Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы обучения и развития персонала организации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ В ИСЛЕДОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 6
1.1 Обучение персонала в организации: сущность и подходы.. 6
1.2 Основные виды и методы, применяемые в процессе
развития персонала. 21
1.3 Критерии для выбора и оценка эффективности методов
обучения. 28
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «НОВОКУЙБЫШЕВСКАЯ НЕФТЕХИМИЧЕСКАЯ
КОМПАНИЯ». 36
2.1. Общая характеристика исследуемой организации. 36
2.2. Анализ структуры и движения, управленческие принципы
организации системы обучения персонала на предприятии. 40
2.3 Анализ системы обучения и развития персонала. 47
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ННК». 53
3.1. Мероприятия по повышению квалификации персонала. 53
3.2 Расчет социально-экономической эффективности
внедрения практических рекомендаций. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 71
ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ В.. 75

Введение:

Тема
выпускной квалификационной работа – «Совершенствование системы обучения и
развития персонала организации».

Актуальность исследования определяется
реальными условиями профессиональной подготовки различных организационных
кадров в современных социально-экономических условиях. Немалую роль в решении
этих проблем в системе обучения играет и то, что сегодня система непрерывного
образования является частью системы непрерывного образования. Таким
образом, экономика должна, с одной стороны, соответствовать не только
требованиям внешнеэкономической системы, но и внешним требованиям к персоналу,
с другой стороны, и для повышения национальной квалификации. Под влиянием глобализации научно-технический
прогресс и деловые качества и профессиональные кадры меняются требования
рыночной экономики.  Переподготовка
кадров, подготовка и повышение квалификации кадров способствовали
совершенствование системы их подготовки. Огромное значение имеет для повышения
эффективности учебных и воспитательных организаций персонала.  Этим важным фактором является определение
перспектив развития экономики и производительности, и условия в течение 20
века. И
это эффективный механизм не только повышения качества инвестиционных ресурсов,
но и экономического развития. Особое значение имеет также оценка эффективности
обучения персонала, учет цикла обновления технической базы, доказательство
разумности стоимости повышения квалификации и создание условий для
эффективности обучения персонала на основе современных технологий обучения и
новой формы организации учебного процесса в современной экономике. В условиях, связанных с введенными в Россию
рядом западных стран экономическими санкциями, для совершенствования процесса
управления обучением корпоративного персонала необходимо решение сложных
методологических задач. Поэтому совершенствование системы обучения
персонала в быстро меняющихся условиях является одним из важнейших методов
обеспечения эффективной деятельности российских компаний.

Цель исследования
заключается в разработке положений по совершенствованию обучения персонала на
примере конкретного предприятия.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить основные теоретические подходы к особенностям системы
обучения в организации;

— проанализировать кадровый состав и действующую систему обучения  персоналом в исследуемой организации;

— выявить проблемные области в системе обучения персонала на
исследуемом объекте;

— разработать программу практических рекомендаций по решению
выявленных проблем.

Объектом
исследования выступает персонал АО
«Новокуйбышевская нефтехимическая компания».

Предмет исследования организация
обучения персонала на предприятии.

Теоретическая значимость
проведенного исследования состоит в систематизации основ обучения персонала, в
таких направлениях как корпоративное обучение, повышение квалификации,
переобучение персонала, а также в систематизации информации об эффективности
системы обучения персонала.

Практическая значимость
заключается в разработке основных рекомендаций по устранению недостатков
существующей системы обучения персонала, которые могут использоваться и в
других организациях.

Методы
исследования. Для
анализа основных видов обучения в организации в ходе исследования использовался
ряд общенаучных методов: сравнительный
анализ, методы соотношения общего, частного, логического анализа. Использовался
также комплекс методов
социологического исследования, включая анкетный опрос с целью выявления
характера отношений персонала к обучению в организации, эффективности
менеджерской работы в организации обучения персонала. Кроме того,
использовались наблюдение, анализ документов.

Общетеоретической и
методологической основой исследования послужили труды  в области управления подготовкой кадров
отечественных и зарубежных ученых. Значительный вклад в разработку
теоретического и методического аспектов управления подготовкой кадров
отечественных и зарубежных ученых. Среди них можно отметить В.А. Антропова, С.Я.
Батышева, И. А. Баева, Б. М. Генкина, В. В. Гончарова, В. П. Журавлева,
А. Я. Кибанова, Р. П. Колосову, Э. М. Короткова, М. Мескона, Ю. Г.
Одегова, В. М. Семенова, Л. Е. Стровского, А. К. Тащева, Д. Хана, Д.
Киркпатрик, Р. Эренберга и других ученых.

Вопросы
планирования кадрового обучения широко освещаются в трудах В.В. Травина и В.А.
Дятлова, К.Х. Абдурахманова, В.А. Шаховой, А.И. Андреевой, Ф. Роефлисбергера,
В. Диксона и других. Исследования отечественных авторов С.Я. Батышева, Г.Н.
Серикова, В.А. Антропова подтверждают преимущества подготовки персонала
непосредственно на предприятии. Некоторые аспекты анализа эффективности
обучения персонала на предприятии рассмотрены в работах А.К. Глазунова, В.В.
Кузнецова, О.В. Козловой, ПИ. Кулигина, А. Хэмблина, Д. Кэмпбелла, Д. Стенли, Н
Курланда, К. Селтиз и других.

Заключение:

Обучение и развитие
персонала коммерческих организаций уже давно является неотъемлемой частью
российской корпоративной культуры.

Под
влиянием глобализации научно-технический прогресс и деловые качества и
профессиональные кадры меняются требования рыночной экономики.  Переподготовка кадров, подготовка и повышение
квалификации кадров способствовали совершенствование системы их подготовки. Огромное значение имеет для повышения
эффективности учебных и воспитательных организаций персонала.  Этим важным фактором является определение
перспектив развития экономики и производительности, и условия в течение 20
века.  [32]

И
это эффективный механизм не только повышения качества инвестиционных ресурсов,
но и экономического развития. Особое значение имеет также оценка эффективности
обучения персонала, учет цикла обновления технической базы, доказательство
разумности стоимости повышения квалификации и создание условий для
эффективности обучения персонала на основе современных технологий обучения и
новой формы организации учебного процесса в современной экономике. В условиях, связанных с введенными в Россию
рядом западных стран экономическими санкциями, для совершенствования процесса
управления обучением корпоративного персонала необходимо решение сложных
методологических задач.

Существуют
традиции и работы по повышению квалификации сотрудников советской системы. Если
есть недостатки, которые необходимо решить их проблемы, обратиться к
руководству страны или изменить свой подход к решению этих проблем. Но из-за динамичного бизнеса и длительного
времени спросом пользуется только система изменений в старых традициях страны,
без талантливых учеников с приходом и развитием.

Меняются
направления обучения: основным компонентом является не только внимание к
профессиям, но и стремление к упражнениям, общению, решению задач.  Чтение и форма изменились.  Сегодня в сфере образования насчитывается
около 25-30 организаций этого вида деятельности, крупнейшая из которых проводит
семинары и тренинги. Важной проблемой также является развитие
системообразующих предприятий, где к осуществлению подобных инициатив нужны
большие ресурсы: материальные, временные, организационные и т.д., это оказало
большое влияние на формирование конкуренции организации. Но ситуация в
экономике России пока не столь распространенна, и если она вовлечена в
производство этих ресурсов, то движение близко к нулю.  Широко применяется в организации внешнего
учебного процесса.: Вы не можете объяснить внутренний подряда без
цели и обратиться к клиентам;

 — Не ваш выбор: бизнес-тренер, учитель или
ученик;

 — Методические приемы учебного процесса;

 — Технический обзор нюансов.

Это связано с
тем, что создание системы обучения и развития персонала и внедрение совершенно
развитой культуры в организации игнорируется. 
Причина популярности материальной сферы и западной модели заключается в
том, что подводная специализация (в основном, материальной сферы),
отсутствовала в традиционной культуре Китая последние два десятилетия. Основная задача, которую нужно решать путем
создания и развития системы обучения, направлена не на само развитие и
обучение, а на выполнение передовых стандартов, например, компаний. Но препятствия состоят в том, что, как
правило, в организациях есть объективные потребности работников, которые
практически не могут быть удовлетворены, поскольку деятельность во всей этой
сфере носит формальный характер, а поведение сотрудников. Но, если сравнить его с полным отсутствием
образовательных и развивающих учебных деятельности неожиданными и
непредвиденными, выбор второго варианта является первым, поскольку он вызывает
положительные изменения, поскольку профессиональный сотрудник. Управление этой системой занимает очевидную
позицию, поскольку она составлена для сотрудников, менеджеры понимают
необходимость в постоянных кадрах. Это важный метод профессиональной подготовки
работников образования. Формирование
организационной, систематической работы под научным руководством и под
непосредственным руководством учителя, наставника, экспертов, участников
процесса и др. Б. право на получение образование, способности и возможности для
бизнеса. Такие элементы системы включают в себя
элементы обучения персонала, рассматриваемый как направление обучения, методы
обучения, эффективность обучения и весь учебный процесс. Обучение персонала является важным фактором,
влияющим на дальнейшую работу сотрудников, включая заработную плату, трудовые
отношения, производительность и эффективность работы. Это важно для
сотрудников и работников различных инвестиционных компаний, поскольку
обеспечивает высокое качество и эффективность работы той организации, которая
необходима для того, чтобы овладеть знаниями и навыками работы сотрудников.

Обучение
проводится в рамках проверки сотрудниками системы АО «Новокуйбышевская
нефтехимическая компания». Среди основных недостатков данной организации
называют систему подготовки кадров.

 — Приходится сталкиваться с вопросами кадровой
политики образовательных организаций. Результат:
снижение конкуренции со стороны учителей и преподавателей или превышение сроков
обучения и потребности соответствующих организаций. — Нет контроля процесса
производительности.  Результат: окончив
курсы повышения квалификации, студенты могут применить свои знания и навыки для
эффективной работы. — Нет контроля над расходами на обучение
персонала.  Результат: низкая прибыль
подготовки кадров. — Отсутствие потребности в обучении для
реализации механизмов повышения квалификации, поощрения сотрудников, которые не
планируются.

 Данные рекомендации даны для исправления
выявленных недостатков:

 1) Установите цели обучения в соответствии с
требованиями организационной и кадровой политики. 2) организация технического развития учебного
процесса внутри и вне организации. 3) использовать модель оценки работы Д.
Киркпатрика, устанавливающую процедуры контроля эффективности системы обучения
персонала. Для определения правильности предложения была
рассчитана ожидаемая прибыль организации. Понимание прогнозных показателей ожидаемой
прибыли от повышения квалификации работников и расчет ожидаемой эффективности
предлагаемых мероприятий, которая составит 3,78. Этот показатель эффективности достаточно высок
для обоснования роста стоимости предложения по совершенствованию системы
подготовки персонала АО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания». К основным социальным результатам относятся:

-Организация
психосоциальных изменений: предложение не только повышает квалификацию
учителей, но и влияет на результат путем обмена мнениями, общения с коллегами,
считает положительным эффектом.

 — Корпоративная культура изменение — создание
высокоорганизованных отношений в команде. Каждый сотрудник признается известным
экспертом в области своей деятельности, представляет профессиональные командные
ценности сотрудников, формирует формальные отношения — общение на высоком
профессиональном уровне и формирует командное пространство между научными
работниками.

 -Изменится внутренний статус внутреннего
работника, это приведет к повышению самооценки, признанию личных прав,
повышению квалификации руководителей организаций и т. д.), а также
использованию в своих действиях знаний и навыков на 100% участниками движения. Например, в ходе исследований, проверки,
построения системы управления персоналом и кадровой политики организации
выражается в повышении эффективности административных механизмов, формировании
нравственности и профессиональных навыков, осуществляемой в профессиональной
деятельности. Таким образом, исследование, глядя на эту
цель, чтобы выполнить.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ В ИСЛЕДОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1 Обучение персонала в организации: сущность и
подходы Нематериальные
активы современных компаний, составляют основную часть их совокупных активов,
поэтому управление именно этими активами становится ведущим фактором развития.
Рассмотрим некоторые стратегии управления знаниями, которые позволяют
сформировать интеллектуальный капитал и использовать его в целях повышения
эффективности и конкурентоспособности организации. Стратегии управления
знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в
продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и
использования знаний в организациях. Основной целью является повышение
эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, получение
лучших и более быстрых инноваций, улучшение обслуживания клиентов, снижение
потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов. Все возможные стратегии
формирования и использования знаний в организациях могут быть представлены в
виде семи комбинаций из базовых стратегий (в соответствии с Рисунком 1) [10, С.535]. Рисунок 1 —  Базовые стратегии управления знаниями в
организациях[7, С. 75].