Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование механизма организации и проведение аттестации государственных служащих на примере центрального информационно-технического таможенного управления

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теория основы аттестации государственных служащих 6

1.1 Сущность и понятия аттестации государственных служащих 6

1.2 Опыт аттестации органов государственных служб 11

1.3 Зарубежный опыт работы аттестации государственных служащих 23

Глава 2. Анализ деятельности аттестации государственных служащих 34

2.1 Основные направления деятельности организации 34

2.2 Кадровая составляющая 36

2.3 Существующие системы аттестации работников государственной службы 39

Глава 3. Совершенствование аттестации работников государственных служащих 50

3.1 Разработка предложения, новый подход 50

3.2 Механизмы реализации аттестации 57

Заключение 72

Список использованных источников 75

Введение:

Актуальность проблемы исследования. Вопрос аттестации гражданских государственных служащих связывают с эффективностью прохождения государственной службы, которая занимает очень важное место в обеспечении жизнедеятельности государства. В настоящее время одним из самых главных условий эффективной работы государственных органов власти является высокий уровень профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников, который необходимо постоянно повышать и совершенствовать. Именно на это направлена процедура аттестации. Аттестация должна способствовать формированию профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, а также отбору и продвижению наиболее способных сотрудников. Но все это возможно только при условии, что используется такая технология проведения аттестации, которая позволяет проводить ее объективно и профессионально, а ее результаты можно применять для дальнейшей работы с сотрудниками, пользуясь такими методами, как поощрение или взыскание, перемещение по служебной лестнице, изменение условий или размера оплаты труда и прочее.

К сожалению, несмотря на постоянное изменение процедуры аттестации, она по-прежнему остается несовершенной и отличается формализмом, что приводит к ее неэффективности и невозможности решать стоящие перед аттестацией задачи. Как правило, в настоящее время практически все служащие проходят аттестацию успешно, редко выявляется какая-либо дифференциация профессионального уровня сотрудников, что негативно сказывается на отношении самих служащих к аттестации. При этом именно аттестация остается одним из эффективных инструментов, при помощи которого осуществляется управление государственными служащими. А это значит, что технология аттестации требует изменений. Правильно организованная процедура аттестации должна помочь оценить, как служащий справляется со своими обязанностями в действительности, каков его стиль общения с коллегами и с гражданами, как он умеет работать в команде, как умеет решать проблемы и прочее. Аттестация должна повысить заинтересованность гражданских служащих в самосовершенствовании и саморазвитии по всем оцениваемым во время аттестации направлениям, что, в конечном счете, положительно скажется на работе органов государственной власти. Значимость применения объективной технологии аттестации для повышения эффективности деятельности государственных органов власти делает тему данного исследования особо актуальной.

Изученность темы. Изучением проблем аттестации занимались такие ученые, как Г.В. Атаманчук, Т.Ю. Базаров, Д.Н. Бахрах, И.А. Василенко, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, В.М. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, Е.В. Охотский, Е.П. Поплавская, А.С. Сардарян, Ю.Н. Старилов, Ю.А. Тихомирова, В.В. Черепанов, В.Д. Шадриков и другие. В их работах рассмотрены организационные и правовые стороны аттестации, даны рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации. В то же время остаются проблемы, связанные с результативностью и эффективностью аттестации, которые требуют решения. Все вышесказанное и определило выбор темы исследования.

Целью настоящей работы является исследование направлений совершенствования механизма организации и проведения аттестации государственных служащих на примере Центрального информационно-технического таможенного управления.

Задачи исследования:

— раскрыть сущность и понятия аттестации государственных служащих;

— рассмотреть опыт аттестации органов государственных служб;

— изучить зарубежный опыт работы аттестации государственных служащих;

— охарактеризовать основные направления деятельности организации;

— исследовать кадровую составляющую;

— проанализировать существующие системы аттестации работников государственной службы;

— осуществить разработку предложения, выработать новый подход;

— определить механизмы реализации аттестации.

Объектом исследования является система организации и проведения аттестации государственных служащих.

Предмет исследования – особенности организации и проведения аттестации государственных служащих на примере Центрального информационно-технического таможенного управления.

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, дедукция, а также исторический, формально-юридический, сравнительный, статистический методы.

Структура работы включает введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

По результатам проведенного исследования были сформулированы следующие выводы и предложения.

Изучение целей, задач и функций аттестации государственных служащих позволяет сделать вывод, что аттестация представляет собой правовой механизм, направленный на повышение эффективности деятельности государственных служащих; она помогает выявить пробелы в знаниях и в деятельности государственных служащих, тем самым стимулируя их на повышение квалификации; аттестация позволяет отсеять служащих, не способных эффективно выполнять свои должностные обязанности, и выявить наиболее перспективных сотрудников; а также помогает рационально использовать персонал. Все перечисленное показывает, что аттестация, без сомнения, играет положительную роль в кадровой работе государственных органов, поэтому очень важным является ее нормативное правовое регулирование.

Изучение практики организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих Центрального информационно-технического таможенного управления показало:

1. технология аттестации реализуется в соответствии с требованиями, закрепленными в федеральных законах и иных нормативно-правовых актах, регулирующих оценку деятельности государственных служащих;

2. при проведении аттестации используются такие методы оценки, как анализ представленных аттестуемым документов, индивидуальное собеседование, тестирование;

3. основными документами, которые изучает аттестационная комиссия, являются отзыв и сведения, взятые из отчета гражданского служащего о проведенной работе.

Вместе с тем выявлены отдельные проблемы, снижающие эффективность аттестации:

1. формальный и недостаточно объективный характер проведения аттестации, проявляющийся в отсутствии каких-либо существенных последствий аттестации для гражданского служащего и в отсутствии инструментов объективной оценки, которые бы применялись аттестационной комиссией;

2. отсутствие четких критериев, по которым проводится оценка профессиональной деятельности служащих, в том числе оценка профессиональных качеств для зачисления в кадровый резерв;

3. отсутствие условий для получения дополнительного образования (повышения квалификации и переподготовки) гражданского служащего по итогам аттестации, что связано в основном с недостаточностью финансирования;

4. неудовлетворенность сотрудников нынешней системой аттестации персонала из-за ее формальности и слабого влияния на дальнейшую карьеру гражданского служащего.

Все эти проблемы требуют решения, потому что их наличие говорит о несовершенстве технологии аттестации государственных служащих, снижающей роль аттестации, как инструмента повышения эффективности деятельность государственных органов.

Решение этих проблем предполагает изменение технологии аттестации: во-первых, внести изменения в пункты 3,5,16 ст. 48 закона №79-ФЗ, добавив в пункт 3 ограничение освобождения от аттестации в три года для гражданских служащих, с которыми заключен срочный контракт; в пункт 5 — еще один повод для внеочередной аттестации: после прохождения курсов повышения квалификации; в пункт 16 — еще один повод для издания государственным органом правового акта по результатам аттестации — при успешном прохождении аттестации гражданским служащим; во-вторых, при аттестации использовать компетентностный подход на основе разработанной автором модели компетенций для должностей государственной гражданской службы; в-третьих, использовать более объективные методы проверки компетенций гражданских служащих такие, как самопрезентация, презентация SWOT-анализа государственного органа, тестирование, демонстрация коллегиальной работы; в-четвертых, усовершенствовать процедуру аттестации и повысить ее объективность за счет использования аттестационных документов в электронном виде, введения предаттестационных анкет и предоставления возможности гражданским служащим обсуждать пути саморазвития. Все эти меры должны снизить формальность аттестации, повысить ее объективность и результативность.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теория основы аттестации государственных служащих

1.1 Сущность и понятия аттестации государственных служащих

Термин «аттестация» происходит от французского «attestation», что означает «подтверждение квалификации». Процедура аттестации существовала еще в государствах Древнего мира: в Древнем Вавилоне, в Древнем Египте, в Древней Греции и в Древнем Китае. В нашей стране она существует более 300 лет. В Российской империи аттестационные процедура распространялись на военнослужащих и должностных лиц и были закреплены законодательно. Так, в 1720 г. Петр I издал указ «О вредности для государственного интереса порядка повышения по старшинству в службе и о неприменении его в России», в котором указывалось, что человек не может хорошо выполнять новые обязанности, если они превышают его реальные возможности [1. c. 35]. Петр I установил персональную ответственность руководителя за деятельность лица, прошедшего аттестацию, и командир увольнялся вместе с подчиненным, если тот после положительной аттестации неудовлетворительно справлялся со своими обязанностями. Если офицер не проходил аттестацию, то его не повышали по службе, а с 1839 г. могли вообще уволить из армии. Аттестацию обычно проводил командир полка [2, c. 67].

В советский период развития России аттестационным процедурам придавалось особое значение. Для поиска квалифицированных кадров В.И. Ленин разработал критерии, по которым должны подбираться специалисты. Этими критериями являлись добросовестность, политическая позиция, знание дела, административные способности [3, c. 97]. Как видим, наряду с деловыми качествами у работника оценивались и его политические воззрения.

В настоящее время термин «аттестация» получил большое распространение во всех сферах трудовой деятельности, но при этом легального определения этого понятия ни в одном нормативном правовом акте так и не появилось. Такое положение компенсируется существованием различных авторских определений, тем более, что, например, Е.М. Крючкова считает, что понятие «аттестация» не следует закреплять законодательно, потому что в различных сферах деятельности устанавливаются свои требования к аттестуемым [4, c. 54]. Одни считают, что это всесторонняя оценка сильных и слабых сторон сотрудника, другие — что это оценка результатов работы сотрудника. Некоторые авторы характерной чертой аттестации называют ее законодательную обоснованность. Но почти все в определениях подчеркивают наличие критериев, по которым оценивается деятельность сотрудника. К таким критериям относят: требования должностной инструкции, результативность деятельности, аттестационные показатели, критерии соответствия должности.

Наиболее общее определение данному понятию дал В.М. Колокольцев. По его мнению, это «строгий и объективный смотр деятельности, оценка динамики развития, соответствие аттестационным показателям» [5, c. 5]. В данном определении автор подчеркивает необходимость установления конкретных показателей, позволяющих оценивать соответствие аттестуемого этим критериям. А, по мнению В.В. Калицкой и Л.А. Степановой, «аттестация персонала — это процедура систематической оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени». А по поводу критериев и стандартов, упомянутых в определении, авторы говорят, что они разрабатываются на основе описания должности или на основе должностной инструкции [6, c. 56].

Главным видом направленной деятельности человека, считается служба. Это понятие характеризуется по-разному. Во-первых, как профессиональная деятельность человека, во-вторых, как система специальных органов государства и в-третьих, как социально-правовой институт. Характеризующим видом службы считается государственная служба, которая связана с управлением и представлением данного управления, а также с социально-культурным обслуживанием людей.

Государственная служба, если расценивать её с точки зрения места, которое она занимает в государственной организации, начинается там, где устанавливается должность, а для верного определения соотношения сотрудником его должности прибегают к такому методу оценки персонала как аттестация. Аттестация предполагает контроль квалификации и должностной состоятельности. В основу её выполнения входят такие задачи как, направление государственного работника на переподготовку либо повышение квалификации, сокращение некомпетентных, а может быть, и действительно неквалифицированных служащих.

Процесс аттестации государственных служащих является значимым инструментом, который следует регулярно усовершенствовать. Так как именно от грамотного и квалифицированного выполнения процесса аттестации улучшается деятельность государственного органа в целом, и выявляются профессиональные и личностные качества сотрудников, а кроме того увеличивается моральная и материальная заинтересованность государственных служащих в результатах собственной деятельности.

Аттестация государственных служащих — это не надзор деятельности работников, а способность, позволяющая обнаружить уровень отдачи работников, работающих в государственных организациях. Главная и наиболее основная задача аттестации — это анализ соотношения уровня работы, качества исполнения и потенциала работников к основным условиям исполняемой деятельности. Как и любой метод оценки служащих, аттестация имеет собственные задачи, функции и принципы. Одной из ключевых задач этого процесса считается развитие кадрового состава государственной службы Российской Федерации, что содействует раскрытию высококвалифицированных специалистов. Не менее значимыми вопросами являются повышение профессионального уровня служащих и разрешение задач, связанных с определением преимущественного права на замещение должности государственной службы при сокращении должностей в области государственного и муниципального управления.

Что же касается функций аттестации, и её основы, то возможно отметить, что в законодательстве они прямо не зафиксированы и не сформулированы. Но, исходя из самостоятельного исследования аттестации, её сути и разных определений этого термина, можно, отметить следующие:

1. Функция оценки.

2. Функция контролирования.

3. Функция улучшения работы персонала на государственной службе.

4. Антикоррупционная функция.

5. Информационная функция.

6. Статистическая функция и прочие.

Рассмотрев выше изложенные основы можно сделать заключение о том, что все они достаточно нужны и значимы для определения конкретной организации выполнения периодической оценки.

Аттестация — (от латинского attestatio свидетельство), переводится как «свидетельство» и исполняется непосредственно в 3 ключевых этапа:

1. Подготовительный.

2. Непосредственно аттестация.

3. Заключительный.