Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Совершенствование кадровой политики организации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики 9

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики 9

1.2 Методы и технологии формирования кадровой политики 18

1.3 Критерии оценки эффективности работы по формированию кадровой политики 30

Глава 2. Анализ эффективности кадровой политики ООО «Дом 2000» 34

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Дом 2000» 34

2.2 Анализ динамики и структуры персонала организации 41

2.3 Анализ и оценка текущих результатов кадровой политики ООО «Дом 2000» 46

Глава 3. Пути оптимизации мероприятий по формированию кадровой политики ООО «Дом 2000» 59

3.1 Определение приоритетов кадровой политики ООО «Дом 2000» 59

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 82

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 — МЕТОДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К КОНКРЕТНОЙ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 87

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 — МЕТОД ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ 360 ГРАДУСОВ 88

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 — СОЦИОМЕТРИЯ И ОЦЕНКА РАБОТНИКА ПОСЛЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА 89

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 — ОЦЕНКА ДИСЦИПЛИНЫ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ 90

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 – ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 91

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена наличием объективной необходимости в развитии подходов к интеграции разработки кадровой политики и стратегии организации. Постоянный рост эффективности является неотъемлемым условием выживания компании в долгосрочном периоде. Именно поэтому для большинства компаний, заинтересованных в эффективном управлении персоналом на всех уровнях, необходимо разработать кадровую политику, отвечающую всем требованиям и целям развития конкретного производства.

Указанные обстоятельства, наряду с наличием ряда проблем в работе кадровых служб многих организаций, свидетельствуют о необходимости активизации исследовательской работы в данном направлении.

В целом, формирование кадровой политики организаций подвержено влиянию многочисленных факторов. Все изложенное выше предопределило выбор темы работы и основное концептуальное направление исследования.

Кадровая политика нацелена на обеспечение предприятия высококвалифицированными и мотивированными на эффективный труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен к развитию, изменениям, обновлению.

В последнее время отношения на рынке труда значительно изменились. Произошли изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились социальные ценности и производственная этика. Все более высокие требования предъявляются к квалификации и опыту работы персонала. Предпринимательско-рыночный подход при работе с кадрами определяет кадровую политику предприятия, создает кадровые, экономические, социальные установки. Человеческий капитал в организации превращается в систему на основе стратегии развития управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Необходимость совершенствования кадровой политики организации подтверждает актуальность избранной темы работы.

Целью работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики на примере ООО «Дом 2000».

В соответствии с целью были определены следующие задачи исследования:

— раскрыть понятие, сущность и значение кадровой политики;

— охарактеризовать методы и технологии формирования кадровой политики;

— выявить критерии оценки эффективности работы по формированию кадровой политики;

— представить общую организационно-экономическую характеристику ООО «Дом 2000»;

— провести анализ динамики и структуры персонала организации;

— дать анализ и оценка текущих результатов кадровой политики ООО «Дом 2000»;

— определить приоритеты кадровой политики ООО «Дом 2000»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – организация ООО «Дом 2000».

Предметом изучения выступает кадровая политика ООО «Дом 2000».

Достижение цели выпускной квалификационной работы предполагает использование следующих направлений и методов исследования: обработка теоретических источников по проблематике исследования на базе общенаучных методов; методов анализа действующей кадровой политики организации; методы контент-анализа документов по управлению персоналом; методы статистического анализа отчетности и данных по кадровому обеспечению организации; построение структурно-логических моделей исследуемых явлений.

Информационной базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов – монографии, статьи, публикации экспертов-практиков, материалы конференций по рассматриваемой предметной области, а также фактические данные и материалы ООО «Дом 2000».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение:

Таким образом, кадровая политика организации представляет собой основное направление деятельности по формированию и использованию трудового потенциала персонала организации. Являясь совокупностью принципов, методов и требований в работе с трудовыми ресурсами, кадровая политика нацелена на создание высокопрофессионального коллектива для реализации стратегических планов и задач развития организации.

На разработку и реализацию кадровой политики оказывают влияние факторы внешней среды (которые организация, как субъект управления не в силах изменить) и внутренней среды (на которые организации в силах повлиять и воздействовать). Указанные группы факторов должны быть учтены при разработке кадровой политики организации, чтобы обеспечить ее согласованность с условиями деятельности организации.

Непосредственно разработка кадровой политики организации включает три укрупненных этапа: нормирование, программирование и мониторинг. На первом этапе осуществляется определение и обоснование целей кадровой политики, анализ корпоративной культуры и стратегии развития организации, проведение качественной и количественной характеристики персонала и формирование основных принципов работы с персоналом. На втором этапе составляются программы и мероприятия кадровой работы, проводится анализ факторов внешней и внутренней среды, определяются инструменты и способы кадровой работы в согласовании с ценностями организации. Третий этап заключается в разработке процедур диагностирования и планирования потребности в персонале, проведении анализа состояния трудового потенциала и оценке степени достижения целей кадровой политики организации.

Объект практического исследования – ООО «Дом 2000» является строительной компанией. Офис компании располагается в г. Улан-Удэ. Основной вид деятельности — строительство жилых и нежилых зданий, также указаны 32 дополнительных вида.

Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что наблюдается спад показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом за анализируемый период: несмотря на рост показателей выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли, снижается рентабельность.

Именно в такой ситуации переоценка кадровой политики может стать ключом, который приведёт компанию к желаемой цели и позволит максимизировать прибыль, а также вернуть конкурентные позиции на рынке.

Анализ структуры и динамики персонала ООО «Дом 2000» показал, что основную долю от общего числа сотрудников составляют рабочие и специалисты, средний возраст сотрудников от 26 до 30 лет; свыше 45% сотрудников имеют высшее образование, остальные сотрудники имеют образование не ниже среднего. Показатели оборота по приему, выбытию, ротации кадров находятся в предельных значениях, но в течение анализируемого периода 2019-2021 гг. уровень ротации персонала повышается.

Мероприятия кадрового управления проводятся соответствующим специалистом – менеджером по персоналу. Кадровая политика разработана, утверждена и зафиксирована в соответствующем Положении «О кадровой политике».

В процессе анализа эффективности кадровой политики ООО «Дом 2000» выявлены отрицательные факторы, которые наносят прямой финансово-экономический и репутационный ущерб, а также в значительной степени ухудшают положение компании на рынке. Как показал проведенный анализ, в организации существует серьезная проблема, связанная с невысоким качеством подбора сотрудников.

Направления повышения эффективности кадровой политики ООО «Дом 2000» предполагают реализацию следующих предложений:

— разработка и использование системы KPI-показателей с целью мониторинга параметров, отражающих степень потребности в персонале;

— формирование и развитие системы кадрового резерва;

— повышение квалификации резервистов;

— совершенствование процессов и операций подбора и отбора персонала как кадровой технологии организации.

Мероприятия составлены согласно компетенциям и умениям сотрудников организации и оптимальным объёмам инвестиций для их осуществления.

По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные изменения следующих показателей, характеризующих эффективность кадровой политики ООО «Дом 2000»: время наличия свободных вакансий снизится со 47 дней до 30 дней, то есть на -36,17%; число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся работников повысится с 58 чел. до 78 чел., то есть на 35,34%; среднее время вхождения новых работников в должность сократится с 25 до 20 дней; уровень соответствия нанятых работников уровню квалификации повысится с 0,44 до 0,75, то есть на 0,31; уровень эффективности деятельности менеджера по персоналу в сфере найма возрастет с 0,92 до 0,94, то есть на 0,02; величина производительности труда повысится с 8783,51 тыс.руб./чел. до 8915,26 тыс.руб./чел., то есть на 131,75 тыс.руб./чел.

При росте производительности труда на 1,5% значение показателя вырастет на 184,89 тыс. руб./чел., а увеличение выручки составит 22 001,4 тыс. руб. Таким образом, практическая реализация плана мероприятий, направленных на повышение эффективности кадровой политики ООО «Дом 2000» будет способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в целом, и обеспечит повышение кадрового потенциала компании, как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и человеческие ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия.

Особенности современной ситуации в России требуют создания эффективной стратегии управления персоналом в организации и развития его потенциала. Кадры предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности.

Согласно определению А.Я. Кибанова, управление персоналом (кадровый менеджмент) – это деятельность организации, направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной перспективе [17, с. 26].

Система управления персоналом организации – это сложная система управления работниками и их деятельностью, направленная на стимулирование персонала для достижения наилучших результатов и максимальной эффективности деятельности организации. По сути, эта система представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы [6, с. 32].

Функции системы управления персоналом можно сгруппировать по трем направлениям (рис 1):