Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы социального развития персонала в ООО «Центр развития территорий»

Содержание:

Введение. 5

1 Теоретические аспекты социального
развития персонала. 8

1.1 Понятия, принципы, цели и подходы
к построению системы управления социальным развитием персонала. 8

1.2 Оценка социального развития
персонала организации. 13

2 Исследование системы управления и
развития персонала в ООО «Центр развития территории». 19

2.1 Организационно-экономическая
характеристика ООО «Центр развития территории» и ее качественной структуры.. 19

2.2 Анализ принятой практики  управления персоналом. 26

2.3 Проблемы социального развития
персонала в ООО «Центр развития территории»  35

2.4 Разработка предложений по
совершенствованию системы социального развития персонала  в ООО «Центр развития территории». 41

2.5 Оценка эффективности предложенных
мероприятий. 50

Заключение. 54

Список использованных источников. 57

Приложения. 61

Введение:

Актуальность темы исследования. Современное
российское общество переживает динамичное преобразование
социально-экономических систем, что повышает роль социального развития
персонала в производственных и управленческих процессах любого предприятия.
Такая ситуация создает предпосылки для изменения принципов управления
персоналом и доказывает важность социального развития сотрудников предприятия.
Необходимость социального развития персонала обоснована также и тем, что от
эффективного управления зависит как уровень производительности труда, так и
экономические показатели деятельности предприятия.

В настоящее время вопрос социального развития персонала
организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную
роль. Все больше работодателей осознают важность и высокую значимость
социальной составляющей предприятия, а также то, что без управления, которое в
полной мере учитывает и реализует в своем функционировании социальный фактор,
невозможно выживать и успешно развиваться при условии постоянного развития
внешней среды. Ведь именно организации с эффективно функционирующей системой
социального развития персонала способны предоставить на рынок свои товары и
услуги и получить в ответ на это максимально возможную цену. Что, в свою
очередь, способствует полной окупаемости всех расходов и повышению
эффективности функционирования предприятия.

Грамотная социальная политика обеспечивает повышение
производительности труда, сокращение операционных затрат, укрепляет репутацию и
имидж предприятия, увеличивает привлекательность работодателя перед
потенциальными работниками.

Объем социальных гарантий, которые может предложить
организация, напрямую зависят от ее экономического положения. Несмотря на то,
что у многих предприятий имеется экономическая возможность, они не готовы
вкладывать ресурсы в развитие своей социальной сферы деятельности.

Социальное развитие персонала в условиях современности стало
востребованным направлением управления персонала организаций различных сфер
деятельности. Данному аспекту уделяется все большее внимание. Работодатели,
специалисты по работе с персоналом начинают понимать взаимосвязь между
социально благополучным персоналом и их трудовой эффективностью. Активно и
тщательно прорабатываются политики социального развития компаний, вбирая лучшие
зарубежные практики.

В условиях высокой конкуренции для повышения эффективности
деятельности организации важно проводить оценку социального развития персонала
и учитывать ее результаты в управлении своим экономическим потенциалом.

Сегодня
большинство современных предприятий не до конца осознают важность управления
социальным развитием персонала, то является одной из основных причин финансовых
неудач самого предприятия. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Предмет исследования – социальное развитие персонала.

Объект исследования – ООО «Центр развития территорий»

Цель работы состоит в разработке предложений по
совершенствованию системы социального развития персонала  в ООО «Центр развития территории».

Для достижения поставленной цели, в работе поставлены
следующие задачи:

1. Рассмотреть понятия, принципы, цели
и подходы к построению системы управления социальным развитием персонала.

2. Изучить оценку социального развития
персонала организации.

3. Рассмотреть организационно-экономическую
характеристику ООО «Центр развития территории» и ее качественную структуру.

4. Провести анализ принятой практики  управления персоналом

5. Выявить проблемы социального развития персонала в
ООО «Центр развития территории».

Заключение:

В соответствии с
поставленными  задачами, в работе изучены
теоретические материалы и практическая деятельность ООО «ЦРТ» по социальному
развитию персонала, в результате которой сделаны выводы:

1.
Под управлением социальным развитием персонала
понимается совокупность
взаимосвязанных действий, базирующихся на стратегии развития организации,
кадровом планировании, управлении служебно-профессиональным ростом, продуманном
механизме адаптационных программ, циклическом и непрерывном процессе обучения
персонала, повышения квалификации, формирования организационной культуры.

В целом управление социальным развитием персонала
предприятия направлено на преодоление тех трудностей, с которыми сталкиваются
управленцы при формировании мотивационной модели, контроля и организации труда.
Для управления социальным развитием применяются : социальные,
социально-психологические, социально-экономические методы. На социальное
развитие организации большое значение оказывают внешние и внутренние факторы.

2. Для оценки
социального развития персонала применяют разные подходы и могут быть
использованы различные методики. В работе рассмотрены методики разных авторов,
включающие   оценку социальных условий
труда, социальной инфраструктуры, социально-психологический климат, уровень
образования и квалификации, социальной защиты работников. Все рассмотренные
методики требуют адаптации к конкретной организации.

Оценить социальное развитие персонала в комплексе
позволяет  комплексная оценка, включающая
четыре группы факторов: трудовая активность, эргономика рабочего пространства,
оплата труда, рабочая атмосфера.

1.
В работе проведен анализ социального развития
персонала в ООО «ЦРТ», организация достаточной успешно функционирует на рынке
профильных услуг. Организационная структура линейно-функциональная, она
рациональна, в ней нет дублирующих и лишних звеньев. Руководство осуществляет
генеральный директор через функциональных руководителей. Финансовое состояние
организации достаточно благополучное, снижение показателей в 2020 году
объясняется ограничением деятельности из-за пандемии коронавируса.

Численность
персонала  в 2020 году составляла 62
человека. Изучение качественных характеристик персонала позволяет сделать
выводы о том, что образование и опыт работы персонала является достаточным для
выполнения работы, персонала молодой, средний возраст составляет 44 года.
Отрицательным фактором является движение персонала, текучесть в 2020 году
составила 17,8%. Основными причинами ухода кадров является   недостаточная мотивация и отсутствие
возможности для профессионального роста.

2.
Анализ системы управления персоналом, позволяет
сделать выводы о том, что в ООО «ЦРТ» упор сделан на материальную мотивацию и
социальные составляющие в виде материальной и нематериальной  поддержки работников. Уровень заработной
платы поддерживается на уровне региональной. Положительными факторами
управления персоналом является : система адаптации новых работников на основе
наставничества, мотивация, включающая материальную и нематериальную
составляющие, наличие системы оценки кадров и формирования кадрового резерва,
уделяется внимание формированию организационной культуры.

Отрицательными факторами
управления является отсутствие внимания к профессиональному развитию персонала,
что является одной из причин ухода персонала из организации.

3. Проведенная на основе
обратной связи о оценочной методики оценка социального развития персонала
показала, что при внешнем благополучии, в организации имеются проблемы  социального развития персонала, так как по
результатам обратной связи следует, что материальная мотивация соответствует
региональной, но при этом многим не ясно как конкретно происходят начисления,
очень мало внимания уделяется профессиональному развитию персонала, что
подтвердили результаты опроса. Положительным фактором социального развития
персонала является хороший морально-психологический климат.

В итоге, сделаны выводы о
том,  что социальному развитию  персонала в ООО «ЦРТ» уделяется недостаточно
внимания, требуется совершенствование принятой практики.

4.
В работе для 
социального развития персонала предложена новая система мотивации на
основе ранжирования должностей и коэффициента трудового участия, а также
предложено создание внутри ООО «ЦРТ» Школы развития персонала. Мероприятия
отвечают ожиданиям персонала, позволят снизить текучесть и будут способствовать
социальному развитию персонала.

Увеличение
прибыли предприятия за год после внедрения мероприятий составит 771 тыс. руб.,
коэффициент эффективности предлагаемых мероприятий составит 1,57.

Помимо непосредственного влияния на финансовые
результаты предприятия, капиталовложения в развитие персонала способствуют
созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников
и их преданности предприятию, обеспечит преемственность в управлении и
преемственность профессиональных знаний и опыта.

Социальная эффективность мероприятий состоит в том,
что они обеспечат:

– обеспечение закрепления кадров в ООО «ЦРТ», которая
предлагает работникам возможность постоянного продвижения по должности (из
категории в категорию) с учетом повышения профессионализма и стажа работы;

– более понятная система мотивации с применением КТУ повысит
лояльность персонала, и стимулируют работников к эффективной работе.

Предлагаемые мероприятия
позволят усилить материальную мотивацию, помогут закреплению кадров и повысить
профессионализм работников.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические
аспекты социального развития персонала

1.1 Понятия, принципы, цели и
подходы к построению системы управления социальным развитием персонала Под
социальным развитием персонала понимается совокупность взаимосвязанных
действий, базирующихся на стратегии развития организации, кадровом
планировании, управлении служебно-профессиональным ростом, продуманном
механизме адаптационных программ, циклическом и непрерывном процессе обучения
персонала, повышения квалификации, формирования организационной культуры [6, c.22].

Как
видно из вышеприведенного понятия, содержание процесса социального развития
персонала является емким и достаточно сложным, требующим систематического
управления со стороны руководства.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием
имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. В
настоящее время существуют различные трактовки понятия «социальное развитие». Ряд
исследователей, Захаров Н.Л. [14], Куртиков Н.А. [20],  Маслова Е.Л. [25] рассматривают социальное
развитие как процесс существенных количественных и качественных изменений либо
в социальной сфере своей общественной жизни, либо в отдельных ее компонентах,
таких как социальные отношения.

В то же время другие исследователи, Оксинойд К.Э. [29],
Стеклова О.Е. [34], сводят социальное развитие только к повышению
благосостояния социальных групп или отдельных работников. Так, с точки зрения Стекловой
О.Е., социальное развитие – это изменение к лучшему в социальной среде,
достижение желаемых перемен в условиях труда и жизни сотрудников организации.

Более широкое определение дано А.Я. Кибановым, который
отмечает, что социальное развитие включает все изменения в социальной среде, а
именно в материальных, духовно-нравственных и общественных условиях, в которых
работники организации трудятся, в которых распределяются и потребляются блага,
складываются объективные связи между личностями, проявляются морально-этические
ценности [17, c.348].
То есть социальное развитие персонала представляет собой развитие как
социальной среды, так и сферы социальных отношений, основанных на законах
практической деятельности людей, проявляющиеся во всестороннем улучшении
качества жизни работников трудового коллектива.

Управление социальным развитием, по определению Соболевой
Ю.П, это «совокупность способов, процедур и приемов, которые помогают решать
существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода,
знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного
аналитического расчета и выверенных социальных нормативов» [33, c.165].

Объектом управления социальным развитием является персонал
организации, который обладает совокупностью характеристик, оценка которых
помогает установить соответствие сотрудника требованиям должности. В трудовой
жизни реализуются такие характеристики, как квалификация, опыт, знания,
работоспособность, отношение к труду и др. Кроме того, работники отличаются по
возрасту, гендеру, национальной принадлежности, по своим потребностям и
возможностям, поведению и вкусам, уровню культуры и системе ценностей.

В прикладном значении социальное развитие персонала –
это узкое направление по развитию основных социальных навыков сотрудников организации.

Выделяют семь основных задач, которые призвано решить
управление социальным развитием сотрудников компании (рис.1):