Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы нематериальной мотивации государственных (муниципальных) служащих (на примере). Правительства Москвы

Содержание:

Введение 5

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты специфики трудовой нематериальной мотивации с учетом особенностей характеристик профессиональной деятельности государственных служащих 8

1.1 Подходы к исследованию трудовой мотивации 8

1.2 Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы 24

1.3 Специфика нематериальной мотивации профессиональной деятельности государственных служащих 39

ГЛАВА 2. Анализ и оценка нематериальной мотивации государственных служащих (на примере управы Тверского района города Москвы) 50

2.1 Общая характеристика управы Тверского района города Москвы 50

2.2 Анализ системы управления персоналом 55

2.3 Актуальное состояние системы нематериальной мотивации государственных служащих на примере должности «Заместитель главы управы по работе с населением» 66

ГЛАВА 3. Организационно–экономическое обоснование совершенствования системы нематериальной мотивации государственных служащих 72

3.1 Разработка проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации сотрудников управы Тверского района города Москвы на примере должности «Заместитель главы управы по работе с населением» 72

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 78

Заключение 81

Список использованной литературы 85

Введение:

Государственная служба как социально–правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам – необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.

Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально–экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.

В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы – взяточничества, покровительства на почве личных связей, кумовства (непотизма), незаконного присвоения публичных средств.

В рамках реформирования и развития государственной службы («Прогноз долгосрочного социально–экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года» (разработан Минэкономразвития России) ) одним из приоритетных направлений обозначено развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности, стимулирующие государственные социальные гарантии, возможность непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, последовательное присвоение более высоких, вне группы, классных чинов государственной службы, а также систему ведомственных наград и поощрений.

В условиях ограниченности возможностей для материального стимулирования особое значение приобретают нематериальные методы стимулирования. Исследования показали, что подобные методы оказываются иногда гораздо эффективнее материальных в связи с особенностями факторов трудовой мотивации государственных служащих.

Однако, по–прежнему, тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления нематериальной мотивации государственных служащих недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности. Выделение специфических мотивов на государственной службе позволит выявить более эффективные методы нематериальной мотивации. Этим объясняется актуальность работы.

Целью исследования в данной работе является рассмотрение особенностей системы нематериальной мотивации государственных служащих (на примере управы Тверского района города Москвы) и пути ее совершенствования.

Достижение поставленной цели реализуется посредством выполнения следующих задач:

– рассмотреть теоретические аспекты специфики трудовой нематериальной мотивации с учетом особенностей характеристик профессиональной деятельности государственных служащих;

– проанализировать и оценить нематериальную мотивацию государственных служащих (на примере управы Тверского района города Москвы);

– сформулировать организационно–экономическое обоснование совершенствования системы нематериальной мотивации государственных служащих.

Объектом исследования является управа Тверского района города Москвы.

Предметом исследования является специфика системы нематериальной мотивации государственных служащих.

Методологическая база исследования:

– системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы обработки информации;

– современные концепции, отраженные в научно–исследовательской литературе (книгах, справочниках, журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и пр.).

Теоретическая значимость – выбранная для рассмотрения проблематика может быть рассмотрена в учебном процессе для преподавания курса «Государственное и муниципальное управление».

Практическая значимость – основные положения и выводы могут использоваться в качестве основы для практического применения особенностей совершенствования системы нематериальной мотивации государственных служащих на примере организации.

Исследовательская работа построена следующим образом – введение, основная часть (три главы теоретического, аналитического и практического содержания), заключение, список использованных источников.

Заключение:

Труд как возможность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе. Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда.

Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некоторые исследователи, являются:

– увлеченность профессией, своим делом (вовлеченность, приверженность);

– ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

– осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Общая классификация трудовой мотивации подразумевает ее деление на материально обеспеченную и нематериальную мотивацию (моральную, психологическую, целеобразующую, коллективную, индивидуальную и др.).

Мотивация сотрудника зависит от системы внутренних и внешних факторов, обусловлена его жизненным опытом, видом деятельности, менталитетом, характером, взаимоотношениями в коллективе, внутриличностными и общесоциальными установками.

Не исключение составляет и мотивация государственного служащего, которая базируется на специфике, проявляющейся в функциональной, организационной, управленческой структуре, принципах, целях, мотивах труда и механизмах его организации труда и трудовых отношений.

Труд государственного служащего в большинстве своем (за исключением группы служащих, занимающих должности категории «обеспечивающие специалисты») представляет собой разновидность управленческого труда, основное содержание которого составляет выполнение совокупности управленческих функций (планирования, руководства, принятия решений, организационной, распорядительной, информационно–аналитической, контролирующей, мотивационной, коммуникативной, координационной, инновационной, представительской и нормотворческой). Специфика формы труда данного вида состоит в его нормативной регламентации, зависящей от занимаемой должности государственной службы и определяемой должностным регламентом и служебным контрактом. Согласно своему характеру, труд государственных служащих выступает как труд наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный.

Ключевым трудовым фактором, обусловливающим привлекательность деятельность государственных служащих, является важность и полезность работы для общества. Таким образом, сотрудник проводит параллель между своими целями и целями учреждения, в котором он работает, ассоциирует и отождествляет себя с этим учреждением. Из этого следует, что государственные служащие, выбирающие государственную службу исходя из мотивов служения обществу, улучшения социально–экономической обстановки, повышения независимости и привлекательности своей Родины и других, немаловажных для нации и страны факторов, обладают определенной приверженностью и лояльностью к своей трудовой деятельности и организации или учреждению, в которых они работают.

Немаловажным фактором трудовой мотивации среди государственных служащих является создание условий для формирования лояльности, вовлеченности сотрудника, идентификации себя с деятельностью учреждения, т.е. приверженности. Все перечисленные факторы, создающие и поддерживающие приверженность сотрудника к государственной службе, являются в большинстве своем нематериальными, при этом их эффективность доказана эмпирически на базе основных мотивов в отношении выбора государственной службы как рода деятельности.

Применение к государственным служащим каких–либо мер поощрения, прежде всего, формализованных, является своего рода подтверждением его деловых и профессиональных качеств. В связи с этим представляется, что наличие установленных мер поощрения должно иметь определенное юридическое значение и, в частности, рассматриваться в качестве критерия, повышающего профессиональный статус и конкурентоспособность служащего при решении вопросов его профессионального роста, аттестации и т.п. Сказанное означает, что нематериальные поощрения государственных служащих должны подлежать учету на всех этапах прохождения государственной службы.

Однако установленных законодательством мер нематериальной мотивации явно недостаточно, чтобы поддерживать высокую заинтересованность в своей работе государственных служащих, высокий статус государственных служащих в глазах общества, престиж служащих, глубокое желание служащего посвящать себя своему делу и идентифицировать себя с ним. Виды нематериальной мотивации для формирования лояльности и вовлеченности в работу государственной службы, должны разрабатываться и внедряться локально на местах в министерствах, департаментах и других государственных, региональных и муниципальных учреждениях с целью создания условий для внутренней и внешней мотивации государственных служащих, от качественной и эффективной работы которых во многом зависит будущее российского государства.

Подводя итоги исследовательской работы, можно сделать вывод о том, что были выполнены все поставленные задачи, а именно:

– рассмотрены теоретические аспекты специфики трудовой нематериальной мотивации с учетом особенностей характеристик профессиональной деятельности государственных служащих, в частности, подходы к исследованию трудовой мотивации, специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы, а также специфика нематериальной мотивации профессиональной деятельности государственных служащих;

– проанализирована и выполнена оценка нематериальной мотивации государственных служащих (на примере управы Тверского района города Москвы), при этом, представлена общая характеристика управы Тверского района города Москвы, проведен анализ системы управления персоналом, а также оценено актуальное состояние системы нематериальной мотивации государственных служащих на примере должности «Заместитель главы управы по работе с населением»;

– сформулировано организационно–экономическое обоснование совершенствования системы нематериальной мотивации государственных служащих, собственно, разработан проект по совершенствованию системы нематериальной мотивации сотрудников управы Тверского района города Москвы на примере должности «Заместитель главы управы по работе с населением», а также выполнена оценка эффективности предложенных мероприятий.

Следовательно, цель работы достигнута в полном объеме, в ходе исследования сделаны соответствующие выводы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты специфики трудовой нематериальной мотивации с учетом особенностей характеристик профессиональной деятельности государственных служащих

1.1 Подходы к исследованию трудовой мотивации

Изучение характера мотивации к работе требует функционализации ключевых концепций, таких как работа и мотивация. Труд как возможность самообеспечения личностью рассматривается в многочисленных работах домашних ученых, которые уделяют пристальное внимание проблеме трудовой мотивации как необходимому условию для реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей в процессе работы.

Активная, направленная трудовая деятельность возможна только при наличии большой мотивации для рабочей силы, поскольку, исходя из цели термина «мотив» (latin movere – поощрять, водить), который В. И. Даль определяет стимулирующую причину, никакие действия не увенчаются успехом, если не будут мотивированы. Мотив тесно связан с потребностями, так как возникает в ответ на конкретную потребность, для которой человек начинает предпринимать активные действия по удовлетворению этой потребности.

Мотивация лежит в основе поведения работы, и основными мотивациями, побуждающими работника добросовестно работать, считают некоторые исследователи, являются:

– во–первых, увлечение профессией, своим делом;

– во–вторых, основное внимание должно уделяться получению максимальной заработной платы;

– в–третьих, осознание важности и необходимости работы, которая даже не привлекает работника слишком экономно.

Поэтому мотивы следует рассматривать как обнадеживающие причины поведения и деятельности человека, появление и развитие которых являются результатом системы индивидуальных потребностей и интересов. Иными словами, в частности, изучение поведения и работы человека должно начинаться с системы его потребностей и мотивирующего «мяча», как его отражения.

Именно на этом основании появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая на самом высоком этапе – необходимость самоактуализации как высшего мотивирующего фактора (рисунок 1).

Рис. 1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В теории, разработанной этим ученым, его основными потребностями являются физиологические потребности, за которыми в возрастающем порядке следуют потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность в самореализации, которые действуют как самая большая потребность человека.

Чтобы вернуться к концепции мотивации, можно сказать, что мотивация активизирует человека, загружая ему внутреннюю энергию, направленную на реализацию его жизненных потребностей, целей. Мотивация заставит действовать определенным образом, даст действию предел и форму, ориентируясь на достижение определенных целей. В. А. Гуринов определяет мотивацию для исследования инновационной системы управления как «Мотивация – это деятельность, призванная активизировать людей, работающих в организации, и стимулировать их к эффективной работе для достижения целей, поставленных в планах». В этой формулировке мотивация сама по себе определяется как деятельность, которая также имеет место для определенной категории работников (как правило, эти вопросы относятся к компетенции Департамента кадров, кадровых служб), который изучает мотивацию персонала организации и находит способы повышения его эффективности.

Если речь идет о мотивации работы, то в этом отношении ее следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних драйверов, побуждающих человека к труду, или, как считают В.В. Травин и В.А. Дятлов, желание работника удовлетворить потребности (получить определенные льготы) за счет трудовой деятельности. Мотивированный рабочий, в образной фразе Н. В. Самукина, «глаза горят», и он идет на работу «как на отдых», чтобы получить от него настоящее удовольствие. И можно с уверенностью сказать, что такой сотрудник обладает гораздо большей эффективностью, чем немотивированный или плохо мотивированный сотрудник.

Формы и виды мотивации работы могут различаться. Например, мотивы значимой работы и ее социальные выгоды различаются; критерии общего признания фертильности труда; мотивы получения преимуществ и мотивы работы с упором на конкретную интенсивность деятельности.

Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация.

Мотивация работы также может варьироваться в зависимости, среди прочего, от продолжительности времени, стабильности, глубины и волонтерства, характера эффективной ориентации, согласно которой можно говорить о временной и непрерывной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней, стабильной и нестабильной вынуждающей и добровольной, прогрессивной и регрессивной мотивации. Это означает, что мотивация к работе динамична и способна меняться в той или иной ситуации под влиянием внутреннего (субъективного) и внешнего (объективного) факторов. Последовательность и мотивация внутренних и внешних воздействий и их доминирующий тип в работнике.

Поэтому структура мотивации работы (рисунок 2) включает в себя факторы личности, из которых:

– психофизические характеристики работника;

– профессиональные навыки и опыт;

– общие и специфические знания, мировоззрение;

– заинтересованность в результатах работы и целях организации;

– структура потребностей трудовой жизни и окружающей среды, включая факторы внутренней среды организации (условия труда, заработная плата и т.д.) и внешней среды (социально–экономические, политические, социально–культурные и социальные условия).