Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование мотивационного менеджмента организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Мотивационные аспекты управления персоналом организации

1.1 Методологические основы теории мотивации 6

1.2 Нормативно-правовое регулирование мотивационного механизма управления 10

1.3 Взаимосвязь мотивации и стимулирования в управлении персоналом 15

Глава 2. Особенности системы мотивационного менеджмента и исследование возможностей совершенствования социально-психологического воздействия на сотрудников МУ ДПО «Методический центр»

2.1. Организационная характеристика МУ ДПО «Методический центр» 26

2.2. Анализ методов системы мотивации труда персонала МУ ДПО «Методический центр» 28

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного менеджмента организации МУ ДПО «Методический центр» 38

Заключение 50

Список использованной литературы 54

Приложение

Введение:

Актуальность темы исследования. Умение управлять людьми в настоящее время становится важнейшей предпосылкой обеспечения конкурентоспособности компаний и стабильности их предпринимательского успеха. Знать мотивационные установки сотрудников, формировать их и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании — важнейший вопрос в современном деловом мире.

Мотивацию деятельности и принятие управленческих решений необходимо рассматривать как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в отношении избранной работы, осуществляемый вслед за реализацией поставленных задач, согласующихся с целями и задачами компании вместе с комплексом специализированных управленческих мер по повышению эффективности.

Функция мотивации заключается в том, что она воздействует на трудовые ресурсы предприятия в виде поощрений за эффективный труд, социального воздействия, коллективных и индивидуальных мер поощрения. Эти формы воздействия активизируют работу менеджеров, повышают эффективность всей компании и системы управления организацией.

Мотивация как психическое явление в настоящее время трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и управляющих, т. е. определяющих поведение, в другом — как совокупность побуждений, в третьем — как раздражитель, вызывающий активность организма и определяющий ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс двигательного действия и как механизм, определяющий возникновение, направление и способ осуществления определенных видов деятельности, как совокупная система ответственных процессов мнения о мотивации и производительности.

Во-первых, проблема эффективности управленческих воздействий в мотивационном аспекте не имеет достаточно полного и подробного теоретического обоснования и объяснения. Результаты практических разработок, представленные в современной литературе в ряде специализированных изданий, образовательных и обучающих программ, требуют существенного осмысления и структурирования.

Во-вторых, разработка вопросов об эффективности управленческих воздействий, формировании мотивационного компонента в процессе управления имеет большое практическое значение. Для обеспечения эффективности этого процесса необходимо опираться на выводы и рекомендации ученых и специалистов по психологии управления.

Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в том, что стимулирование и мотивация труда занимают одно из ведущих мест в системе управления организацией и считаются основными критериями его экономического роста.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации персонала привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских. Изучение методов мотивации и нематериального стимулирования персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.

При выполнении работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д. Применялись методы финансового, экономического анализа.

Объект исследования – система управления персоналом организации.

Предмет исследования – мотивационные механизмы управления персоналом МУ ДПО «Методический центр».

Цель исследования – разработка предложений, направленных на совершенствование мотивационного менеджмента организации МУ ДПО «Методический центр».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть строение мотивационного механизма и возможность корректировки мотивационного потенциала работников организации;

2. оценить систему мотивационного менеджмента и исследовать возможности совершенствования социально-психологического воздействия на сотрудников МУ ДПО «Методический центр»;

3. разработать предложение по совершенствованию мотивационного менеджмента организации МУ ДПО «Методический центр».

Методы исследования – наблюдение, сбор, обобщение, систематизация информации, анализ и синтез, группировки, сравнительный экономический анализ, экономико-математические расчеты, анкетирование. Методы наблюдения и анализа позволили выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию мотивационной системы управления.

Теоретическую базу исследования, разработаны материалы теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, в том числе М. Армстронг, В. Стрыгин, Дж.М. Иванцевич, ВН. Галимулин, В.Р. Веснин, В.И. Герчиков, А.М. Лобанова, Н.Ф. Путкариев, С.А. Барков, А.И. Турчинова и другие.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию мотивационного стимулирования для улучшения управления персоналом организации В итоге предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность и конкурентоспособность организации.

 

Заключение:

Мотивированный персонал – это эффективная работа всей организации и залог его финансового благополучия.

Таким образом, рассмотрели мотивационные аспекты управления персоналом организации.

Выявили что, мотивация персонала — это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.

Установили что, использование методов подсистемы нематериального стимулирования направлено на удовлетворение целого комплекса потребностей, и выбор того или иного метода на практике в основном зависит от потребностей конкретного работника. Использование различных модальностей адекватно воспринимается работниками и поэтому эффективно работает только при установлении рыночного вознаграждения, на величину которого работник может сам влиять по результату своего труда. Эта цель достигается современными инструментами управления персоналом организации и построения мотивационной системы.

Выявили что, основными видами нематериальной мотивации являются: поощрение, повышение по службе, обучение сотрудников за счет компании, организация корпоративного досуга. Список дополнительных видов нематериальной мотивации открытый и может включать в себя даже самые неожиданные, формы мотивации: от билетов на концерт до именного рабочего кресла и персонального места для парковки [3].

Итак, основным документом, регулирующим вопросы мотивации труда российских работников, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Многие работодатели создают Положение о мотивации и стимулировании персонала — локальный нормативный акт, который разрабатывается самостоятельно. Грамотно разработанные нормативно-правовые акты способствуют такой мотивации, при которой сотрудники сами заинтересованы оптимально использовать рабочее время, снижать затраты и выявлять брак.

При стимулировании сотруднику предъявляется что-то ценное, по мнению работодателя, нужное или интересное ему. Затем называется условие, при котором он будет обладать этим стимулом (премией, доплатой, поощрением и пр.). Руководитель в этой ситуации выступает в роли “драйвера” для активности сотрудника.

При мотивировании работнику не обещается никаких благ, однако руководитель обращается к имеющимся у сотрудника потребностям. Он должен показать человеку, как правильное трудовое поведение помогает ему достигать собственных целей. Здесь источником трудовой активности выступает сам работник, руководитель уже не должен быть для него “надсмотрщиком”.

Управление персоналом в МУ ДПО «Методический центр» эффективно, так как эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась за анализируемый период. Положительными тенденциями являются также увеличение штата сотрудников с высшим образованием и, в структурном отношении, увеличение штата сотрудников с опытом работы от 5 до 10 лет.

Основной задачей кадровой политики ДПО МУ «Методический центр» является обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью в использовании человеческих ресурсов, что достигается за счет должного внимания к таким вопросам, как грамотный подбор квалифицированных кадров и их бронирование для персонала на случай увольнения; качественное обучение работников, организация обучения и профессионального обучения, повышение эффективности их труда; удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников с целью мотивации работников.

Главную, доминирующую роль мотивов, подтверждающих данные таблицы сотрудники МУ ДПО «Методический центр» считают главным условием повышения профессиональной активности с целью увеличения заработной платы и стабильного заработка. Важными условиями с точки зрения работников являются социальные гарантии и премии за качество работы.

Таким образом, анализ показывает, что персонал организации относительно слабо мотивирован. Таким образом, видно, что система мотивации в МУ ДПО «Методический центр» малоэффективна.

Существующая система оплаты труда в организации имеет ряд существенных недостатков, необходимо разработать мероприятия по ее совершенствованию. Должны быть приняты меры по повышению уровней оплаты труда работников и обеспечению прозрачности их дифференциации.

В системе мотивации персонала МУ ДПО «Методического центра» упор сделан на методы материального поощрения. В организации действует «Постановление о поощрении стимулов к работе». Премирование определяется исходя из размера должностного оклада, а также форм материального поощрения. Из содержания данного положения можно сделать вывод о наличии формы оплаты труда с повременной премией.

В идеальной системе мотивации особое значение имеют социально ориентированные действия организации. Согласно текущему опросу, сотрудники считают свою работу важной и социально значимой для граждан.

С точки зрения оценки труда сотрудников выделены следующие моменты. Премии должны быть основаны на тяжелой работе и результатах работы сотрудников, и сегодня премия выплачивается ежемесячно в качестве субсидии к заработной плате, считается само собой разумеющимся и является только повышением заработной платы, а не стимулом к работе. Если размер премии низок по сравнению с окладом, она уже не является поощрением. В этом смысле можно предложить увязывать уровень премирования в «Методическом центре» с достижением плановых показателей и других производственных показателей.

В этом случае повышается заинтересованность сотрудников, что положительно сказывается на качестве работы. Это, в свою очередь, приводит к снижению затрат.

Бонусная система также может быть более структурированной; помимо ежемесячной премиальной выплаты могут быть предусмотрены ежеквартальные премии и годовые премии.

Таким образом, можно сказать, что мотивационный менеджмент в МУ ДПО «Методический центр» сформировался, не смотря на молодость предприятия – это культура экспертов, где каждая личность – профессионал, со своими взглядами, многолетним опытом работы, умением организовать свою работу и с формированной иерархией ценностей. Следовательно, мотивационный менеджмент МУ ДПО «Методический центр» в дальнейшем должен быть направлена на дальнейшее поддержание единства, значимости каждой личности в коллективе, как части общего.

По результатам оценки системы адаптации в МУ ДПО «Методический центр» можно сказать, что на данном предприятии нет разработанной технологии адаптации персонала. Процесс входа сотрудников на рабочее место не регламентирован. Нет программы адаптации.

На основании анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом МУ ДПО «Методический центр» можно сделать вывод о необходимости разработки положения об адаптации на предприятии, разработке программы адаптации и наставничества с целью сокращения персонала, оборачиваемости и повышения производительности труда.

В результате разработки программы по совершенствованию управления системой мотивации персонала в организации на МУ ДПО «Методический центр» были предложены следующие меры:

Программа 1. Меры по совершенствованию организации труда за счет развития профессиональных навыков. Разработанная система позволит формировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации и стратегии ее развития.

Программа 2. Мероприятия по созданию организационной культуры. Предлагается разработать кодекс поведения, содержащий правила, обязательные для всех сотрудников МУ ДПО «Методический центр». Правила позволяют сотрудникам иметь под рукой алгоритм поведения в различных рабочих ситуациях.

Программа3. Мероприятие по формированию культуры труда через конкурс «Лучший работник». Целью конкурса «Лучший работник» является повышение престижа и значимости профессионализма сотрудников МУ ДПО «Методический центр» и развитие профессиональной солидарности сотрудников.

Сумма затрат на разработку, утверждение и внедрение проекта геймификации составляет 500 000 руб. Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность всей организации.

 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Мотивационные аспекты управления персоналом организации

1.1 Методологические основы теории мотивации

Сотрудники являются важным активом любой организации. Каждый ответственный руководитель должен понимать, насколько сложно управлять таким активом. Продуктивность напрямую влияет на успех бизнеса и важно максимально эффективно использовать потенциал команды. Самое сильное решение начальника бесполезно, если команда его не понимает и не реализует. Только в том случае, если они будут заинтересованы в результатах своей деятельности, сотрудники смогут работать как можно больше .

Люди ждут от работы не только достойного заработка. У каждого человека есть психологические потребности и степень удовлетворенности проделанной работой, когда эти показатели в норме, продуктивность возрастает. Сотрудники нуждаются в поощрении руководства в виде похвалы и заботы. Рабочий процесс и успех организации должны приносить радость, вызывать гордость и чувство ответственности. Только мотивированные сотрудники помогают компании достигать новых высот.

Большая часть жизни обычного человека — это работа, сон и развлечения. Все элементы имеют свое место, кроме удовольствия. Человек может проводить на работе несколько часов и относиться к своим обязанностям снисходительно или серьезно, здесь проявляется важность мотивации. Сотрудник получает взамен достаточно, то есть работает отлично. При выборе сотрудника на любую должность важно понимать, насколько кандидат готов погрузиться в поставленные задачи.

Четко сформулированная система мотивации влияет на творческую и социальную результативность сотрудников, влияет на общий потенциал компании.

Руководители могут быть уверены, что правильное управление бизнесом, высокая эффективность выполнения задач, правильный выбор целей и строгое соблюдение дисциплины вдохновят коллег, занимающих более низкие должности, последовать их примеру. Но это не всегда так. Такой тип поведения не вызывает у людей желания работать сверхурочно или даже просто выполнять работу должным образом .

Текучесть кадров, низкая производительность труда, необоснованные прогулы и безответственный подход к работе являются следствием слабой мотивации со стороны начальства. Для повышения мотивации нужно постоянно повышать производительность труда, чтобы сотрудники проявляли личную заинтересованность в работе.

Материальная ценность может уйти на второй план, уступив место моральной ценности. В этом случае работнику предоставляется возможность не только выполнять задачи, но и уделять больше времени и внимания деятельности. Им нужно быть уверенными, что они не работают напрасно и получают зарплату, которую заслуживают .

Люди хотят чувствовать себя частью команды, иметь чувство сотрудничества со своей организацией и начальством. Он должен продемонстрировать и показать, как проделанная работа влияет на жизнь и успех компании. Добровольный вклад энергии в дело компенсирует радость от важности работы.

Удовлетворение потребностей – термин, отражающий положительные эмоции, чувство защищенности, благополучия, счастья от исполнившегося желания. На работе означает восхождение по карьерной лестнице, успешное завершение проекта, благодарность коллег или прибавку к зарплате. Работа хорошего лидера состоит в том, чтобы поддерживать эти потребности, мотивируя сотрудника давать больше, чем необходимо. Мотивация может быть разных видов, но практика показывает, что эффективнее их все совмещать. Люди не всегда подходят к своим обязанностям одинаково, учитывая важность их собственной значимости для организации. Если они чувствуют себя частью общего блага, не бросают работу на полпути, не уклоняются от своих обязанностей, стремятся повышать квалификацию, хотят занимать новые должности и сотрудничать с коллегами.

Человек иногда тратит все свои умения на одно и то же, иначе он тратит только половину своих сил. Иногда берется за сложные и ответственные задания, иногда отказывает в самых простых просьбах. Это связано с неправильным выбором методов побуждения к действию .

Мотивация влияет на важную деталь профессиональной деятельности: настойчивость и упорство, проявленные для развития конкретной компании. Очень часто в характере человека присутствует такая черта, как быстрая потеря всякого интереса к задаче. Это всегда связано с недостаточным расходом навыков, снижением вложенных усилий и, следовательно, низким качеством результата, хотя сотрудник способен сделать больше. Получается, что отсутствие напористости самым негативным образом сказывается на доведение дела до конца. Что еще хуже, когда талантливый сотрудник способен генерировать хорошие идеи, но ничего не делает для их реализации, это большой провал для компании.

Успешная реализация результата работы напрямую зависит от добросовестного соблюдения всех установленных требований и принятых стандартов. Высокая профессиональная квалификация, энциклопедические знания в своей области, стремление создавать что-то новое не означают, что сотрудник будет прикладывать много усилий в своей работе, а это исключает все его положительные качества. Поэтому важно организовать систему вознаграждения, которая будет способствовать проявлению необходимых черт характера .

Все руководители, которые хотят более эффективно организовать свой бизнес, должны научиться оценивать работу подчиненных и понимать, какого поощрения заслуживает каждый из них. Однако большой разрыв между мотивацией к действию и конечным результатом работы остается одной из важнейших управленческих проблем.

Если вы вознаграждаете только тех, кто набрал высокий балл, есть риск демотивировать тех, кто не добился очень удовлетворительного результата, но потратил много времени и сил. С другой стороны, стимулирование зависимого сотрудника мотивацией, не учитывающей плоды труда, может снизить продуктивность немотивированных, но активных сотрудников. Такая проблема вытекает из ситуации и может возникнуть в любой момент.

Существует множество теорий мотивации, поскольку множество различных факторов и условий побуждают человека искать работу. Рассматривая проблему мотивации, следует обратить внимание на неоднозначность толкования основных понятий в этой области в работах разных авторов. Например, Спивак В.А. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивации действий и поведения субъекта» .

По мнению Кибанова А.Я. мотивация «представляет собой длительное воздействие на работника с целью модификации структуры ценностно-интересной направленности по определенным параметрам, формирования соответствующего мотивационного ядра и на этой основе развития трудового потенциала» и автор фундаментального труда «Основы менеджмента» считает, что «мотивация – это процесс побуждения себя и других к действию для достижения личных целей или целей организации», такой же точки зрения придерживаются и некоторые отечественные исследователи. Обзор литературы позволяет согласиться с утверждением Леонтьева А.Н. что «из-за разночтений в работе над проблемой мотивации они почти не поддаются систематизации, что затрудняет практические действия, направленные на решение проблем мотивации к труду». Многие авторы понимают понятия мотивация и стимулирование, но, несмотря на их близость и взаимосвязь, представляется необходимым отличать эти категории от процессов мотивации и стимулирования, с которыми они связаны при рассмотрении данной темы.