Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование мотивационной стратегии фирмы (на примере ООО «Лидер»)

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические подходы к системе мотивации персонала 7

1.1. Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом 7

1.2. Формирование мотивационной стратегии организации 14

1.3. Успешные практики мотивации и стимулирования персонала 23

2. Анализ и совершенствование мотивационной стратегии ООО «Лидер» 32

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер» 32

2.2. Анализ эффективности системы мотивации персонала в ООО «Лидер» 37

2.3. Основные проблемы в мотивационной стратегии ООО «Лидер» 43

2.4. Направления совершенствования мотивационной стратегии ООО «Лидер» 47

Заключение 56

Список использованных источников 60

Приложения 64

Введение:

Стимулирование и мотивация персонала в организации является важной частью построения стабильного и устойчивого бизнеса. В условиях нестабильной рыночной экономики задача формирования эффективной системы мотивации персонала организации является одной из ключевых. В период снижения основных показателей бизнеса, предприятие вынуждено искать новые пути повышения эффективности деятельности персонала. Лояльные и мотивированные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям, они не только более дисциплинированы и демонстрируют ответственное отношение к своим должностным обязанностям, но и способны находить различные способы повышения своей работы.

Актуальность темы обусловлена тем, что мотивация сотрудников — ключ к успеху организации. Мотивация персонала — это уровень преданности делу, энтузиазма и энергии, которые сотрудники компании каждый день вкладываются полностью в работу. Без этого компании будут испытывать снижение производительности, снижения объемов производства (продаж, реализации) и, вероятно, компании также не удастся достичь важных целей. Но мотивация сотрудников не всегда дается легко — процесс, который руководители на рабочем месте должны развивать и контролировать. Мотивация необходима во всех сферах организационной жизни, поскольку она помогает развить рвение и интерес сотрудников к достижению организационных целей. Это также повышает эффективность работы сотрудников.

Изучение повышения мотивации сотрудников на рабочем месте для повышения производительности является важной темой. Возможности повышения этого параметра положительно сказываются на качестве выполняемой работы, а показатели эффективности свидетельствуют об эффективности конкретной мотивационной стратегии. В связи с этим требуется найти соответствующие методики и приемы, направленные на повышение стремления сотрудников к совершенствованию своего потенциала на благо конкретной организации. Эти стратегии полезны как для руководителей определенного предприятия, заинтересованных в развитии своей компании, так и для самих сотрудников, которые могут оттачивать свои навыки и квалификацию.

Поиск оптимальных инициатив по повышению мотивации работников можно рассматривать в контексте существующей теоретической академической базы. Стратегии стимулирования заинтересованности сотрудников в более эффективном и продуктивном выполнении своих прямых обязанностей являются предметом исследований разных авторов, и соответствующие приемы и подходы могут быть полезны при рассмотрении потенциально успешных вмешательств. Приемы повышения трудовой мотивации могут быть оценены с точки зрения их эффективности в рамках как отдельных предприятий, так и рынка труда в целом

Мотивация является центральной движущей силой успеха любой организации, действует как предсказатель поведения и производительности людей и способствует эффективности организации. Одной мотивации недостаточно, чтобы объяснить производительность и особенно организационную эффективность.

Основными задачами мотивационной стратегии персонала в компании являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения организации к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг ;поднятие морального духа через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активност

Заключение:

Работа посвящена системе мотивации персонала. Сделаны выводы, что эффективная система мотивация сотрудников — ключ к успеху организации. Это уровень преданности делу, энтузиазма и энергии, которые сотрудники компании каждый день вкладывают в работу. Без этого компании будут испытывать снижение производительности, снижения объемов производства и, вероятно, компании также не удастся достичь важных целей.

Исследование проводилось на предприятии ООО «Лидер». ООО «Лидер» осуществляет профессиональную разработку и последующий пошив моделей любого уровня сложности. С 2016 года предприятие разрабатывает дизайн и выполняет пошив эксклюзивной одежды, сувенирного и корпоративного текстиля, женскую верхнюю одежду и других изделий из разных ценовых сегментов.

Анализ динамики экономических показателей позволил сделать вывод, что объём реализации изделий в 2021 году снизился на 3,3% по отношению к 2020 году, а в 2022, в связи с экономическим кризисом, временными ограничениями, вызванными пандемией коронавирусной инфекции произошло еще большее снижение выручки — на 16,9% — по сравнению с 2021 годом (снижение объемов продаж в связи со снижением покупательской способности). Отрицательным фактом является снижение чистой прибыли предприятия за весь исследуемый период на 50,96%. Это значит, что предприятие в 2022 году сработало гораздо хуже, чем в 2020 году. Рентабельность деятельности по чистой прибыли также подтверждает ухудшение положения предприятия (снижение на 19,89%).

В ходе исследования выявлена стабильная текучесть персонала, особенно производственного, в связи со снижением числа заказов, объемов продаж.

Существующие методы материального стимулирования на исследуемом предприятии:

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу,

2. Премия по итогам работы за месяц,

3. Доплаты за совмещение,

4. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы.

Выявлены недостатки в системе стимулирования персонала:

1. По рабочим-сдельщикам:

1) Боязнь сорвать сроки, а также желание выполнить производственное задание раньше установленного срока зачастую приводят в некачественному выполнению работ, о чем свидетельствует число актов о браке за период 2020-2022 гг.;

Качество работы учитывают системой доплат: при отличном качестве работ разрешено выплачивать премию в размере до 30%, при хорошем до 20% и при удовлетворительном до 10% общей суммы заработка по прямому сдельному наряду.

2) Отсутствие в системе материального стимулирования рабочих-сдельщиков ООО «Лидер» четко сформулированного качественного показателя, стимулирующего повышение качества выполняемых работ приводит с снижению процента сдачи продукции с первого предъявления, повышению процента брака, изготовлению продукции, не соответствующей требованиям качества, присутствию претензий к произведенных работам и др.

2. Размер выплат по персональным повышающим коэффициентам определяется путем умножения размера оклада (ставки) на повышающий коэффициент, который меняется из месяца в месяц от 6,0 до 9,0%. Однако данный метод мотивации не является эффективным, так как работник компании не может быть уверен ни в размере данной доплаты, ни в адекватности установления данного коэффициента.

3. Фонд материального стимулирования зачастую распределяется на усмотрение руководителя.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические подходы к системе мотивации персонала

1.1. Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом

Мотивировать — это «латинское слово», означающее «движение», человеческие мотивы — это интернализированные цели внутри людей. Мы можем определить мотив как фактор, который заставляет человека действовать определенным образом. Это внутренний импульс, побуждающий человека к действию. Мотив определяется как внутреннее состояние нашего разума, которое заряжает, активирует или движет и направляет или направляет наше поведение к достижению целей. Мотив – это движущая сила человеческого действия. Мотив – это активная форма желания, влечения или потребности, мотив работает на заветную цель .

Мотивация сотрудников является важным инструментом в управлении и развитии сотрудников и служит для повышения производительности сотрудников за счет положительных стимулов. Для работодателей речь идет о «влиянии» на отношение и действия сотрудника таким образом, чтобы это положительно сказалось на работе .

По сути, можно провести различие между теорией содержания и теорией процесса.

К содержательным теориям относятся:

Иерархия потребностей Маслоу. Одной из самых известных и наиболее часто цитируемых мотивационных моделей является иерархия потребностей Маслоу 1954 года. Маслоу описывает пять классов потребностей, которые строятся друг на друге :

 базовые потребности/физиологические потребности,

 потребности безопасности,

 социальные потребности,

 признание/уважение и

 самореализация.

Модель предполагает, что после того, как класс потребностей был удовлетворен, следующая более высокая потребность имеет самый высокий мотивационный эффект. Однако эта модель во многом опровергнута.

Двухфакторная теория Герцберга: в этой теории 1959 года удовлетворенность и неудовлетворенность рассматриваются не как полюса одного измерения, а как две независимые конструкции, на которые фундаментально влияют мотиваторы групп факторов и факторы гигиены. Мотиваторы – это побудительные факторы, вызывающие удовлетворение. Гигиенические факторы не повышают удовлетворенности и не вдохновляют. Скорее, их отсутствие приводит к неудовлетворенности .

Мотиваторы это:

 содержание работы,

 успех,

 признание,

 принятие ответственности,

 подъем,

 возможности для развития.

Мотивация сотрудников является важным инструментом в управлении и развитии сотрудников и служит для повышения