Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование применения современных технологий оценки персонала на государственной гражданской службе в органах исполнительной власти Новгородской области

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 6

1.1.   Теоретические
аспекты оценки государственных гражданских служащих  6

1.2.   Правовые
аспекты оценки государственных гражданских служащих. 17

ГЛАВА 2. ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В
ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.. 21

2.1. Анализ кадрового состава и кадровой политики Новгородской области. 21

2.2. Анализ текущего состояния процесса оценки гражданских
служащих. 23

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.. 30

3.1. Разработка направлений совершенствования комплексной
оценки государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти
Новгородской области. 30

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 49

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 54

Введение:

В современных условиях персонал необходимо
рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс, а затраты
на формирование, мотивацию, развитие персонала — как особый вид инвестиций —
является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и дальнейшего
развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают обязательным
условием эффективного хозяйствования и успешного решения
социально-экономических проблем страны.

Работа с персоналом представляет
собой систему, ориентированную на рациональное использование личностного
потенциала работников, а также на систематическое развитие их профессиональных
качеств, способствующих достижению целей, которые ставит перед собой компания.
В любой организации работа службы персонала нацелена в первую очередь на
формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, лояльных к компании
и придерживающихся миссии и ценностей организации. Для достижения этой цели
используются разные методы, процедуры и инструменты. Однако ни одно из
направлений работы службы персонала в той или иной мере не может обойтись без
оценки персонала, т.к. именно процедуры оценки являются базовыми для любого
направления.

Одной из важнейших задач
современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных
на развитие и совершенствование системы управления оценки персонала. В
управлении персоналом акцент переносится на управленческий штат: именно
профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров является главным
элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации. Все
это заставляет по-новому рассматривать новые проблемы управленческой
деятельности в организации и обуславливает актуальность выбранной темы
исследования.

Эффективное государственное
управление невозможно без кадрового обеспечения высокого уровня. Именно кадрам
государственных органов власти приходится ежедневно принимать массу решений
разного управленческого уровня и без специальной подготовки, наличия
профессионального опыта управленческие решения могут нанести как материальный,
так и моральный вред обществу.

Объектом исследования является оценка
персонала государственной  гражданской
службы.

Предметом исследования являются оценка
персонала государственной гражданской службы в органах исполнительной власти
Новгородской области.

Цель исследования является
совершенствование применения современных технологий оценки государственных
гражданских служащих в органах исполнительной власти Новгородской области.

Для достижения поставленной цели
необходимо решить следующие задачи:

—
проанализировать теоретические аспекты оценки персонала государственной
гражданской службы;

— изучить
правовые аспекты оценки персонала государственной гражданской службы;

— изучить
опыт проведения оценки персонала государственной гражданской службы в органах
исполнительной власти Новгородской области;

— определить пути
совершенствования оценки персонала государственной гражданской службы в органах
исполнительной власти Новгородской области;

— оценить эффективность
предлагаемых мероприятий.

Практическая значимость исследования заключается в разработке мероприятия,
направленные на совершенствование комплексной оценки государственных
гражданских служащих в органах исполнительной власти
Новгородской области.

Методологической базой
исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а
также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.

Выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы.

Заключение:

Аттестация представляет собой
сложный процесс, который видоизменяется, наполняется новым содержанием, новыми
методами оценок параллельно с изменением и усложнением самой государственной
службы. Действующая система аттестации государственных служащих уже не
соответствует требованиям, предъявляемым к государственным служащим
современностью. В системе аттестации преобладает авторитарное, шаблонное,
технократическое сознание.

Внедрение аттестации в практику
управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению
новых направлений и видов работ, существенно расширяя ее рамки. Все это
предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.
Нижеприведенная схема иллюстрирует эту связь аттестации с другими направлениями
кадровой работы.

Нормативно правовые акты,
регламентирующие нормы и порядок проведения аттестации государственных служащих
в регионах России, составляют достаточно большой объем в российском
законодательстве.

Сегодня в абсолютном большинстве
субъектов Российской Федерации разработка процедуры аттестации происходит с
учетом: особенностей статуса государственного органа; особенностей сфер и
отраслей, к которым эти органы относятся; специфики профессиональной
деятельности государственных служащих; содержания собственной деятельности и
круга полномочий.

Рассмотрев управление системой
кадрового обеспечения в органах исполнительной власти Новгородской области
можно сделать выводы.

Проведенный анализ качественной
структуры служащих в органах исполнительной власти Новгородской области
показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 31 год,
большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в органах
исполнительной власти Новгородской области. При этом имеется высокий оборот
кадров.

Проанализировав ответы
сотрудников можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и
их ожидания. Безусловно, исследование поможет наметить дополнительные пути её
усовершенствования. Для совершенствования оценки государственных служащих
предлагаются следующие мероприятия: разработать новую систему аттестации;
предложить новые составляющие развития кадров через участие в кадровом резерве.

В третьей главе работы
предложена обновленная система подбора кадров на вакантные должности в органах
исполнительной власти Новгородской области на основе конкурса.

Для совершенствования системы
подбора кадров в управу детализированы критерии отбора в зависимости от
специфики деятельности персонала; предложено совершенствование структуры
собеседования.

Для оценки эффективности
предлагаемых мероприятий было использовано экспертное мнение руководства
управой путем ранжирования возможных факторов эффективности от реализации
предложенных мероприятий, которое подтвердило социально-экономическую
эффективность и целесообразность их реализации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 1.1.   Теоретические аспекты оценки государственных
гражданских служащих В
настоящее время особое внимание в исследовательских работах уделено деловой
оценке сотрудников. При этом данный аспект приобретает несколько иное значение,
нежели обычная проверка профессиональной квалификации персонала. Дело в том,
что оценка персонала в представляет собой комплекс взаимосвязанных критериев
(коэффициентов, индексов) с целью использования полученных результатов во
взаимодействии с работниками.

Несмотря
на то, что термин «оценка» можно интерпретировать по разному, мы будем понимать
под деловой оценкой комплексный метод анализа трудовых процессов и
коммуникаций, целью которого выступает определение соответствия работника
занимаемой должности и уровня трудового потенциала, необходимый для оценки
эффективности использования имеющихся у персонала навыков и умений. Данный
подход является рациональным с точки зрения роста экономической отдачи за счёт
крепкого кадрового потенциала [17, с. 49].

Важнейшее
значение приобретает оценка собственного потенциала сотрудника, которую он
может провести самостоятельно. Наиболее перспективными, в данной ситуации,
видятся подходы, ориентированные на повышение инновационной активности за счет
реализации современных технологий, внедряемых на предприятиях, так как
известно, что данная отрасль больше других сопряжена с огромной долей рисков и
опасностей, которые могут нанести непоправимый вред не только здоровью
персонала, но и окружающей среде и репутации предприятия

Для
повышения результативности деятельности системы управления персоналом
предприятия необходимо переосмысление и совершенствование подходов к деловой
оценке компетентности его сотрудников, обеспечивающих производственный процесс.

Оценка
компетентности персонала предприятия в современных условиях становится
механизмом, интегрирующим экономические, управленческие, социально-трудовые и
психологические процессы, позволяющие существенно повысить результативность
кадрового менеджмента и оказывать влияние на выработку и реализацию кадровой
политики.

Для
организации процесса оценки необходимо сформировать цели и задачи, а также
критерии проведения. Цели и задачи могут быть разноплановыми.

Основная
цель оценки персонала — перераспределение круга обязанностей и оптимизация
численности персонала организации.

К
другим целям оценки персонала относятся:

—
улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и
систематического оценивания;

— единство действий в управлении, так как
единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут
соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

— более эффективное использование
человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический
потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

— формирование и поддержание здорового
морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и
гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому
климату;

— повышение производительности, так как
персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения
производительности существенно зависит от правильности оценки персонала [19, с.
32].