Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России по Забайкальскому краю.

Содержание:

Введение 3

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики организации 6

1.1 Сущность кадровой политики организации 6

1.2 Обусловленность кадровой политики внешними и внутренними факторами 11

1.3 Концепции стратегии кадровой политики 15

Глава 2 Исследование кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России 19

2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава ФКУ БМТиВС УФСИН России 19

2.2 Анализ реализации кадровой политики в организации 25

2.3 Направления совершенствования кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России 37

Заключение 46

Список использованных источников и литературы 48

Введение:

Руководство человеческим капиталом, который представляет в виде штата организации, представляет задачу не менее трудную, чем руководство финансами, материальными потоками, резервами или сбытом готовой продукции.

Однако руководителями многих компаний функция руководства штатом нередко принимается как обыденная работа, сопряженная только с верным оформлением кадровой документации.

В нестабильных ситуациях оценка персонала становится особенно важной. Во время кризиса и когда расходы на персонал сокращаются, а социальные пакеты сокращаются, происходит массовое сокращение заработной платы и работников, и каждый работник рассматривается как единица финансовых инвестиций.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что компании и организации, желающие добиться успеха в своем бизнесе, не могут быть пассивными потребителями рабочей силы и рассматривать ее как один из множества ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг.

Изученность. Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах О. Большаковой, Т. Поздеевой, М. Татарникова, Т. Чубаровой, С. Глебова, И. Шеймана, О. Обухова, А. Решетникова, Г. Бушуевой. Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы явно недостаточно.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России по Забайкальскому краю с целью формирования направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

– рассмотреть сущность кадровой политики организации;

– рассмотреть факторы обусловленности кадровой политики внешними и внутренними факторами;

– изучить концепции стратегии кадровой политики;

– представить общую характеристику ФКУ БМТиВС УФСИН России;

– провести анализ реализации кадровой политики в организации;

– представить направления совершенствования кадровой политики В ФКУ БМТиВС УФСИН России.

Объектом работы является система управления персоналом ФКУ БМТиВС УФСИН России.

Предмет выпускной квалификационной работы – кадровая политика в ФКУ БМТиВС УФСИН России.

Теоретической и методологической основой работы являются научная и учебная литература, законодательные и нормативные акты РФ, публицистические издания, расположенные в сети «Интернет».

Методами исследования являются анализ документов, анкетирование и интервью.

Данная работа содержит введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Объем работы составляет 44 страницы, в том числе 17 рисунков, список использованной литературы из 23 источников.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка и приложений.

Введение содержит актуальность, изученность, цель и задачи выпускной квалификационной работы, предмет, объект и методы исследования, практическую значимость и структуру выпускной квалификационной работы.

В первой главе «Теоретические основы кадровой политики организации» отражены сущность, содержание и методы управления персонам, а также обусловленность кадровой политики внешними и внутренними факторами.

Во второй главе представлены характеристика деятельности и кадрового состава организации, результаты анализа состояния оценки кадровой политики ФКУ БМТиВС УФСИН России, а также приведены рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации.

В заключении представлены выводы и рекомендации.

Практическая значимость выпускной квалификационный работы заключается в том, что в результате исследования кадровой политики ФКУ БМТиВС УФСИН России были выявлены недостатки в организации данного процесса. Примененные методы и результаты исследования могут быть полезны другим компаниям.

Заключение:

Целью данной работы был определен анализ кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России по Забайкальскому краю с целью формирование направлений совершенствования системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи, а именно:

— рассмотрена сущность кадровой политики организации

— рассмотрена обусловленность кадровой политики внешними и внутренними факторами

— изучена концепция стратегии кадровой политики

— представлена общая характеристика ФКУ БМТиВС УФСИН России;

— проведен анализ реализации кадровой политики в организации

— представлены направления совершенствования кадровой политики В ФКУ БМТиВС УФСИН России

Стоит отметить, что эффективность управления организацией полностью зависит от используемых методов и инструментов, а также системы мотивации и уровня квалификации сотрудников [8].

В общем виде управление представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых находится в положении элемента управления, а другой в положении элемента управленца.

В этом случае система управления должна рассматриваться через подсистемы управления, маркетинга и управления рисками [6].

Кадровый состав ФКУ БМТиВС УФСИН России является важным ресурсом компании. Ответственность, качество работы и надежность являются главными приоритетами сотрудников компании.

Организация ориентирована на применение и развитие лучших практик корпоративного управления, поскольку сбалансированная и прозрачная система корпоративного управления является необходимым условием доверия клиентов, акционеров и инвесторов и необходимым условием устойчивого развития бизнеса [9].

Проведя анализ системы оценки ФКУ БМТиВС УФСИН России были выявлены проблемные моменты отраженные на рисунке 13 в п. 2.2.

При проведении исследования оценки кадровой политики выявлен ряд недостатков на основе которых были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ФКУ БМТиВС УФСИН России.

Для решения выявленных проблем были предложены следующие пути:

1. Пересмотр должностных обязанностей с целью исключения дублирования функций.

2. Внедрение метода КОС-1 при оценке персонала в рамках приема на работу

3. Совершенствование системы мотивации по средствам внедрения KPI-системы, а так же расширения нематериальных стимулов.

4. Создании система оценки персонала.

Данные мероприятия позволят ФКУ БМТиВС УФСИН России повысить качество работы и уровень удовлетворенности персонала в целом, что положительно отразится на снижении текучести кадров.

Таким образом, подводя итог можно сделать вывод, что цели и задачи, поставленные в начале написания работы были полностью достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Сущность кадровой политики организации

Кадровая политика является частью системы управления предприятием. Система управления представляет отдельный вид взаимодействия нескольких объектов, при этом один представляется объектом управления, а другой соответственно субъектом управления [2, С.8].

Данное взаимодействие характеризуется тем, что [5, С.125]:

— в адрес объекта управления направляются команды, содержащие в себе определенную информацию относительно того как должна, строится работа;

— объект, получив данную информацию, выстраивает свои действия в строгом соответствии с ней в рамках сложившихся обстоятельств.

Субъект управления — это часть системы управления, являющаяся моментом осуществления воздействия на объект.

В свою очередь система управления может производиться как отдельными ее представителями, так и группой лиц, например, собранием акционеров.

Объект управления может быть представлен в качестве одного работника или же группы лиц, трудового коллектива. Объектами управления так же могут выступать ресурсы, производственные и рабочие процессы, результаты работы и т.д.

Организации в своей деятельности применяют различного рода ресурсы. В условиях организации любого рода производства, содержится огромное количество процессов от управления до финального этапа выпуска продукции или услуг.

Основополагающей составляющей данного процесса будет, является снабжение, производство и реализация продукции.

из вышесказанного можно сделать вывод, что объектом управления может быть [6, С.223]:

— процесс выпуска товаров и услуг;

— торгово-технологический процесс;

— маркетинговая активность фирмы;

— материально-техническое обеспечение фирмы и т. д.

— кадровое обеспечение компании.

В соответствии с этим итог выполняемой работы может быть тоже объектом управления. В рамках предоставленного процесса будут регулироваться качество производимых продуктов и услуг.

Кадровая политика-это комбинированные методы, правила и способы, которые направлены на развитие управляющих фирм. Это необходимо для эффективных поставщиков кадров и сотрудников, которые будут участвовать в формировании разумной политики руководства организации.