Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование кадровой политики организации (на примере Акционерного общества «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1. Содержание и значение стратегии управления человеческими
ресурсами  6

1.2. Формирование кадровой политики организации. 11

1.3. Методы совершенствования кадровой политики организации. 18

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ»  29

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия. 29

2.2. Анализ кадрового состава и движения персонала в АО «КАНЕКС
ТЕХНОЛОГИЯ». 34

2.3. Оценка кадровой политики АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ». 38

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ». 55

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
в АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ». 55

3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 70

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Основными целями политики управления персоналом являются поддержка развития
организации путем обеспечения сотрудников возможностями для работы и развития, а
также мотивацией; определить единые ценности и принципы управления персоналом. Реализуя
поставленные цели, организация может способствовать привлечению и лояльности сотрудников
и добиться хорошей репутации работодателя.

Преобразования,
происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной модели
хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач: повышение
конкурентоспособности организаций на национальном и мировом рынках, обеспечение
высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую систему. Данное
обстоятельство требует изменения механизмов функционирования всех субъектов бизнеса
– в частности это касается каждого отдельной организации.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что управление современным предприятием постоянно требует принятия ответственных
решений относительно организации производства, его планирования, анализа
его деятельности, а исполнять эти решения должен персонал предприятия, поэтому все
перечисленные функции управления предприятием прежде всего касаются функций управления
персоналом.

Управление персоналом
определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и
развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании. Иногда считается,
что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.
Основой для разработки, определения и реализации стратегии управления персоналом
должна быть общая стратегия компании. Только тогда, когда стратегия управления персоналом
будет точно отражать рынок и развитие бизнеса, а эффективная система управления
персоналом сможет увеличить прибыль компании. При таких условиях модернизация системы
управления персоналом является важным резервом повышения эффективности производственной
деятельности предприятия, любого вида экономической деятельности.

Степень
разработанности темы. Вопросам кадровой политики и управления персоналом персонала
посвящено немало работ как зарубежных, так и отечественных авторов, которые разработали
методические подходы к формированию кадровой политики организации. В работе использованы
работы по управлению персоналом таких современных авторов как В.Р. Веснин, А.Я.
Кибанов, Е.М. Кудрявцев, О.Л. Чуланова, В.Г. Яхонтова.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по совершенствованию системы управления персоналом АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ».

Заключение:

Исследование проводилось в АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ».

АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ» — коммерческое подразделение группы «КАНЕКС», осуществляющее
проектирование, инжиниринг, комплексное производство, поставку оборудования, материалов
и запасных частей на предприятия ведущих отраслей промышленности, а также технический
аудит и сервисное сопровождение оборудования.

Организационная
структура управления является линейно-функциональной и позволяет эффективно со стороны
руководства контролировать все этапы производства, реализации, технического обслуживания
оборудования и систем. Для оперативного решения возникающих вопросов инженеры на
протяжении всего этапа производства сопровождают реализацию работ. Каждый заместитель
генерального директора контролирует свой блок. Персонал действует на основании должностных
инструкций.

При анализе кадровой политики АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ» рассмотрены следующие аспекты:

1. Оценка формирования трудовых ресурсов, организация процессов
подбора, отбора и оценки персонала,

2. Развитие персонала: повышение квалификации;

3. Управление карьерой персонала;

4. Организация процесса адаптации персонала;

5. Принципы системы стимулирования персонала работников;

6. Эффективность организации коммуникационного процесса.

По результатам исследования кадровой
политики в АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ»
выявлены недочеты в организации процессов подбора, отбора и найма персонала
и процессе адаптации.

Ниже представлены мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала
в организацию АО
«КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ» подробнее.

1. Заявка на вакансию.

Цель — систематизация данных по имеющимся вакансиям и требованиям
к соответствующим соискателям.

Ответственный — специалист по приему отдела кадров.

В бланке Заявки на вакансию выделяются
профессиональные нормы и требования, рассчитанные на соответствующую должность.
Они включают данные, которые должны быть присущи работнику, выполняющему работу
в данной должности. Также учитывается степень соответствия работника конкретным
требованиям. Заявки на подбор претендента состоит из трех частей:

— условия работы;

— требования к соискателю;

— мотивационные факторы для сотрудника.

2. Автоматизация процесса отбора и создание единой
базы резюме.

Цель — систематизация резюме соискателей, исключение субъективной оценки
кандидата.

Ответственный — специалист по приему отдела кадров.

Рекомендовано использование системы E-staff
Рекрутер.

3. Совершенствование собеседования.

Цель — оптимизация процесса отбора
персонала и затрат времени специалиста по приему отдела кадров, более рациональное
выявление профессиональных и личностных характеристик кандидата.

Ответственный — специалист по приему отдела кадров.

Рекомендовано разбить все вопросы
по смысловым блокам, которые должны раскрыть обязательные пять направлений:

— опыт
и способности кандидата в профессиональной сфере;

— конкретные
достижения;

— личностные
качества;

— мотивация;

— соответствие
корпоративной культуре организации.

Компьютерные и интернет-технологии позволяют
сегодня минимизировать потраченное на собеседование время. Рекомендовано проведение
собеседования в режиме онлайн посредством программы Skype.

Для совершенствования процесса адаптации
разработана новая модель адаптации персонала, состоящая из этапов: начальный, основной
и заключительный. Разработан алгоритм системы адаптации с применением наставничества,
бланки отчетности наставников и бланки контроля наставничества со стороны отдела
кадров.

Результатами успешного прохождения
новым сотрудником процесса адаптации являются:

— приобретение нужного для работы
объема знаний и навыков;

— новый сотрудник достиг заданного
уровня показателей эффективности деятельности;

— поведение нового работника соответствует
установленным требованиям;

— новый сотрудник ощущает желание
расти в профессии, и связывает свое будущее с работой в данной организации;

— установлены дружеские контакты
с коллегами по работе.

Ответственный за прием сотрудник
контролирует процесс адаптации, опрашивая и проверяя документацию наставника по
адаптации конкретного сотрудника.

Экономическая эффективность разработанных мероприятий заключается
в повышении эффективности и производительности труда и управленческого персонала,
и подчиненных ему работников, что должно привести к повышению эффективности деятельности
предприятия, росту экономических показателей.

Планируемое увеличение годовой выручки от реализации работ
(услуг) в результате совершенствования кадровой политики АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ»
путем оптимизации системы подбора и отбора, адаптации персонала должно составить
минимум 12,0 % за счет роста производительности труда, а также за счет снижения
затрат (издержек) на исправление некачественно выполненных работ (по экспертным
данным руководства компании).

Расчёты показали, что разработанные мероприятия
по совершенствованию кадровой политики АО «КАНЕКС ТЕХНОЛОГИЯ» можно принять к реализации.

Социальная эффективность проявляется в стабилизации
персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному желанию») и изменение
структуры причин увольнений сотрудников; рост привлекательности компании на рынке
труда; повышении эффективности уже работающего в компании управленческого персонала;
сокращении набора новых сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Содержание и значение стратегии управления человеческими ресурсами Ученые-экономисты к источникам дохода
и получения прибыли отнесли не только материальные ценности, такие как: земля, заводы,
дорогостоящее оборудование, но и персонал. При сравнении управления персоналом и
управления человеческими ресурсами одно очевидное сходство заключается в том, что
обе роли сосредоточены на поиске и удержании лучших талантов. Сотрудники — самый
важный актив организации; их усилия могут улучшить успех компании. С другой стороны,
неудовлетворенность может негативно повлиять на то, как сотрудники выполняют свою
работу.

Имеет значение то, как сотрудники
выполняют свою работу. По данным многих исследований, 54% сотрудников «не заняты».
Это означает, что они эмоционально отстранены от своей работы и работодателя, что
приводит к снижению энтузиазма и усилий с их стороны. Сотрудники, которые не заняты
своей работой, скорее всего, подумают об увольнении. По этой причине управление
персоналом и управление человеческими ресурсами играют решающую роль в поддержании
вовлеченности сотрудников[1].

Управление человеческими ресурсами
использует стратегический подход к отношениям между сотрудниками, их компаниями
и руководителями. Например, менеджеры по персоналу обычно напрямую обращаются к
руководству компании. Они работают плечом к плечу с лицами, принимающими решения,
в различных сферах деятельности — например, в маркетинге, финансах и продажах —
чтобы убедиться, что цели компании в области найма и сотрудников соответствуют ее
бизнес-целям. Успешное управление человеческими ресурсами может повысить удовлетворенность
сотрудников, поддерживая усилия компании по достижению бизнес-целей. Менеджеры по
персоналу стремятся достичь этой двойной цели, вызывая у сотрудников интерес к миссии
компании способами, которые могут повысить производительность[2]. [1] Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и
современность. М., 2020. С. 15 [2] Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом:
схемы, таблицы, практика применения. М., 2020. С. 31