Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Социальный пакет как механизм совершенствования мотивации персонала организации

Содержание:

РЕФЕРАТ 6

АННОТАЦИЯ 7

ANNOTATION 8

ВВЕДЕНИЕ 9

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 12

1.1. Мотивация персонала организации: содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности 12

1.2. Роль социального пакета как механизма мотивации персонала 20

1.3. Особенности формирования социального пакета в ведущих компаниях 23

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИМПЕРИЯ» 31

2.1. Общая характеристика организации и её кадрового состава 31

2.2. Анализ эффективности существующей системы мотивации 33

2.3. Оценка эффективности социального пакета 43

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА В ООО «ИМПЕРИЯ» 47

3.1. Проект рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в организации 47

3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64

ПРИЛОЖЕНИЯ 67

Введение:

Актуальность исследования социального пакета как механизма совершенствования мотивации персонала организации на современном этапе определена тем, что новые условия заставляют по-новому подходить к формированию лояльности сотрудников. Человеческий капитал всегда будет самым ценным ресурсом компании. Ни один бизнес не может быть успешным без команды единомышленников, которая в свою очередь эффективна лишь настолько, насколько эффективна система мотивации, в которую вовлечены все ее участники.

Стандартный и самый простой способ стимулирования работы сотрудников — это мотивация через денежное вознаграждение. Однако практика показывает, что нематериальная мотивация сотрудников зачастую гораздо эффективнее, если ее правильно применять, не неся при этом больших затрат. Эффективная система нематериального стимулирования может снизить текучесть кадров в организации и повысить эффективность работы сотрудников.

Многие компании на современном рынке испытывают проблемы с текучестью кадров. Это связано с тем, что в системе мотивации таких организаций материальные стимулы стоят на первом месте. Высокие зарплаты, премии и денежные бонусы очень важны, но это не единственные стимулы. Существует также нематериальное стимулирование, которое работает не хуже, а иногда даже лучше, чем материальное.

Предыдущие годы и пандемия показали, что нефинансовые стимулы играют огромную роль в формировании лояльности сотрудников, давая им ощущение причастности к более крупному проекту, а также то, что их профессиональный вклад и желание расти вместе с компанией ценятся.

Степень разработанности проблемы. Вопросам мотивации трудовой деятельности уделяется достаточно большое внимание, как в отечественных, так и в зарубежных научных исследованиях. Исследованиям мотивации труда персонала посвящены труды российских ученых, таких как: Аширов Д.А. [3], Виханский О.С., Наумов А.И. [14], Гроголева О.Ю., Ильин Д.А., Кайгородов В.С. [5], Кибанов А.Я. [11], Литвинюк А.А. [13], Шапиро С.А. [23] и др.

Не отрицая научной и практической ценности результатов исследования, следует отметить, что социальный пакет как механизм совершенствования мотивации персонала организации в современных условиях пандемии изучен не в полном объеме.

Цель исследования – на основе исследования теоретических и анализа практических аспектов системы мотивации персонала и структуры социального пакета, предложить рекомендации по их совершенствованию в ООО «Империя».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности мотивации.

2. Определить роль социального пакета как механизма мотивации персонала.

3. Рассмотреть особенности формирования социального пакета в ведущих компаниях.

4. Провести анализ деятельности ООО «Империя».

5. Выявить сильные и слабые стороны существующего социального пакета в организации.

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации с использованием социального пакета.

7. Оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.

Объектом исследования выступает ООО «Империя».

Предметом исследования является социальный пакет организации.

Методы исследования – анализ документов, интервью.

Информационная база исследования состоит из материалов, специально подобранных к вопросу исследования и опубликованных в научной литературе, в печатных и электронных журналах, в Интернете, а также из собственных наблюдений авторов за деятельностью ООО «Империя».

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в следующем: в ходе исследования были разработаны осуществимые меры по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Империя» с использованием социального пакета. Рекомендуемый материал может быть использован для практической оценки и улучшения материального и нематериального стимулирования сотрудников в организации.

Структура работы отражает цели и задачи исследования и включает: введение, три главы, заключение и список использованных источников. Во введении определяется актуальность и цель исследования, ставятся задачи, определяются объект и предмет исследования, выявляется практическая значимость.

В первой главе охарактеризованы содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности мотивации; определена роль социального пакета как механизма мотивации персонала; рассмотрены особенности формирования социального пакета в ведущих компаниях.

Во второй главе проведен анализ деятельности предприятия ООО «Империя»; проанализирована эффективность существующей системы мотивации; проведена оценка эффективности социального пакета.

В третьей главе разработан проект рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в организации; оценена социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций.

Заключение отражает основные результаты и выводы по работе. Список литературы содержит ссылки на используемые при написании источники информации.

Заключение:

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В настоящее время персонал является важной частью успешной организации и имеет основополагающую роль. За каждый ценный кадр ведется жесткая борьба, так как ценный кадр позволяет развиваться организации и несет гарант качества в виде одного такого сотрудника. При выборе в этой конкурентной борьбе между организациями работник смотрит на разные важные для личных интересов преимущества, одним из которых является социальный пакет. Социальный пакет является одной из мотивирующих движущих сил в рабочем процессе, который позволяет чувствовать уверенность в завтрашнем дне.

Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и степени понимания руководством его роли в мотивации трудовой активности персонала. Есть организации, где содержание социального пакета меняется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д.

При совершенствовании социального пакета организации необходимо определить кадровое, финансовое, общеэкономическое положение предприятия. При выборе любого метода руководствоваться как мнением самого коллектива организации, так и целесообразности и необходимости введения выбранных элементов социального пакета.

На основе проведенного анализа теоретико-методических аспектов в работе проведен анализ эффективности существующей системы мотивации ООО «Империя», оценена эффективность социального пакета организации.

ООО «Империя» – агентство недвижимости широкого спектра риелторских услуг г. Саратова.

В структуре социального пакета ДМС составляет 28%, внешнее обучение — 25%, организация питания — 29%, компенсация транспорта — 11% и дополнительные бонусы за мобильные телефоны — 7%. Поэтому мы можем сделать вывод, что транспортные расходы довольно низкие.

В динамике наблюдается рост производительности труда работников компании, что, несомненно, является положительным моментом. Производительность труда выросла с 472,5 до 533,64 тыс. руб./чел. или на 12,94% и послужила основным фактором роста объемов продаж.

Руководство компании ООО «Империя» стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение предприятием своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

В компании ООО «Империя» особый упор делается на повышение квалификации сотрудников и дополнительное обучение персонала. Развитая система обучения включает в себя дистанционные курсы, возможности получения дополнительных знаний, внутренние учебные программы и тренинги, постоянное повышение квалификации на внешних учебных курсах. Таким образом, внешние рыночные изменения заставляют корректировать цели и внутреннюю политику. Создание гибкой системы стимулирования, по мнению автора, позволит ООО «Империя» быстро и наименее болезненно корректировать курс своего развития.

Проведенное в работе определение мотивационного профиля позволит руководству ООО «Империя» более точно понять самые важные, доминирующие потребности в настоящий момент, в течение какого периода времени необходимо обязательно удовлетворить выявленную доминирующую потребность при помощи персональных мотиваторов, направленных на данного работника, а также какие сопутствующие (фоновые) потребности есть у этого сотрудника. Если по каким-то причинам компания не может удовлетворить доминирующую потребность сотрудника, чем можно временно компенсировать эту задержку.

В системе нематериального стимулирования ООО «Империя» особый упор делается на корпоративные мероприятия, повышение квалификации сотрудников и дополнительное обучение персонала. Развитая система обучения включает в себя дистанционные курсы, возможности получения дополнительных знаний, внутренние учебные программы и тренинги, постоянное повышение квалификации на внешних учебных курсах.

Таким образом, внешние рыночные изменения заставляют корректировать цели и внутреннюю политику.

На основании проведенного анализа деятельности и мотивации персонала ООО «Империя» разработаны рекомендации по совершенствованию социального пакета в ООО «Империя».

По мнению автора унифицированная система льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта. Например, если для семейных сотрудников необходима льгота оплаты детского сада или медицинская страховка для детей, то для неженатых служащих такая привилегия будет совершенно ненужной. Именно поэтому многие руководители зарубежных компаний занимаются поиском других способов формирования социального пакета.

Автором предлагается в целях совершенствования социального пакета в компании использовать гибкую форму программы социальных льгот. Гибкие программы социальных льгот для ООО «Империя» имеют ряд значимых преимуществ: сотрудники выбирают пакеты, в большей степени удовлетворяющие их требованиям; применение гибких льгот поможет компании быстро реагировать на изменяющиеся потребности работников; повышенная степень участия работников и членов их семей способствует более высокому признанию значимости льгот; использование гибких планов снижает стоимость введения новых льгот, она просто добавляется как элемент в список льгот, доступных для выбора, в то время как нормы стоимости пакета не увеличиваются; сдерживание роста затрат: компания устанавливает максимальную сумму стоимости социального пакета; работник выбирает льготу исходя из этой суммы.

Автором также предлагается данную сумму дифференцировать (в зависимости от категории персонала, стажа работы в компании и т.д.).

На основании проведенного исследования нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Империя»: забота о здоровье сотрудников; организация онлайн-занятий для детей сотрудников; организация участия в чемпионате «Риелторские поединки».

.Затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 85 тыс. руб. Предполагаемая отдача от внедрения мероприятий оценивается руководством и специалистами предприятия в 15% ежегодного увеличения выручки предприятия.

Указанные рекомендации являются наиболее приемлемыми для настоящих условий работы предприятия ООО «Империя». Такие направления при их постоянном использовании могут дать достаточно высокий эффект. Выполнение вышеуказанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации позволит значительно повысить эффективность работы персонала и улучшить, в конечном счете, эффективность деятельности в целом предприятия. Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу расходах компании.

Решению многих задач, стоящих перед руководством ООО «Империя» призвана помочь данная работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы системы управления, показал необходимость внедрения новых приемов и методов стимулирования.

Произведённая оценка предлагаемых мероприятий указывает на необходимость их комплексного осуществления. Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации при поверхностном расчете доказали свою эффективность. Анализ показал, что реализация даже одного мероприятия повысит эффективность системы мотивации персонала в организации.

Резюмируя, отметим, что сегодня компании ООО «Империя» необходимо правильно строить кадровую стратегию; грамотно выстраивать систему стимулирования. На современном этапе работа в данном направлении ни в коем случае не должна останавливаться даже в карантин, кризис и локдаун.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация персонала организации: содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности

Рассмотрим некоторые из подходов к сущности мотивации.

Трапицын С.Ю. определяет мотивацию как процесс сочетания целей организации и работника таким образом, чтобы наиболее полно удовлетворить обе цели, система различных способов воздействия на людей для достижения желаемых целей работника и организации [16].

Родионова Е.А. и Доминяк В.И. понимают мотивацию как иерархическую совокупность мотивов человека, возникающих из его потребностей [17].

Аширов Д.А. объясняет мотивацию как внешнее управленческое воздействие на людей со стороны конкретного руководителя или органа управления, основанное прежде всего на субъективном понимании управляющей подсистемой удобства содержания этого воздействия [3].

По мнению Гусаровой М.С., мотивация — это не прямое воздействие на личность, а воздействие на внешнюю среду с помощью благ — стимул, побуждающий сотрудников к определенным действиям [7].

Кибанов А.Я. определяет мотивацию как метод управления трудовым поведением работников, включающий целенаправленное воздействие на поведение персонала путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, побуждающие его к деятельности [11].

Сегодня вопрос мотивации труда является одним из самых важных в менеджменте. Большинство исследователей считают, что мотивация является одним из основных факторов выполнения работы. Таким образом, мотивация является основой трудового потенциала работника. Другими словами, это набор признаков, которые влияют на производственную деятельность.