Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование кадровой политики организации ( на примере АО «Ю-ТИ-ДЖИ» г. Москва)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ   7

1.1 Сущность кадровой
политики. 7

1.2 Методы организации
кадровой политики в системе управления персоналом  20

1.3 Международный
опыт кадровой политики организации. 33

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «Ю-ТИ-ДЖИ» Г. МОСКВА) 38

2.1 Организационно-экономическая
характеристика организации. 38

2.2 Оценка эффективности
кадровой политики. 44

2.3. Анализ кадровой
политики организации. 52

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «Ю-ТИ-ДЖИ» Г. МОСКВА) 65

3.1. Рекомендации
по совершенствованию кадровой политики. 65

3.2. Программа
реализации мероприятий совершенствования кадровой политики  70

3.3. Оценка эффективности
предложенных мероприятий. 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 82

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 86

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 90

Введение:

Актуальность темы настоящего исследования
обусловлена ​​тем, что основной потенциал организации заключается в кадрах.
Возможность достижения высоких финансовых результатов организации напрямую
связана с качеством человеческих ресурсов и выбранной стратегией развития. Без
надлежащего участия, контроля, правильных управленческих решений, планирования
и прогнозирования долгосрочное и прибыльное функционирование организации
маловероятно и стремится к нулю.

Управление персоналом признается
одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить
ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии»
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до
философско-психологического.

Система управления персоналом
обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и
использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего
производственного опыта.

Сущность управления персоналом,
включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических
и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений
лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального использования их. В условиях рыночной
экономики в Российской Федерации особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия
(организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому
современная концепция управления предприятием предполагает выделение из
большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая
связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Однако, методы и особенности управления персоналом в разных трудовых отраслях
могут сильно отличаться друг от друга и применение несоответствующих отрасли
методов управления может привести к ухудшению измеримых показателей
эффективности труда персонала.

Благоприятные условия для
реализации организационных инструментов управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации, формируются в результате разработки и реализации
различных мероприятий по совершенствованию стратегии управления компанией.

Жизненный цикл организации
является одним из таких инструментов, учет которого позволит добиться успеха
как в управлении персоналом, так и в руководстве компанией в целом. Проблема
заключается в том, что не существует унифицированных систем управления
персоналом, которые подходили бы для всех или определенных этапов жизненного
цикла организации и могли бы максимально повысить эффективность ее деятельности.
Кадровая стратегия отдельного коммерческого образования должна быть уникальной,
с учетом особенностей текущего функционирования, с учетом преимуществ стратегий
конкурирующих предприятий и нивелирования недостатков управления персоналом.
Сложность разработки такой стратегии определяется компетенцией
административного аппарата организации и его ресурсов на определенной стадии
жизненного цикла. Именно поэтому выбранная тема работы является значимой и
актуальной, и определяет ее цель.

Цель исследования — разработка рекомендаций
по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации
АО «Ю-ТИ-ДЖИ».

Объектом исследования выступает АО
«Ю-ТИ-ДЖИ».

Предмет исследования составляют
стратегия и тактика управления персоналом организации.

Достижение поставленной цели
потребовало решения следующих задач:

— раскрыть сущность кадровой
политики;

— изучить методы организации
кадровой политики в системе управления персоналом;

— исследовать международный опыт
кадровой политики организации;

— дать организационно-экономическую
характеристику организации АО «Ю-ТИ-ДЖИ»;

— оценить эффективность кадровой
политики организации;

— провести анализ кадровой
политики организации;

— разработать рекомендации по
совершенствованию кадровой политики;

— составить программу реализации
мероприятий совершенствования кадровой политики;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

При исследовании вопроса
использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы,
моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и
экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и
зарубежной практики в области управления персоналом.

Информационной базой дипломной
работы являются учебные пособия в области управления персоналом, организационных
структур, а также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были
проанализированы ГК РФ, НК РФ, ГК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной
ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние
регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты АО «Ю-ТИ-ДЖИ».

Теоретическую основу исследования
составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими
ресурсами (Грейнера, Мильнераи др.), а также теоретические разработки в области
кадровой политики и ее практического применения отечественных ученых
(Балабанюка Ж.М. Виноградского Н.Д., Даниленко А.А., Петренко К.В., Рачинского
А.П., Ядринского Д.М. и др.).

Методологической базой работы
явились изучение, обобщение и систематизация теоретического материала, анализ сложившейся
практики, количественные методы при определении оценки эффективности, системный
анализ и комплексный подход.

Практическая значимость.
Необходимость совершенствования менеджмента в компании АО «Ю-ТИ-ДЖИ» подтверждается
результатами проведенного анализа в работе. Разработан комплекс мероприятий по управлению
персоналом на этапе активного роста организации, который обеспечит целостность
кадровой работы, включая эффективные недорогие методики по всем направлениям
кадрового менеджмента. Данные предложения рекомендуется применять в работе
исследуемого предприятия и других субъектов предпринимательской деятельности.

Цель и задачи исследования определили структуру
работы, которая представлена введением, тремя главами, заключением, списком
использованных источников и приложениями.

Заключение:

Подводя
итоги проведенного исследования, можно сделать следующие основные выводы:

Управление
персоналом на предприятии — это вопрос, который нужно решать профессионально и
выполнять хорошо или не работать вообще. Будет ли это структура, которая
экономит большие суммы денег, приближает достижение стратегических целей
компании, привлекает и развивает лучших из лучших или это будет обычный отдел
кадров, решают собственники и руководители предприятия, развивая стратегия и
тактика управления персоналом.

Системный
подход к управлению жизненным циклом организации позволяет своевременно
прогнозировать возможные риски и решать проблемы с наименьшими потерями.
Персонал проходит весь путь с компанией. Задача HR — отслеживать изменения и готовить
сотрудников к ним. Соотношение кадровых решений с этапом развития компании
снижает стресс при переходе с одного этапа на другой.

Анализ жизненного цикла
организации позволяет менеджерам принимать своевременные решения и тщательно ориентировать
компанию на всех этапах развития. Эффективность управления зависит от того, на
каком этапе находится компания в данный момент. Управление человеческими ресурсами,
как и другие бизнес-процессы, строится в соответствии с жизненным циклом. Понимание
этой теории позволяет компании оставаться в стадии процветания и стабильности
как можно дольше.

На основании
анализа второй главы можно сделать следующие выводы:

Исследуемая
компания АО «Ю-ТИ-ДЖИ» имеет хорошо разработанную кадровую политику и ведет комплексную
кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики АО «Ю-ТИ-ДЖИ» —
сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровая политика
компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на
персонал организации кадровая политика АО «Ю-ТИ-ДЖИ» является открытой, так как
организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова нанять любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая
политика этой компании типична для довольно молодой компании, проводящей
агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

Хотя
рассмотренная кадровая политика АО «Ю-ТИ-ДЖИ» вполне удовлетворительная, но не
без ряда недостатков.

Подводя
итоги анализа, можно сделать следующие выводы:

1) Анализ
кадровой оценки методов стимулирования показывает, что сотрудники не
удовлетворены тем, как руководство решает вопросы вовлечения в бизнес и решает
проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, существует несоответствие
целей системы оплаты труда и управления реальной деятельностью, что дает
возможность предположить проблемный характер достижения целей системы
вознаграждения.

2) Анализ
мотивации персонала, основанный на изучении технико-экономических показателей
предприятия, выявил их положительную динамику, что свидетельствует об
успешности хозяйственной деятельности предприятия в целом и, в частности, об
эффективности мотивации.

3) С одной
стороны, существующие подходы к управлению персоналом на предприятии ориентированы
на «рост изнутри», то есть на профессиональное развитие и продвижение своих сотрудников;
с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

4) К сожалению,
в АО «Ю-ТИ-ДЖИ» в организационных вопросах подбора персонала также есть
некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены
команды имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы. На момент
проведения исследования в компании  назрела, во-первых, проблема расширения
перечня введенных в личную спецификацию параметров оценки кандидата, а
во-вторых, проблема соответствия параметры подбора по запросам подразделений
предприятия. Трудности усугубляются тем, что во многих профессиях нет четких и
полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому вполне вероятно,
что в процессе отбора не измеряются наиболее важные качества, определяющие
эффективность деятельности.

Таким
образом, несмотря на положительную динамику экономических показателей
предприятия за 2016–2018  годы, сохраняется
напряженность в использовании трудовых ресурсов предприятием, что свидетельствует
о необходимости внедрения новых кадровых технологий на предприятии.

Принимая во внимание эти выводы, в
третьей главе дипломной работы были разработаны мероприятия по улучшению
рационального использования рабочей силы компании.

В качестве направлений
совершенствования кадровой политики в АО «Ю-ТИ-ДЖИ» предложены:

1. В целях устранения выявленных
недостатков в подборе персонала АО «Ю-ТИ-ДЖИ», были предложены следующие направления
улучшения:

— Расширение источников подбора
персонала в исследуемой организации.

— Расширение специфики испытаний.

— Включение в процесс отбора
руководителей офисов, на которые претендуют кандидаты.

— Координация кандидатов на
вакантные должности руководителем отдела кадров и руководителями подразделений.

2. Для устранения выявленных
недостатков мотивации и стимулирования персонала АО «Ю-ТИ-ДЖИ» было предложено
внедрение новой методологии расчета заработной платы работников компании, основанной
на процессе дифференциации заработной платы работника в зависимости от того,
насколько эффективно показатели, влияющие на работу компании были выполнены или
не выполнены.

Ряд элементов заработной платы
должен выступать основой в системе оплаты труда персонала за его трудовую деятельность
на предприятии, к которой можно отнести выплату базовой заработной платы и
премиальных переменных частей в размере базовой зарплаты, которые выполняют
стимулирующую роль. Именно им отводится основная роль в процессе обеспечения эффективной
деятельности, направленной на стимулирование работников компании путем
обеспечения связи с индивидуальным результатом их работы в компании, полученным
работником в то время, как сумма Базовая часть заработной платы работников
служит основой для ее расчета. Размер базовой заработной платы каждого
работника должен обязательно соответствовать размеру установленной заработной
платы и включать в ее размер весь диапазон надбавок, установленных на
определенный период времени.

3. Как направление улучшения
адаптации в АО «Ю-ТИ-ДЖИ» было предложено создание и реализацию программы
адаптации нового сотрудника.

В качестве направлений
совершенствования кадровой стратегии организации АО «Ю-ТИ-ДЖИ» предложено
следующее:

1 Внедрение процессного подхода
при реализации корпоративной стратегии в организации.

2 Совершенствование контроля за
реализацией кадровой стратегии в организации.

Эти
мероприятия будут способствовать улучшению кадровой стратегии АО «Ю-ТИ-ДЖИ».

Фрагмент текста работы:

Сущность кадровой политики Кадровая
политика играет главную роль в общей комплексной системе управления
предприятием и включает в себя совокупность целей и принципов, которые
определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кузнецов
Д. И. приводит следующее определение: «кадровая политика – целенаправленное
воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала.
Для того чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия
(заработная плата), духовные, социальные и своевременно обучать персонал новым
технологиям».

Сорокин
В. И. отмечает, что кадровая политика предприятия представляет собой
непрерывный процесс совершенствования принципов и методов работы с кадрами
предприятия, основной целью которого является создание условий для максимально
эффективного их использования.

Кибанов
А. Я. считает, что кадровая политика организации представляет собой систему
знаний, методов, принципов, взглядов и практических мероприятий государственных
органов и организаций основного звена управления, которые направлены на
установление задач, целей, методов и форм кадровой работы во всех сферах
деятельности человек.

Таким
образом, можно сделать вывод, что кадровая политика – это совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с персоналом, направленных на повышение
его эффективности.