Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование системы мотивации должностных лиц, включенных в кадровый резерв на замещение руководящих должностей

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЯ
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, ВКЛЮЧЕННОГО В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ
ДОЛЖНОСТЕЙ.. 6

1.1 Определение понятия мотивации
персонала, включенного в состав кадрового резерва  6

1.2 Основные формы и способы
формирования и сплочения коллектива. 15

1.3 Факторы, влияющие на мотивацию
персонала, включенного в состав кадрового резерва. 22

Выводы.. 31

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА, ВКЛЮЧЕННОГО В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ НА
МОСКОВСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ ОАО «РЖД». 32

2.1. Характеристика деятельности
организации. 32

2.2 Применение форм и способов по
сплочению коллектива, находящегося в кадровом резерве на замещение руководящих
должностей. 41

2.3 Нерешенные задачи по мотивации
персонала, находящегося в кадровом резерве на замещение руководящих должностей. 54

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ.. 57

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ.. 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 74

Введение:

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в
современных условиях системы реформирования и развития Российской Федерации,
приоритетными являются направления эффективной деятельности государственных
органов в реализации комплексных мер развития кадровой работы с организациями,
в которых приоритетными являются современные, условия внедрения процедур
переподготовки кадров, а также тенденции развития федерального и регионального
законодательства в этой сфере.[1]

Современная
кадровая работа должна ориентирована на адекватные цели. Она включает в себя
ведущие элементы научно-технического прогресса и социальной защиты работников;
образовательные организации и формирование резерва персонала; мотивационные
средства по условиям труда и социально-правовой защиты работников.

Вместе с
тем, в настоящее время важным условием повышения эффективности профессиональной
деятельности служащих является наличие всего комплекса действий в сфере
предоставления государственных услуг и кадровой работы. Помимо этого, важнейшим
среди них является научно-методическое обеспечение процесса профессионального
развития государственных служащих, где оцениваются результаты субъективной
профессиональной деятельности.

Благодаря не только прогрессивным технологиям и применению
новых методов, но и кадровая работа на госслужбе в полном объеме.

Анализ изученных источников и литературы. В настоящее время
российский рынок в достаточной мере заполнен литературой по выбранной тематике,
имеющей теоретический и рекомендательный характер.

О необходимости создания системы
работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению
персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, занимались проблемами организации
кадровой работы в органах исполнительной власти.

В зарубежных
странах исследованиями проблемы мотивация кадрового
резерва основательно занимались: И. Баллантайн,
Г. Десслер, П. Друкер.

Цель исследования – исследование системы мотивации
должностных лиц, включенных в кадровый резерв на замещение руководящих
должностей.

Достижение указанной цели
предполагает решение следующих задач:

—
изучить сущность, содержания мотивации персонала, включенного в кадровый резерв
на замещение руководящих должностей;

—
провести исследования «мотивации персонала, включенного в кадровый резерв на
замещение руководящих должностей в организации;

—
сформировать рекомендации.

Объект исследования — Московская железная дорога филиала ОАО «РЖД»

Предмет исследования — система мотивации должностных лиц,
включенных в кадровый резерв на замещение руководящих должностей.

Теоретико-методологическая
база исследования.

Теоретической основой является теория управления. Поскольку
под системой управления понимается определенная целостность, состоящая из
взаимосвязанных частей, то есть эффективность реализации каждого процесса в
системе влияет в целом на ее функционирование и развитие, а кадровая работа
государственного органа является определяющим механизмом, благодаря которому
органы власти обеспечивают себя квалифицированными кадрами. Методологическую
базу исследования составляют такие методы, как метод системного анализа, метод
комплексного анализа.

Метод системного анализа предполагает изучение объекта
исследования как совокупности элементов, образующих систему. В данном случае,
рассматривается изучение кадровой работы как системы.

Метод комплексного анализа был применен при анализе
деятельности организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что
предложенные мероприятия позволят повысить эффективность системы мотивации
должностных лиц, включенных в кадровый резерв на замещение руководящих
должностей. [1] Аакер
Д. А. Создание сильных брендов [Текст] / Д. А. Аакер. — М.: Гребенников, 2018.
— 440 с.

Заключение:

В современной науке стимулирование труда
персонала представляет важную роль.

Стимулирование — это применение по отношению к
человеку стимулов для влияния на его стремления, усердия, целенаправленности в
процессе решения заданий, стоящих перед учреждением и включения соответственных
мотивов.

Ключевая цель стимулирования – заполучить
наибольшую отдачу от штата, которая даст возможность   увеличить эффективность работы
учреждения.  [1]

Задача стимулирования — не просто вынудить
сотрудника исполнять собственные обязанности, а побудить его исполнять
собственную работу лучше того, что определенно трудовыми отношениями.

Мотивация в свою очередь – это функция
администрирования, реализующая совокупность влияний, обращенных на
трансформацию системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности
сотрудников учреждения.

Успешное администрирование штатом организации
невозможно без понимания сути процессов мотивации труда и использования
мотивационных технологий. Мотивировать работников — означает затронуть их
главнейшие интересы, потребности в чем- либо.

Принципиальное различие стимулирования от
мотивации состоит в том, что оно считается одним из методов мотивации
персонала, ее основной составной частью.

В рамках написания диплома был проведен анализ
мотивации персонала в ОАО «МЖД», который показал сильный и слабые стороны
кадровой политики.

К сильным сторонам можно отнести стабильность
отрасли.

К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой
системы мотивации персонала.

Кадровая политика Московской
железной дороги филиала ОАО «РЖД»
должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1. Формирование здорового и трудоспособного
коллектива, то есть прилагать усилия к исполнению социальных программ или
планов социального развития;

2. Внедрение новых методов мотивации персонала
для роста эффективности работы.

3. Решения проблем с фиксированной премией, для этого необходимо
ввести систему формирования переменной части денежного вознаграждения на базе
KPI.

4. Создание дружеской атмосферы в коллективе организаций
зерноперерабатывающей отрасли.

5. Создание организационной культуры в учреждении (организационные
нормы, культурные ценности и т.д.)

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод,
что цели и задачи, поставленные в начале написания работы, были полностью
достигнуты.

Таким образом, мотивация играет важную роль в
трудовой деятельности человека.

Очень важно, чтобы руководитель учреждения
учитывал это при разработке политики мотивации и в практике управления
персоналом.

Следует отметить, что чем больше
удовлетворенности, тем больше система управления и организации труда помогает
сотрудникам достичь своих рабочих и индивидуальных целей.[2]

Подводя
итог всему сказанному можно сделать вывод, что руководство Московской железной
дороги филиала ОАО «РЖД»
в рамках системы управления персоналом применяет все возможные формы
стимулирования и вовлечения сотрудников в процесс своей деятельности, что в
последующем оказывает положительное влияние на степень производительности труда
и качества всех показателей организации.

В
качестве направлений совершенствования нематериальной мотивации в развитие
персонала можно предложить следующие направления:

—
упорядочение социальных гарантий;

—
признание значимости сотрудника путем удовлетворения престижно-статусных
потребностей сотрудника;

—
привлечение сотрудников в качестве экспертов в рамках разного рода мероприятий
для признания их важности;

—
применение гибкого графика работы в качестве поощрения.

Несмотря
на то, что нематериальные методы мотивации являются обязательными, они
заключаются в формировании корпоративного духа сотрудников, способствующем
росту заинтересованности персонала в качестве своей работы.

При
определении общего результата стоит отметить, что информация охватывает
наиболее важные аспекты создания эффективной системы мотивации работников организации.

Важность исследований в этой работе заключается
в рассмотрении мотивации через экономические последствия.

Практическая значимость данной работы
определяется возможностями использования системы мотивации труда для достижения
результата эффективной деятельности учреждения. [1] Азаров Т.Ю. Управление персоналом
организации. — М.: Прогресс, 2020. – 323 с. [2] Крымов А. Вы — управляющий
персоналом. М: Вершина, 2017. — 338 с.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА,
ВКЛЮЧЕННОГО В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ 1.1 Определение понятия мотивации персонала, включенного в
состав кадрового резерва Сегодня основные составляющие мотивационного
управления это различные теории мотивации. За все время рассмотрения вопросов
мотивации учеными и практиками было найдено и изучено множество различных
подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к
высокоэффективному труду. В современном мире существует много вариантов уже
изученных или еще изучаемых систем мотивации, но не стоит забывать и про
устаревшие методы, например «метод кнута и пряника» имевший особую популярность
на протяжении многих веков.

Система эффективной мотивации и
стимулирования персонала в данный отрезок времени активно изучается, и будет
продолжать, изучаться еще долгое время, ведь невозможно полностью и досконально
изучить процесс, который подвергается 
постоянным изменениям.

Мотивация персонала в значительной
степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и
развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет
важность проблем мотивации персонала.[1]

Мотивация сотрудников — это тема, которая волнует
руководителей компаний по всему земному шару, и тому есть веская причина. Не
трудно догадаться, что компании с развитой системой мотивации и
высокомотивированным персоналом добиваются более высоких показателей
продуктивности и доходности, чем компании, где уровень мотивации ниже.   Тогда не понятен вопрос, в чем же состоит
проблема мотивации сотрудников, ведь столько лет изучается данный вопрос, а
проблема все равно актуальна. Но ответ на данный вопрос довольно прост.
Несмотря на наличие множества теорий мотивации персонала, не существует
идеальной системы, работающей одинаково эффективно в каждой
компании. Получается для каждой компании, есть своя система, которая будет
эффективно работать в определенных условиях и конкретно в реалиях этой самой
компании. Все подходы, которые используют компании для мотивации
сотрудника не столько управляют его результативностью, сколько создают единые
для всех стимулы, эффект от которых для разных работников будет различным.

Компании, которые достигают значительных
результатов и имеют  склонности к
постоянным нововведениям и постоянному изучению системы мотивации, показывают,
что нет никаких сложностей в создании работающей системы, которая позволит
большому количеству сотрудников чувствовать, что их труд ценят. В настоящее
время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании
являются ее сотрудники. Но как управлять данным ресурсом понимают далеко не все
руководители. Решения руководителей, эффект от их решений полностью зависит от
того насколько, работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом
заложен самый главный аспект мотивации персонала. [2]

Высокая удовлетворенность персонала
позволяет организации не только снизить текучесть кадров, также противостоять
проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро
проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов. В целях
совершенствования политики организации в области управления персоналом,
существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности
персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.[3]

В итоге результатом эффективного
управления персоналом будет являться мотивация работников на выполнении
конкретных задач, рациональное и эффективное использование человеческих
ресурсов, развитие интеллектуальных и физических возможностей работников, а
также реализацию их потенциала и возможное повышение уровня жизни. Помимо этого,
улучшение морального климата команды, возможно с достижением взаимной выгоды
индивидов, входящих в нее. Формирование у работников необходимых организации
интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами.
Конечная цель работы мотивационной системы это – обеспечение максимального
сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с
профессиональной деятельностью. Важную роль в функционировании системы
мотивации играет подготовка специальных методик, которые  позволяют определить потребности сотрудника в
независимости от его должности.  Важно
понимать, что работающая мотивационная система должна строиться не только на
дополнительных материальных благах за те или иные достижения сотрудников.[4]

Однако, предприятие не может позволять
применять себе все мотивационные действия в отношение сотрудников,
целесообразнее будет применение только тех мероприятий, использование которых
повлечет за собой увеличение прибыли организации, и структурные подразделения
ответственные за совершенствование мотивационной политики должны это понимать. [1] Аакер
Д. А. Создание сильных брендов [Текст] / Д. А. Аакер. — М.: Гребенников, 2018.
— 440 с. [2] Александров Г.В., Цезельская Е.В.
Зарубежный опыт в области усиления мотивации персонала и закрепления кадров на
предприятии // Постулат. 2017. № 6 (20). С. 56–60. [3] Дубровин
И.А. Маркетинговые коммуникации: Учебник — М.: Дашкоа и К, 2019. — 184 с. [4] Истратий А.Ю., Козлова Е.Г.
Исследование зарубежного опыта развития и функционирования систем мотивации и
стимулирования персонала // Вестник Университета (Государственный университет
управления). 2019. № 9. С. 44–50.