Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ООО Травелата)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 6

1.1. Сущность, основные формы и системы оплаты труда. 6

1.2. Принципы, задачи и функции организации труда и
системы стимулирования персонала. 18

1.3. Показатели эффективности оплаты труда персонала. 26

2. АНАЛИЗ
ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО
«ТРАВЕЛАТА». 35

2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Травелата»  35

2.2. Анализ системы оплаты труда ООО «Травелата». 41

2.3. Влияние
оплаты труда на стимулирование персонала в ООО «Травелата»  46

3.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО
«ТРАВЕЛАТА». 56

3.1. Проблемы оплаты труда в ООО «Травелата». 56

3.2. Редактирование проблем с текучестью кадрового состава. 62

3.3 Экономическая эффективность и  социальный эффект от предложенных
рекомендаций. 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 72

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 77

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Самыми актуальными и сложными вопросами текущей
деятельности организации являются вопросы, связанные с учетом и выплатой
заработной платы сотрудникам. Эта сторона учета содержит много тонкостей и
особенностей, затрагивающих характер труда, измерение и оценку трудовых затрат
и результатов. Профессиональная деятельность является неотъемлемой составляющей
современного общества.

Стратегической задачей,
стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее собственности,
является повышение производительности труда сотрудников, получение от них
максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это означает увеличение
прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его деятельности,
быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.

В настоящее время
наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния
и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся
проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. Главная
задача руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников
на достижение целей организации.

Заработная плата работников
предприятия определяется деятельностью конкретного предприятия. Уровень и темпы
роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда.

Актуальность темы обусловлена
тем, что правильно организованная заработная плата материально стимулирует
персонал в повышении качества работы и эффективности производства, превратить
материальное стимулирование в инструмент повышения эффективности деятельности
предприятия.

Заключение:

В
работе проведен анализ системы материального стимулирования персонала на
примере ООО «Травелата». ООО «Травелата» — крупная туристическая компания с
международными инвестициями более 10 млн. долларов. Входит в группу компаний,
работающих в 5 странах Европы, и является членом Альянса Туристических
Агентств.

Организационная структура турагентства «Травелата» —
линейно-функциональная. Во главе «Травелата» стоит генеральный директор, его
заместитель — управляющий директор, в подчинении которого находятся следующие
подразделения: отдел продаж внутреннего туризма, отдел продаж выездной туризм,
бухгалтерия, отдел по работе с турагентствами, отдел по работе с персоналом,
отдел по разработки турпродуктов, юридический отдел, отдел рекламы и
маркетинга, Call-центр (секретариат), Информационный отдел (IT-отдел),
административно-хозяйственный отдел (АХО), отдел по работе с поставщиками
услуг.

В настоящий момент всего штат сотрудников турагентства
«Травелата»  насчитывает — 89
сотрудников. Анализ экономических показателей
выявил, что выручка от реализации туров за исследуемый период снизилась на
5,4%, в то время как себестоимость увеличилась на 56,9%, что значительно
повлияло на снижение прибыли от реализации.

Отрицательным фактом является
снижение чистой прибыли предприятия до минусового значения. Это значит, что
предприятие в 2020 году сработало в убыток. Рентабельность деятельности по
чистой прибыли также подтверждает убыточность предприятия (-8,95%). Причина данного явления в экономическом
кризисе, вызванном пандемией коронавирусной инфекции, отменой туров в апреле
2020 года и необходимостью сохранения части персонала с выплатой окладной части
без наличия продаж в течение определенного периода.

Анализ значений
коэффициентов, характеризующих оборот кадров, позволяет сделать вывод о том,
что в ООО «Травелата» растут коэффициенты оборота по выбытию, текучести кадров.
Это свидетельствует о наличии проблем, прежде всего,
в системе управления персоналом.

Анализ причин
текучести кадров в ООО «Травелата» в 2018-2020 гг. показал,
что большинство увольнений происходит из-за низкой заработной платы, и процент
увольнений в отчетном году повысился. Это объясняется тем, что руководство
компании не считает платить своим работникам высокую заработную плату
в связи с низкой средней заработной платы в г. Волгограде и достаточно «вялым»
рынком труда (наблюдение автора работы).

Существующая система
материального стимулирования эффективна только для персонала со стажем от 3
лет, персонала, занимающего руководящие должности или имеющего неформальные или
родственные отношения с руководством компании. Что касается молодых
специалистов, то они, набравшись опыта, в большинстве своем уходят в другие
турагентства, так как при хаотичном распределении стимулирующего фонда, нет
уверенности в том, что усилия в работе будут вознаграждены достойно.

Факт высокой доли переменной части имеет один
недостаток – оклад сотрудника не является стимулом к повышению
производительности труда и не отражает реальность стоимости труда работников
компании.

Также выявлено, что в компании
действует система штрафов. Анализ данной системы показал, что введение и применение системы штрафов компании
«Травелата» за период 2018+-2020 гг. дало некоторый положительный эффект в
плане повышения трудовой дисциплины. Об этом говорит то, что с каждым годом
число замечаний уменьшается. Но есть и штрафы по поводу ситуаций, зачастую не
зависящих от сотрудника компании, например, на линии может попасться не совсем
адекватный клиент, или не считающий нужным оценить качество обслуживания.

Таким образом, анализ действующей системы
стимулирования труда персонала ООО «Травелата» и анкетирование 50 человек в
ходе подготовки данной работы показали, что главными недостатками существующей
системы мотивации труда в ООО «Травелата» является: отсутствие тесной связи
между результатами труда работника и его заработной платой, отсутствие мер по
повышению лояльности персонала, а также по поддержанию благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.

Исполнительный персонал компании, не получая достойной заработной платы
за свои усилия, набравшись опыта, увольняется и переходит к конкурентам. В
противном случае, он не заинтересован в качественном выполнении своих
должностных обязанностей по причине отсутствия эффективной системы и
материального, и нематериального стимулирования.

В результате разработаны
мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда и стимулирования работников
ООО «Травелата».

Обновленная система материального
стимулирования с применением KPI, с целью повышения эффективности работы
персонала, а также с целью упрощения понимания системы стимулирования труда.

Как показал анализ ситуации в компании, в настоящее время текучесть
персонала высокая, а мотивация за стаж отсутствует. Рекомендовано введение
надбавок за выслугу лет по прогрессивной шкале.

Также, с целью снижения
текучести кадров и повышения лояльности персонала к компании, рекомендовано
совершенствование социального пакета, который представляет собой материальную
помощь/компенсацию для обучения, отдыха, питания и т.д., в зависимости от
стажа, должности и вклада работника в результаты деятельности компании.

Экономическая
эффективность разработанных мероприятий заключается в том, что при повышении
мотивации персонала, в том числе к качественному выполнению служебных обязанностей,
повышении производительности труда, лояльности персонала к компании, ожидается
повышение объемов продаж, увеличение числа лояльных сотрудников и покупателей,
что приведет к увеличению выручки и, соответственно, прибыли ООО «Травелата».

Таким образом, разработанная система материального стимулирования будет
способствовать мотивации персонала к более результативному труду, так как
размер его премиального вознаграждения будет напрямую зависеть от его усилий в
работе.

Планируемое
увеличение выручки в результате осуществления предложенных мероприятий должно
составить минимум 10 % (по экспертным данным приглашенных экспертов).

Расчет ожидаемой экономической
эффективности внедрения новой системы стимулирования персонала показал, что
совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала ООО
«Травелата» является эффективным. Об этом свидетельствуют показатели рост
чистой прибыли, производительности труда и высокий показатель абсолютного
эффекта. Данные показатели говорят о том, что разработанные мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования персонала ООО
«Травелата» можно принять к реализации.

Социальная эффективность
заключается в следующих показателях:

— рост удовлетворенности
трудом;

— реализация и развитие
индивидуальных способностей работников;

— осознание сотрудниками
значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую
работу;

— формирование чувства
причастности работника к организации;

— улучшение психологической
атмосферы в компании;

— увеличение числа
сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих поиск нового
места работы в других организациях;

— стабилизация персонала (снижение числа увольнений сотрудников
«по собственному желанию») и изменение структуры причин увольнений сотрудников;

— рост привлекательности компании на рынке труда.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Сущность, основные формы и системы оплаты труда Заработная плата – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации сотрудника, объема и сложности выполняемой работы,
а также компенсационные и стимулирующие доплаты[1].

Само понятие этого термина определяется трудовым
кодексом Российской Федерации. Оно подразумевает под собой непосредственные
расчеты с персоналом, надбавки за выполнение сверх нормы работы, также премии,
больничные и отпускные выплаты. В понятие заработной платы не входят возмещение
расходов сотруднику, понесшему траты во время переезда и покупки вещей,
которыми его должны были обеспечить в организации. Помимо прочего в заработную
плату не входят компенсации при увольнении, декретные отпуска и временные
пособия по нетрудоспособности при травме сотрудника на рабочем месте.

Заработная плата является основным источником
благосостояния людей, работающих на 
предприятии, рычаг материального стимулирования роста производства. Для
того чтобы развивать предприятие, следует формировать материальную
заинтересованность сотрудников в результатах деятельности. Основные функции
зарплаты показаны в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные функции оплаты
труда[2] Название Функция Воспроизводственная Обеспечение воспроизводства рабочей силой на
социально-нормативном уровне потребления, где должна быть возможность отдыха
от работы, воспитания детей. Продолжение таблицы
1.1 Социальная Дополнение к воспроизводственной функции, должна
давать возможность пользоваться социальными благами – медицинские услуги,
качественный отдых, получение образования, воспитание детей и обеспечение
безбедного существования на пенсии. Стимулирующая Побуждение к трудовой активности, повышению
эффективности и к наибольшей отдаче. Статусная Предполагает стремление рабочего к повышению
своего статуса, определяющего величину заработной платы. Регулирующая Регулирование рынка труда и прибыльности
организации, т.к. при однородных условиях работы будущий сотрудник устроится
на фирму, где оплата труда выше, а организация в свою очередь не будет
платить больше стоимости труда, иначе снижается рентабельность. Формирования
платежеспособного спроса работников по найму Определяет покупательскую способность. Помогает
при регулировании размеров заработной платы выстраивать рациональные
пропорции между товарным спросом и предложением. [1] Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели
и технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. — М.: Инфра-М, 2018. — С. 24 [2] Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях
/ Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник. — М.: Герда, 2016. — С. 35-39