Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование кадровой политики в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 6

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 8

1.1 Сущность и типы кадровой политики организации. 8

1.2 Структура кадровой политики и факторы, влияющие на ее
формирование. 12

2.1 Анализ трудового потенциала ООО «СОРСКИЙ ГОК». 29

2.2 Анализ кадровой политики: Анализ локальных нормативных
документов регулирующих кадровую деятельность ООО «СОРСКИЙ ГОК». 42

2.3. Анализ удовлетворенности персонала кадровой
политикой. 61

3 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ. 73

3.1 Проектные предложения 
по совершенствованию кадровой политики. 73

3.3. Расчет социально-экономической эффективности
проектных предложений. 88

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 98

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 101

ПРИЛОЖЕНИЯ 114

Введение:

Актуальность темы выпускной
квалификационной работы. В современных условиях развития экономики при
тенденции роста количества предприятий важной проблемой является проведение
эффективной кадровой политики на предприятии. Кадры организации являются
ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, которая концентрированно
отражает все аспекты деятельности предприятия.

Центральный вопрос управления компанией – разработка
сбалансированной политики в области кадров и корпоративной культуры
предприятия, так как совокупность этих факторов дает платформу для создания
коллектива, способного к творческому подходу для поиска наиболее верных
эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Руководитель
выступает ядром комплекса работы по кадровым ресурсам, именно он выбирает
направление ее стратегии и тактики. Именно кадровая политика имеет цель –
создать ответственную, сплоченную, высокопроизводительную и высокоразвитую
рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только благоприятные
условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого предприятия
зависит, в первую очередь, от стабильной и слаженной работы квалифицированного
персонала.

Без четко налаженной кадровой системы
сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные
условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована
таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения состава рабочей силы
предприятия теми людьми, которые обладают хорошими знаниями, и следить за тем,
чтобы таких работников становилось больше.

Объектом
наблюдения данной работы стала организация ООО «СОРСКИЙ ГОК».

Предметом
изучения выступает система совершенствования кадровой политики на предприятии ООО
«СОРСКИЙ ГОК».

Целью
данной работы является разработать проект по совершенствованию кадровой
политики на основе изучения теоритических основ и анализа кадровой ситуации в
организации.

Исходя
из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики
организации.

2. Провести анализ кадровой политики ООО «СОРСКИЙ ГОК».

3. Разработать пути совершенствования кадровой политики ООО
«СОРСКИЙ ГОК».

Проблемой
кадровой политики занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные
аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных
трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И.,
Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.

Информационной
базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области кадровой
политики современной организации, а также данные отчетности ООО «СОРСКИЙ ГОК»
за период 2018-2020 гг.

В
качестве методов исследования были использованы методы анализа научных
публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и
зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа,
сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение,
опрос и др.

Структура
выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение и список
использованных источников и приложения.

Заключение:

Кадровая политика организации
— это генеральное направление в работе с персоналом, которые отражает
совокупность норм, принципов и методов. В компании начинается беспорядок, если
правила не регламентированы, а управляющие пренебрегают ими. Это ведет к
текучести кадров, сбоям бизнес-процессов. Чтобы избежать такой ситуации,
разрабатывают правила, в которых четко прописывают основные положения работы с
персоналом.

Основная цель кадровой
политики — сохранять баланс кадрового состава. Но это не означает, что нужно в
первую очередь пытаться снизить текучесть персонала ниже нормы, ведь в таком
случае в компании начнется застой. Сотрудники, которые давно работают в
организации, выгорят и перестанут генерировать ценные идеи. Компания
остановится в развитии.

Формирование кадровой
политики организации — сложный и многоступенчатый процесс. Привлекайте к ее
разработке других руководителей, членов профсоюза, активных сотрудников
организации. Это позволит избежать ошибок, составить эффективную политику с
учетом интересов фирмы и коллектива.

В
процессе проведения указанных анализов, был выявлен ряд мероприятий,
направленный на урегулирование возможных кризисных последствий в условиях
возникновения этих причин. Таким образом, для ООО «СОРСКИЙ ГОК» разработаны
основные мероприятия, для последующего создания целостной программы
антикризисного управления, ориентированной на решение определенного рода
вопросов, возникающих в условиях кризиса функционирования организации.

ООО «СОРСКИЙ ГОК» имеет в своем арсенале
необходимый инструмент для урегулирования возможных последствий кризисного
положения, а именно, квалифицированный персонал, правильное и рациональное
использование которого может способствовать не только

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ
ЧАСТЬ. 1.1 Сущность и типы
кадровой политики организации. Кадровая политика включает в
себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы
и правила, которые официально сформулированы или приняты на бытовом уровне.
Стратегия кадровой политики обязательно должна перекликаться с бизнес — миссией
организации, соответствовать ее корпоративному духу [4, С. 120].

Цель кадровой политики –
сформировать штат предприятия с учетом внешних и внутренних факторов. Например,
если в регионе наблюдается дефицит специалистов в какой-то определенной сфере,
то работодателям будет сложно набрать в штат профессионалов. Работодателям
придется стимулировать соискателей дополнительно: предлагать заработную плату
выше среднерыночной, разработать систему бонусов. В условиях кадрового дефицита
часть обязанностей можно передать на аутсорс. Удаленное сотрудничество позволит
выйти за рамки региона, привлечь к работе высококлассных специалистов и
сократить издержки на зарплату сотрудников.

Внешние факторы, которые
влияют на стратегию фирмы:

— общая обстановка:
экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;

— обстановка на рынке труда:
безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;

— внедрение современных
технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки
персонала;

— законодательные нормы и
правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее [5, с. 121].

Если внешние условия
невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством
предприятия:

—  цели компании: стабильность или интенсивный
рост;