Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ООО «Дегрин» Москва

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 6

1.1 Мотивация в системе управления персоналом на
предприятии. 6

1.2 Теории мотивации персонала предприятия. 10

1.3 Методы, модели и механизмы реализации
мотивации персонала предприятия  14

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА  ООО «ДЕГРИН». 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Дегрин». 22

2.2 Оценка действующего состава, структуры и  движения персонала ООО «Дегрин»  25

2.3 Оценка действующей системы мотивации ООО
«Дегрин». 32

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДЕГРИН». 49

3.1 Предложения по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования  персонала
предприятия. 49

3.2 Обоснование экономической эффективности
предложенных мероприятий. 54

3.3 Возможности применения зарубежного опыта
мотивации персонала предприятия в отечественной практике. 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 71

ПРИЛОЖЕНИЯ   76

Введение:

Мотивационные аспекты приобретают
все большее значение в управлении современными организациями. Мотивация
персонала – это не только средство обеспечения оптимального и эффективного
использования человеческих ресурсов, но и средство мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Получить максимальную отдачу от использования трудовых
ресурсов, повысить производительность труда и общую результативность
деятельности предприятия позволяет процесс мотивации.
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями,
которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация – это внутренняя энергия, запускающая активность человека в жизни и
на работе. Побуждать
человека могут разные условия, в которых человек находится. Всю совокупность
этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Исходя их всего, выходит,
что мотиваторы – это факторы, которые влияют на мотивацию. Психологическая
мотивация сотрудников базируется на стремлении человека к самореализации и
связана с формированием у него внутреннего ощущения удовлетворенности от работы
в данной конкретной организации и с данным конкретным коллективом людей. Мотивация персонала – это комплекс причин,
побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей,
побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой
личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Система мотивации
персонала – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и
потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации
представлена совокупностью взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом
способов, методов и иных инструментов в профессиональном и материальном
развитии сотрудников.

Актуальность данной выпускной квалификационной работы заключается в следующем:
наличие у современных предприятий ряда трудностей при разработке эффективной
системы мотивации, например, недостаточное понимание значения мотивации
персонала, преобладание «карательной» системы мотивации и других. В научной
среде интерес к изучению мотивации персонала заметно возрастает. Об этом
говорит наличие и появление множества научных исследований. Данной проблемой занимались такие зарубежные ученые,
как Э. Мэйо, Р. Оуэн, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер, Ф. Тейлор, М. Вебер. Большой вклад в разработку теоретических основ исследования
мотивации персонала внесли российские исследователи, такие как С.А. Шапиро,
А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина, В.А. Дятлов, В.И. Герчиков. Цель работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации персонала в ООО «Дегрин» и оценка их социально-экономической
эффективности. Исходя из цели исследования были определены его задачи: 1. Раскрыть теоретические основы формирования
системы мотивации персонала предприятия. 2. Дать краткую
характеристику деятельности предприятия ООО «Дегрин».

3. Проанализировать
кадровый состав, систему управления персоналом и систему мотивации персонала
ООО «Дегрин». 4. Дать практические рекомендации по
по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования  персонала предприятия. 5. Произвести расчет социально-экономической эффективности
внедрения рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала. 6.  Изучить возможности применения
зарубежного опыта мотивации персонала предприятия в отечественной практике. Объект
исследования – система
мотивации персонала на предприятии ООО «Дегрин». Предмет исследования – пути и способы совершенствования системы мотивации
персонала на предприятии ООО «Дегрин». Теоретическая база исследования включает в себя учебники, монографии, статьи
из журналов, диссертации различных авторов, таких как С.А. Шапиро, А.Я.
Кибанов, Н.В. Самоукина, В.А. Дятлов, В.И. Герчиков и других. Для
реализации поставленных задач использовались следующие методы научного
исследования: анализ литературы, метод эксперимента, анкетирование, метод
обобщения данных. Информационная база
исследования представлена положениями трудов ведущих ученых и
специалистов в области мотивации персонала. Теоретическая значимость
исследования заключается в том, что оно освещает одну из актуальных проблем в
современных организациях, а именно проблему эффективной мотивации персонала.
Выводы и предложения, сформулированные в работе, могут представлять интерес для
работников отдела кадров, менеджеров и руководителей организаций. Практическая значимость исследования заключается в разработке наиболее эффективных
методов мотивации, которые будут способствовать повышению мотивации персонала
предприятия ООО «Дегрин».

Выпускная
квалификационная работа включает в себя введение; 3 главы основной части:
первая глава посвящена теоретическим основам системы мотивации персонала
организации, вторая – анализу социально – экономических
показателей деятельности, системы управления персоналом и системы мотивации
персонала ООО «Дегрин», третья –
разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала организации ООО «Дегрин», и оценке их социально-экономической
эффективности; заключение, список использованной литературы, приложения.

Заключение:

На
основании проведенного исследования совершенствование системы мотивации
персонала предприятия сделаны следующие выводы.

Сегодня
работодателям необходимо решать не только вопрос обеспечения предприятия
кадрами, но и организовать такую систему мотивации персонала, которая поможет
надолго удержать сотрудников, будет способствовать проявлению особой
старательности персонала для получения высоких результатов деятельности,
проявлению активного желания сотрудников работать именно в этой организации. Со
временем у руководителей высшего и среднего звена появляется понимание, что
невыгодно увольнять и «отпускать» сотрудников, в которых вложены немалые
средства, разумнее максимально эффективно мотивировать сотрудников предприятия.
В результате накопления отрицательного опыта серьезных потерь при увольнении
ключевых сотрудников перед российскими организациями встал острый вопрос эффективной
системы мотивации персонала.

При
разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать особенности
персонала, стратегические цели организации, долгосрочные планы развития и
корпоративную культуру предприятия. Каждый руководитель обязан уметь найти
подход к работнику, используя его индивидуальную мотивацию, т.е. его интересы,
стремления, желания, потребности. У одного и того же человека не может быть
всегда одна и та же мотивация, так как жизнь постоянно меняется, под её
влиянием меняется и личность, связанная с ней мотивация как система
побудительных сил. Готовность и желание человека
качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха
функционирования организации. Отсутствие приемлемого механизма мотивации
труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях,
что является настоящей катастрофой для организаций с высоким уровнем
специализации.

Источники
информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные отдела
кадров и табельного учета.

Эффективность работы ООО «Дегрин» во многом зависит от того,
насколько он обеспечен рабочей силой и как она там используется. ООО «Дегрин»
является субъектом малого предпринимательства, среднесписочная численность
составляет 36 человек, поэтому специального структурного подразделения,
осуществляющего кадровую работу, не создано. Все документальное оформление
(заключение, расторжение трудовых договоров, подготовка ведомостей, приказов и
пр.) осуществляет бухгалтер.

В результате проведенного анализа основных
экономических и трудовых показателей ООО «Дегрин», выводы могут быть
следующими. В целом, выявлена негативная динамики: высокий рост текучести
кадров, снижение уровня образования у сотрудников, снижение удельного веса
сотрудников со стажем свыше 5 лет, снижение молодых работников, поступающих на
работу после профильных учебных заведений. Реализация потребностей персонала в
обучении, профессиональном и карьерном росте организована на низком уровне.
Недостаточное внимание уделяется корпоративной культуре, что вызывает
социальную напряженность в коллективе. Увеличение производительности труда
строится руководителями на основе соперничества между сотрудниками, а как
показывает практика, такая политика не является правильной, и может привести к
росту увольнений.

Можно считать, что внедрение предложенных рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации ООО «Дегрин» окажет положительный
социально-экономический эффект.

Суммарный экономический результат от применения
предложенных рекомендаций составит 11 954 133,
00 руб., суммарные затраты 6 120 832,
44., суммарный экономический эффект 5 833 300, 56 руб. при
экономической эффективности больше, чем в три раза.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Мотивация в
системе управления персоналом на предприятии Существует множество
различных подходов к определению понятий мотивация персонала и трудовая
мотивация. Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой
деятельности формируются и функционируют мотивы труда. Мотив труда – это побудительная причина
трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями,
удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся
жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения
работы персонала любой организации[1]. От того, как хорошо такая мотивация
сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть
целеустремленность сотрудников, повышение эффективности и качества труда[2]. Мотивация трудовой деятельности – это стремление
работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на
достижение целей компании[3]. С точки зрения
Соломанидиной Т.О. мотивация персонала – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в
рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться,
поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в
удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих[4]. Мотивация – это род управленческого воздействия на работников
в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации[5]. [1]
Верховская О.Р., Савичев
О.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Изд. СпбГУЭФ,
2019.–128 С., С 11 [2] Доронина И. В., Бичеев М. А.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск:
СибАГС, 2020. – 159 С., С 3 [3]
Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное
пособие. – Тюмень.: Издательство Тюменского государственного университета, 2020.
– 304 С., С 8 [4]
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация
трудовой деятельности персонала: Профессиональный учебник. – М.: Изд.
Юнити-Дана, 2019. – 312 С., С 54 [5]
Аксенова Е.А. Управление персоналом. – М.:
Юнити-Дана, 2017. – 423 С., С 287