Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы мотивации персонала. Организация МАДОУ № 23

Содержание:

ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ 3

ВВЕДЕНИЕ 4

1 Теоретические основы системы мотивации персонала 7

1.1 Понятие, сущность, роль и виды системы мотивации персонала 7

1.2 Теории мотивации персонала 17

2 Особенности развития системы мотивации персонала на примере муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения № 23 22

2.1 Характеристика деятельности муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения № 23 22

2.2 Анализ системы управления и системы мотивации персонала 29

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 53

ПРИЛОЖЕНИЯ 57

Введение:

Современный процесс трансформационных изменений в российской экономике осложняется многими проблемами, среди которых особое место занимает необходимость активизации роли человеческого фактора. Недооценка этой проблемы на практике привела к обострению противоречий между интересами работников и работодателей, а также к «дистанцированию» системы мотивации труда от системы эффективного управления предприятиями. Классическая школа менеджмента учит, что необходимыми условиями обеспечения успеха компании являются: успешная формулировка системы целей компании, доведение ее до каждого сотрудника и мотивация труда на основе оценки вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

Проблема поиска и удержания квалифицированных специалистов сегодня как никогда актуальна для организаций. Ведь люди и их заинтересованность в успехе — это главный актив, который во многом определяет успех организации.

Мотивация труда является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу предприятий.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы выражается в том, что основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. Основная цель процесса мотивации труда — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Управление мотивацией труда становиться решающим фактором, так как экономические успехи предприятия все больше зависят от умения воздействовать на поведение людей, умение создавать установку на качественный, высокопроизводительный труд.

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Мотивация труда для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню её квалификации, знаниям и навыкам.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе являются общественные отношения, возникающие в процессе формирования системы мотивации персонала.

Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступают механизмы мотивации персонала в МАДОУ № 23».

Целью выпускной квалификационной работы является исследование и анализ перспектив развития системы мотивации персонала на примере муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения № 23.

Для выполнения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:

— раскрыть понятие, сущность, роль и виды системы мотивации персонала;

— изучить теории мотивации персонала;

— рассмотреть характеристику деятельности муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения № 23;

— провести анализ системы управления и системы мотивации персонала;

— определить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют общенаучные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, аналогии, а также специальные методы – формально-логический, метод сравнительного правоведения, структурно-системный, метод анализа документов, анкетирование, тесты.

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются публикации в прессе, социологические и экономические исследования, монографии, учебная и методическая литература, нормативно-правовые акты России, а также ресурсы Интернет.

Нормативно базой выпускной квалификационной работы являются положения Конституции России , федеральное законодательство РФ.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы в том, что ее положения развивают и конкретизируют особенности значения и способов мотивации персонала.

Практическая значимость темы выпускной квалификационной работы — собранный материал и результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы предприятиями для повышения эффективности системы мотивации персонала.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении выпускной квалификационной работы обозначены: актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи выпускной квалификационной работы. В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы системы мотивации персонала.Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ особенностей развития системы мотивации персонала на примере муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения № 23. В заключении выпускной квалификационной работы содержатся выводы по результатам исследования.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Мотивация персонала, является побуждением к действию, это процесс физиологического, или психологического характера, который управляет поведением человека и побуждает его к действию. Трудовая мотивация, в свою очередь, это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей. Она позволяет динамично развиваться компании и помогает достичь соотношения между интересами каждого сотрудника и предприятия в целом. Эффективную систему мотивации отличает система вознаграждения, которая построена с учетом следующих факторов: характер и сложность выполняемой работы; роль труда отдельного сотрудника в общем результате; эффективность труда.

2. Мотивация труда является одним из основных направлений в деятельности среди деловых организаций, которые хотят сохранить конкурентные преимущества на рынке. Поэтому разработка теорий сотрудников, их преимущества и недостатки, должны быть постоянно в центре внимания, как руководства компаний, так и государства в целом.

3. МАДОУ №23 функционирует в соответствии с нормативными документами в сфере образования Российской Федерации

В МАДОУ №23 были созданы условия, способствующие охране физического и психического здоровья детей, обеспечению их эмоционального благополучия, свободному и эффективному развитию способностей каждого ребенка.

4. Большинство сотрудников МАДОУ №23 удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и тяжелые условия труда.

Основными возможностями для развития системы мотивации персонала МАДОУ №23 являются обеспечение профессионального роста сотрудников и внедрение информационных программ по мотивации.

5. В работе определены мероприятия для реализации рекомендаций по совершенствованию мотивации в МАДОУ №23. Для реализации первой рекомендации «Совершенствование системы обучения и развития трудовых ресурсов» предложены мероприятия: 1) выделение сотрудника, ответственного за обучение, подготовку и переподготовку персонала. Выделенный сотрудник в рамках компетенций должен изучить личные дела сотрудников, путем анкетирования и аттестации определить векторы обучения, составить программы обучения, карьерограммы; 2) развитие внутреннего корпоративного портала обучения. Портал должен содержать обучающие курсы, программы, тесты, форум для обсуждения идей.

В рамках второй рекомендации — Развитие самообразования персонала – предложен внедрение проекта «Самообучающаяся организация».

В рамках реализации следующей рекомендации «Совершенствование процессов найма и адаптации персонала» предложено: 1) внедрение стресс-интервью в процесс найма персонала; 2) разработка и внедрение Программы адаптации.

В рамках следующей рекомендации предложены «проведение Конкурса по идеям, введение условной валюты».

Таким образом, для мотивации персонала возможно использование разных способов и приемов мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы с учетом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик. Такая система должна основываться на сформированных представлениях о теоретических и практических аспектах в области менеджмента.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Понятие, сущность, роль и виды системы мотивации персонала

В современном мире невозможно представить небольшую или крупную компанию, которые бы не были проинформированы об эффективности от использования мотивации персонала во всей деятельности организации на всех этапах производства. Но не все фирмы считают целесообразным использовать методы мотивации и стимулирования для удовлетворения потребностей работника и как следствие, повышение не только его работоспособности, но и улучшение качества производимых товаров или оказываемых услуг. Исходя из этого образуется проблема текучести кадров на рынке труда. Такая ситуация, когда руководителю, по его мнению, выгоднее нанять нового целеустремленного, мотивированного работника, чем заниматься стимулированием имеющихся сотрудников. Тогда не может быть и речи о надежности и мотивированности нового работника через определенный промежуток времени, потому что без стимулирования, скорее всего, он тоже захочет уволиться самостоятельно или результаты деятельности будут неэффективными, что повлечет за собой недовольство вышестоящих лиц. В связи с этим необходимо делать акцент именно на мотивации и стимулировании персонала для долгосрочной перспективы, повышенной мотивированности сотрудника на наилучший результат в своей трудовой деятельности .

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном и отечественном опыте управления персоналом, существуют различные теории мотивации. Таким образом, современное управление основано на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Для успешного руководства персоналом в организации должна быть разработана система мотивации труда сотрудников, которая бы учитывала различные факторы и особенности, как самой организации, так и тех, кто в ней работает.

На сегодняшний день большое число предприятий уделяют внимание системе мотивации персонала. При этом результаты по внедрению новой или усовершенствованию действующей системы мотивации у всех организаций не одинаковы: у одних повышаются производственные показатели после нововведений, у других, наоборот, снижается эффективность работы персонала .

Одной из причин формирования неэффективной системы мотивации сотрудников может быть то, что руководство не уделяет должного внимания такому понятию, как мотивационный процесс.

Существует множество определений мотивации, например, современный экономический словарь определяет мотивацию как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее инициирования, побуждения .

А.Я. Кибанов дает следующее определение данному понятию: мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации .

Мотивация — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость .

И наиболее распространенное определение: мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей .

В большинстве исследований отмечается, что в основе мотивации лежит стремление работника к удовлетворению своих потребностей, а стимулирование труда представляет собой способ целенаправленного воздействия на поведение работников посредством использования внешних воздействий (стимулов), которые побуждают к поступкам, соответствующим целям организации.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели и стимулы (рис. 1).

Рисунок 1 — Схема протекания мотивационного процесса

Изначально возникает потребность. Потребность — это нужда в чем- либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы .

Источником возникновения потребностей является производство каких-либо материальных ценностей, желание человека самореализоваться в профессии, либо через творческую деятельность, желание взаимодействовать с другими людьми, быть частью коллектива. В связи с этим различают материальные, духовные и социальные потребности.