решения, принятые на местных референдумах, и иные муниципальные правовые акты.

Основным
международным правовым актом является Европейская хартия местного
самоуправления, принятая Советом Европы 15 октября 1985 г. в Страсбурге.,
подписанная Российской Федерацией в 1996 г. и ратифицированная 11 апреля 1998
г., а также Устав ООН (1995 г.) и Декларация о принципах международного права
(1970 г.).

Закрепленные
в хартии принципы местного самоуправления распространяются на все уровни
местного самоуправления в каждом из государств, подписавших ее. Правовые нормы
хартии, сформулированные в общей форме, носят рекомендательный характер, но их
соблюдение – обязательное условие для вступивших в нее. Бесспорно, базовой основой разработки
стратегических программ и проектов устойчивого развития территории
муниципального образования выступает законодательство и нормативные правовые
акты. Важно отметить, что практически все законодательные акты своим содержанием
наделяют органы местного самоуправления полномочиями по управлению и
регулированию социальных отношений, как в рамках стратегического планирования
развитием социально-экономических процессов, так и в части градостроительной
деятельности по территориальному планированию, размещению объектов
инфраструктуры, правилам застройки, размещения объектов капитального
строительства и инфраструктуры и т.д.

Необходимость правового регулирования
муниципальной службы наравне с государственной службой, определения статуса
государственных и муниципальных служащих была обусловлена вступлением в силу
Конституции Российской Федерации, в которую в 2020 году внесены значительные
изменения [1]. Муниципальная и государственная служба, имея сходные основы
правового регулирования, обусловленные историческими и политическими
предпосылками, базируясь на общих принципах, похожи по методам государственного
управления, стадиям прохождения, объектам и методам влияния в процессе
осуществления служебной деятельности, правам и обязанностям служащих. Поправки, внесенные в Конститу­цию Российской Федерации,
охватывают практически все сферы жизни российского общества. Не умаляя значения
каждой поправки, отдельно остановимся на поправках статьи 131 Основного закона.

Так, статья 131 Конституции Российской Федера­ции была расширена
путем добавления части 1.1 и части 3 в ее конструкцию. Существенно изменилось и
содержание данной статьи. Если прежняя редакция статьи 131 Конституции РФ
говорила о том, что «мест­ное самоуправление осуществляется в городских,
сельских поселениях и на других территориях», то в соответствии с новой
редакцией «местное самоу­правление осуществляется в муниципальных образо­ваниях,
виды которых устанавливаются федеральным законом».