Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы мотивации персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 7

1.1 Сущность
и содержание мотивации, как функции управления персоналом. 7

1.2
Формирование мотивационной системы персонала. 11

1.3 Зарубежный опыт мотивации и
стимулирования персонала. 21

2 АНАЛИЗ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА»  Г. ПОКРОВ.. 30

2.1
Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ
КУПОЛА» г. Покров. 30

2.2 Анализ структуры
и движения персонала в  ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ
ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г. Покров. 32

2.3 Анализ
эффективности системы мотивации персонала в 
ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г. Покров. 36

3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ
КУПОЛА» Г. ПОКРОВ.. 47

3.1
Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
предприятия ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г. Покров  47

3.2 Оценка
социально-экономического эффекта от внедрения разработанного комплекса
мероприятий. 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 61

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В условиях нестабильной рыночной экономики задача формирования
эффективной системы мотивации персонала организации является одной из ключевых.
В период снижения основных показателей бизнеса, предприятие вынуждено искать
новые пути повышения эффективности деятельности персонала. Лояльные и
мотивированные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся
условиям, они не только более дисциплинированы и демонстрируют ответственное
отношение к своим должностным обязанностям, но и способны находить различные
способы повышения своей работы.

Актуальность темы
обусловлена тем, что эффективные способы мотивации персонала на предприятиях являются одним из
важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации,
поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень
его мотивированности является определяющим фактором успешного труда. Мотивация
может способствовать достижению работником его личных целей и может
способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает
некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и
результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на
высоком уровне.

Проблема мотивации персонала
организации приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят
перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания
надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организации к эффективной
деятельности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности
организации является создание действенного, адаптивного к новым требованиям
механизма мотивации труда персонала. Уровень эффективности сотрудника зависит
не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла
добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между
способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот
баланс может привести к увеличению производительности и повышению
эффективности.

Научная новизна работы заключается в
рассмотрении оптимальных технологий повышения эффективности системы мотивации
труда и повышения лояльности персонала производственного предприятия.

Цель работы – анализ причин снижения
мотивации персонала и разработка мероприятий по совершенствованию
стимулирования персонала на примере ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г.
Покров.

Задачи исследования:

­ рассмотреть и
проанализировать теоретические основы сущности системы мотивации и стимулирования
персонала;

­ провести анализ
эффективности системы мотивации персонала в ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ
КУПОЛА» г. Покров;

­ разработать
мероприятия по совершенствованию системы мотивации  персонала;

­ провести оценку
ожидаемого социально-экономического эффекта от внедрения разработанных
мероприятий.

Объект исследования
– ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г. Покров. Предмет исследования – система мотивации персонала ООО
«ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» г. Покров.

Гипотеза исследования: использование современных методов
совершенствования системы управления трудовым коллективом, в том числе системы
мотивации (стимулирования) влияет на качество трудовой деятельности персонала
организации, а также на эффективность бизнес-процессов.

Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих
ученых и специалистов, а также зарубежных
исследователей по проблеме мотивации персонала: Ахмедова М.Р., Белашова В.В.,
Каплюк П.В., Кибанов А.Я., Маслоу А., Ниденталь С.В., Симченко Н.А. и др.

Заключение:

Работа посвящена
системе мотивации персонала. Сделаны выводы, что эффективная система мотивация
сотрудников — ключ к успеху организации. Это уровень преданности делу,
энтузиазма и энергии, которые сотрудники компании каждый день вкладывают в
работу. Без этого компании будут испытывать снижение производительности,
снижения объемов производства и, вероятно, компании также не удастся достичь
важных целей.

Исследование проводилось на предприятии ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ
ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА». Данное предприятие производит и реализует украшения из
золота, серебра, с применением вставок и современным дизайном.

Анализ динамики экономических показателей позволил сделать
вывод, что объём реализации изделий в 2019 году снизился на 3,3% по отношению к
2018 году, а в 2020, в связи с экономическим кризисом, временными
ограничениями, вызванными пандемией коронавирусной инфекции произошло еще
большее снижение выручки — на 16,9% — по сравнению с 2019 годом (снижение
объемов продаж в связи со снижением покупательской способности). Отрицательным
фактом является снижение чистой прибыли предприятия за весь исследуемый период
на 50,96%. Это значит, что предприятие в 2020 году сработало гораздо хуже, чем
в 2018 году. Рентабельность деятельности по чистой прибыли также подтверждает
ухудшение положения предприятия (снижение на 19,89%).

В ходе исследования выявлена стабильная текучесть персонала,
особенно производственного, в связи со снижением числа заказов, объемов продаж.

Существующие методы материального стимулирования на
исследуемом предприятии:

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу,

2. Премия по итогам работы за месяц,

3. Доплаты за совмещение,

4. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы.

Выявлены недостатки в системе стимулирования персонала:

1. По рабочим-сдельщикам:

1) Боязнь сорвать сроки, а также желание выполнить
производственное задание раньше установленного срока зачастую приводят в
некачественному выполнению работ, о чем свидетельствует число актов о браке за
период 2018-2020 гг.;

Качество работы учитывают системой доплат: при отличном
качестве работ разрешено выплачивать премию в размере до 30%, при хорошем до
20% и при удовлетворительном до 10% общей суммы заработка по прямому сдельному
наряду.

2) Отсутствие в системе материального стимулирования
рабочих-сдельщиков ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД» ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» четко сформулированного
качественного показателя, стимулирующего повышение качества выполняемых работ
приводит с снижению процента сдачи продукции с первого предъявления, повышению
процента брака, изготовлению продукции, не соответствующей требованиям
качества, присутствию претензий к произведенных работам и др.

2. Размер выплат по персональным повышающим коэффициентам
определяется путем умножения размера оклада (ставки) на повышающий коэффициент,
который меняется из месяца в месяц от 6,0 до 9,0%. Однако данный метод мотивации
не является эффективным, так как работник компании не может быть уверен ни в
размере данной доплаты, ни в адекватности установления данного коэффициента.

3. Фонд материального стимулирования зачастую распределяется
на усмотрение руководителя.

Сравнительный анализ темпов
изменения экономических показателей деятельности по реализации изделий и ФОТ
показал, что существует возможность пересмотра системы мотивации с целью
повышения эффективности использования персонала путем увеличения фонда
заработной платы с помощью введения более эффективных мер материального
стимулирования и аннулирования надбавок, не способных стимулировать персонал на
производительный труд, а, следовательно, на повышение объемов продаж. Тем
более, что выявлено стабильная текучесть ключевого персонала и снижение
лояльности сотрудников данного предприятия.

Таким образом, главными
недостатками существующей системы мотивации труда в ООО «ЮВЕЛИРНЫЙ ЗАВОД»
ЗОЛОТЫЕ КУПОЛА» признаны: отсутствие тесной связи между результатами труда
работника и его заработной платой, отсутствие мер по повышению лояльности и
персонала, а также по поддержанию благоприятного социально-психологического
климата в коллективе.

Разработаны мероприятия по
совершенствованию системы стимулирования персонала.

1. Совершенствование
системы формирования и распределения фонда материального стимулирования.

Разработано новое Положение о материальном стимулировании,
содержащее новый четкий и понятный метод определения показателей премирования и
доплату за выполнение работ по смежным профессиям (далее по тексту — доплата).
Также данное Положение будет учитывать наличие показателей, снижающих размер
премиального вознаграждения.

Новое Положение о
материальном стимулировании 
предусматривает ежемесячное премиальное вознаграждение работников за
выполнение установленных показателей эффективности работы.

2. Доплата за совмещение профессий.

Рабочим может устанавливаться ежемесячная доплата за
совмещение профессий. Рекомендовано введение фиксированной доплаты за
совмещение профессий.

3. Введение надбавок за выслугу лет.

Фрагмент текста работы:

Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом Результат трудовой деятельности напрямую зависит от степени
соответствия внешних стимулов и внутренних мотивов работника. Нарушение этого
баланса приводит к разрыву между планируемым и фактическим результатом труда
сотрудник.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что
буквально означает движение. Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм,
уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник
ежедневно приносит в организацию[1].

Многие современные теоретики предполагают, что мотивация,
которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с
материальным вознаграждением, сколько с условиями самой работы.

Мотивация сотрудника оказывает значительное влияние на
реализацию товаров или услуг компании. Заинтересованные сотрудники вырабатывают
более полезные идеи и более эффективно выполняют свои задачи. Однако невозможно
вызвать реальный интерес и работать только с использованием традиционных
методов экономического стимулирования. Для того чтобы с подвигнуть человека,
важно выбрать соответствующий невидимый мотивационный путь, который зависит от
психологического характера и эмоционального состояния сотрудника. [1] Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория
и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. — С. 21-22