Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование методов отбора персонала организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА.. 6

1.1. Отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи. 6

1.2. Методы отбора персонала. 10

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
НМУП «ФШП». 20

2.1. Краткая характеристика объекта исследования — персонала организации НМУП
«ФШП». 20

2.2. Анализ методов отбора персонала в НМУП «ФШП». 26

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В НМУП
«ФШП». 39

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов
отбора персонала в НМУП «ФШП». 39

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий. 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 52

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 57

ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 61

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. 62

ПРИЛОЖЕНИЕ В.. 63

Введение:

В современных
условиях экономического развития для любых организации одной из основных задач является
повышение своей конкурентоспособности и рентабельности. Владение всевозможными ресурсами
является одним из главных аспектов повышения эффективности их деятельности. Помимо
материальных, энергетических и денежных ресурсов для организаций являются необходимыми
и человеческие ресурсы.

Качество
человеческих ресурсов организации в большей степени зависит от того, насколько четко
и эффективно поставлен процесс отбора персонала. Персонал, отобранный в соответствии
с установленными требованиями, обеспечит высокое качество производимой продукции
или предоставляемых услуг и привнесет высокий вклад в развитие и достижение целей
организации.

Подбор и отбор персонала — ответственные
процессы в деятельности организации. Это процессы, при помощи которых организация
выбирает наиболее пригодных кандидатов для отбора на свободное место, учитывая влияние
внешней среды. Основная цель отбора — выявить и принять на работу тех людей, которые
обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного осуществления
деятельности организации. Объем и качество этой работы напрямую влияют на успех
организации. Главной целью отбора является найм наиболее подходящих работников под
стандарты качества работы.

Актуальность
темы обусловлена тем, что в последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях
хаотичные и порой необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при
отборе персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации на рынке
труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного решения
этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового состава,
одновременно используя современные технологии отбора персонала. Кроме этого,
в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только профессиональные
качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента.

Необходимо акцентировать внимание,
что оценить персонал при отборе и определить эффективность его работы в публичной
организации — это достаточно сложная задача из-за необходимости учета влияния многих
факторов. Отсутствие эффективных методов оценки персонала при отборе во многих современных
компаниях является одной из основных причин незаинтересованности работников в результатах
собственной деятельности.

Степень
разработанности темы. Вопросам кадровой политики и управления персоналом
персонала посвящено немало работ как зарубежных, так и отечественных авторов,
которые разработали методические подходы к системе управления персоналом,
оценке и отбору персонала. К фундаментальным работам следует отнести таких
отечественных и зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А.
Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, А.Я.
Кибанов. В работе использованы работы по управлению персоналом таких
современных авторов как А.С. Афонин, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, В.В. Травин,
Н.В. Шарапова и другие.

Цель работы – разработать мероприятия
по совершенствованию методов отбора персонала.

Объект исследования – НМУП «ФШП».

Предмет исследования – методы отбора
персонала в НМУП «ФШП».

Для достижения цели в работе поставлены
задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты
сущности и методов отбора персонала в организации;

Заключение:

Исследование проводилось в компании НМУП «ФШП». Полное
наименование – Новокуйбышевское муниципальное унитарное предприятие «ФАБРИКА
ШКОЛЬНОГО ПИТАНИЯ» (далее НМУП «ФШП»).

Компания находится по адресу: 446200, Самарская область, г.
Новокуйбышевск, ул. Горького, д. 22. Основным видом деятельности является:
«Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации
питания».

Анализ экономических показателей
за три года позволил сделать выводы о стабильном развитии предприятия до 2021
года. Объём реализации услуг в 2020 году снизился на 3,3% по отношению к 2019
году, а в 2021, в связи с экономическим кризисом, временными ограничениями и
большим объемом перевода учебных заведений на дистанционное обучение,
вызванными пандемией коронавирусной инфекции произошло еще большее снижение
выручки — на 16,9% — по сравнению с 2020 годом.

Отрицательным фактом является
снижение чистой прибыли предприятия за весь исследуемый период почти в 5 раз.
Это значит, что предприятие в 2021 году сработало гораздо хуже предыдущего
периода.

Согласно имеющимся данным и
видимой тенденции, нами предполагается, что снижение выручки продолжится, в
среднем на 15-30%. С учетом снижения выручки и увеличения себестоимости,
прибыль также будет снижаться. Если руководством компании не будут приняты меры
к увеличению объемов продаж, то данную компанию можно будет признать убыточной.

Анализ структуры персонала за
2019-2021 гг. показал, что за три года численность персонала
уменьшилась на 9 человек (34,62%) в связи со снижением объемов работ,
связанного со снижением объемов заказов в 2021 году. Большинство
сотрудников предприятия возрастом до 40 лет, меньшинство — сотрудники
предприятия возрастом 40-50 и выше 50 лет, в основном старшие специалисты и
руководители. Наибольший удельный вес составляют работники возрастом 30-35 лет
(27,3%). Это ведущие и 1 категории специалисты и квалифицированный персонал
кухни, старшие специалисты, руководители. Работники возрастом старше 20-25 лет
(22,8%) – это в основном персонал торгового зала и молодые специалисты (без
категории). Довольно большое число сотрудников имеют стаж до 3 лет (47%), а
сотрудников, имеющих стаж более 10 лет к 2021 году не осталось вообще. Эти
данные говорят о достаточно высокой текучести кадров в данной компании.
коэффициент текучести кадров в 2021 году имеет высокое значение (в 2021 году –
70,6%), что означает, что в этот период происходило изменение в составе
персонала: число увольнений растет, а среднесписочная численность уменьшается.
Это связано с кризисом (эпидемиологической ситуацией в стране), а также
может свидетельствовать о наличии проблем, прежде всего, в системе управления
персоналом.

В ходе исследования проведен анализ используемых
методов отбора персонала. Для этого проведен анализ организации процесса
отбора, так как методы отбора являются его составляющими.

Действующее Положение об отборе кадров носит
формальный характер. В данном Положении отсутствует форма анкеты соискателя,
позволяющая оптимально оценить его личные и профессиональные качества,
отсутствует порядок проведения отборочного собеседования.

Одним из
важнейших недостатков процесса отбора персонала, выявленным в ходе
исследования, стало отклонение работы, касающейся отбора и оценки кадров, от
регламентированной документации. Это означает, что работа, которую выполняет
специалист по приему, не всегда производится качественно. Как отметил
специалист по кадрам: «Положение — формальный документ, по нему особо не
работают». Он также объяснил это тем, что в их команде легче дать задачу
коллеге напрямую, нежели отправлять официальное письмо (оформлять письменную
заявку), которое будет очень долго рассматриваться с соблюдением всех
формальностей.

Также
выяснилось, что ранее должного внимания не уделялось психологическому фактору
при отборе, в связи с чем участились случаи неадекватного поведения сотрудников
на рабочем месте и повышения недовольства заказчиков. Кроме того, специалист по
персоналу сталкивается с необходимостью работы с анкетами кандидатов, не
соответствующих даже минимальным требованиям отбора.

В результате исследования сделан
вывод, что совершенствование процесса отбора персонала возможно при разработке
четкой модели компетенций по должности. Грамотное использование модели
компетенций позволит избежать многих ошибок, увеличить конкурентоспособность
организации в целом. После внесения изменений или внедрения новой системы,
необходимо отслеживать, все ли сотрудники придерживаются требований. Что
касается формы анкеты соискателя, она должна дать понять: соответствует ли
соискатель требуемой модели компетенций.

По результатам исследования
методов отбора в НМУП
«ФШП» выявлено, что имеет место некачественный результат, а именно прием
на работу сотрудников, имеющих квалификацию, не полностью соответствующую
требованиям. Также при используемых в данной компании методах отбора специалист
по персоналу теряет много рабочего времени на выбор кандидатур в связи с
отсутствием четко регламентированной формы компетенций на вакантную должность.

Разработаны
мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала в НМУП «ФШП»:

1.
Внедрение метода отбора на основе компетентностного подхода.

Успех
компетентностного подхода зависит от уточнения требований к производительности
труда, а именно к желаемым результатам работы, так как попытка сопоставить
кандидатов с этими плохо определенными целями будет не эффективна.

Представлен
алгоритм перехода на использовании метода отбора на основе компетентностного
подхода при отборе персонала вместо традиционного (существующего на момент
исследования). Так как
основная текучесть кадров в исследуемой компании наблюдается среди исполнителей
(персонала производственных цехов и торгового зала), составлена модель
компетенций повара для НМУП «ФШП».

В
модели компетенций, помимо профессиональных, обязательно должны быть учтены
необходимые личные качества.

2.
Автоматизация процесса отбора и создание
единой базы резюме.

Цель — систематизация резюме
соискателей, исключение субъективной оценки кандидата.

Ответственный — специалист
по приему отдела кадров.

Самая
распространенная – E-staff Рекрутер. Система E-Staff существует на рынке с
2000 года. E-Staff — это система полного
цикла, которая автоматизирует большинство рутинных операций по подбору
персонала.

3.
Совершенствование собеседования.

Цель
— оптимизация процесса отбора персонала и затрат времени специалиста по приему отдела кадров, более рациональное выявление
профессиональных и личностных характеристик кандидата.

Ответственный
— специалист по приему отдела кадров.

Рекомендовано
Skype-собеседование. Это онлайн-собеседование, которое предлагает специалисту
по персоналу более эффективный и действенный способ отбора кандидатов.

Экономическая эффективность
разработанных мероприятий заключается в ожидаемом увеличении годовой выручки от реализации услуг питания в результате
совершенствования по совершенствованию методов отбора персонала в НМУП «ФШП»
минимум на 5,0 % за счет роста производительности труда, а также за счет
снижения затрат (издержек) на исправление некачественно выполненных работ вновь
принятыми сотрудниками, снижение затрат на оплату обучения вновь принятых
сотрудников и поиск (по экспертным данным руководства компании: генерального
директора и его заместителей).

Расчеты
показали, что при внедрении обновленной по
совершенствованию методов отбора персонала в НМУП «ФШП» в связи с повышением
производительности и эффективности труда, снижению текучести кадров, при
ожидаемом приросте выручки от оказания реализации услуг питания на 5,0 %,
приросте чистой прибыли на 7,04 %.

Социальная
эффективность разработанных мероприятий проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений
в организации, а именно снижения текучести, повышения лояльности персонала,
обеспечения соответствия профессиональных навыков сотрудникам интересам
предприятия

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1. Отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи Отбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц из числа
соискателей, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией
для заполнения вакантных должностей в организации [10, с. 13].

Процесс отбора персонала — это инструмент, который руководство применяет, чтобы
различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.
Отбор — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые
соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам
отказывают в такой возможности. Посредством правильного отбора персонала
удается выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным
для организации.

Рассмотрим точки зрения некоторых авторов о сущности отбора и подбора
персонала (таблица 1).