Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании (на основе социологических данных).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 5

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 5

1.2 Корпоративная культура как инструмент стратегического развития предприятия 13

1.3 Технологии формирования корпоративной культуры 21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ АО «АМР» 28

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «АМР» 28

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала АО «АМР» 34

2.3 Анализ существующей корпоративной культуры в АО «АМР» 41

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В АО «АМР» 57

3.1 Направления совершенствования корпоративной культуры как инструмента стратегического развития АО «АМР» 57

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71

ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение:

Современный кадровый менеджмент, ориентированный на эффективность управления организацией, включает в себя различные составляющие, в том числе корпоративную культуру, которая в последние годы стала особенно важной как фактор повышения конкурентоспособности компаний, упрочнения их позиций на рынке, формирования и развития уровня деловой репутации, оказывающей большое влияние на инвестиционную привлекательность организации, рейтинг ее надежности.

В каждой организации, вне зависимости от специализации, численности и других аспектов есть компоненты корпоративной культуры: определенные правила поведения, нравственные ориентиры, ценности, история создания, миссия и другие. Здесь можно наблюдать прямую связь между эффективностью деятельности организации и перечисленных элементов: причины, по которой люди решили сделать свой выбор в пользу определенной компании; взаимоотношения между ними; какой психологический климат в коллективе и какой общей целью они объединены. Разработанные элементы корпоративной культуры формируют «лицо» компании, что дает клиентам представление о ее репутации.

При этом корпоративная культура для российской бизнес-среды является достаточно новым явлением, поэтому управление ею часто сопряжено с различного рода трудностями (непонимание назначения корпоративной культуры и ее составляющих элементов, неверный выбор атрибутов культуры и другие). Определение данных трудностей, а также предложение возможных путей их решения определило актуальность, а также выбор темы исследования.

Целью представленной работы является разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию корпоративной культуры как инструмента стратегического развития АО «АМР».

Поставленная цель является достаточно сложной и требует решения определенных задач исследования:

— раскрыть теоретические аспекты развития корпоративной культуры;

— провести анализ формирования корпоративной культуры АО «АМР»;

— разработать предложения по развитию корпоративной культуры в АО «АМР» и оценить их эффективность.

Объектом исследования в представленной работе является АО «АМР».

Предметом исследования является корпоративная культура АО «АМР».

Степень изученности темы. Проблема корпоративной культуры довольно широко рассматривается в научной и учебной литературе и находит отражение в трудах таких специалистов, как Веснин В.Р., Вукович Г.Г., Горленко О.А., Кибанов А.Я., Кузнецов Ю., Одегов Ю.Г., Тебекин А.В. и др.

Тем не менее, роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании раскрыта недостаточно, что обуславливает актуальность и практическую значимость темы исследования.

Методы исследования: статистический анализ; анкетирование; анализ документов, в том числе нормативных, анализ научной литературных источников и нормативных документов.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в разработке концептуальных основ формирования корпоративной культуры АО «АМР». Практическая значимость заключается в выработке конкретных мероприятий по формированию корпоративной культуры, которые следует провести АО «АМР» для повышения эффективности своей деятельности.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Под корпоративной культурой понимается специфическая деятельность компании, направленная на создание и реализацию определенных целей, способствующих повышению ее конкурентоспособности, прибыльности и рентабельности. В разработке и внедрении корпоративной культуры организации задействованы многочисленные объекты хозяйственной деятельности, среди которых руководящий состав организации, ее персонал, посредники рыночной среды и многие другие.

Корпоративная культура направлена на создание идеологического пространства для сотрудников и поддержание стратегических целей, ценностей и ценностных ориентаций организации, определение поведенческих установок.

Корпоративная культура или корпоративный имидж, создаётся с помощью средств организационных коммуникаций, в том числе, корпоративных мероприятий. Выделяют виды корпоративных мероприятий: корпоративные торжества для сотрудников организации (годовщины, юбилеи компании, профессиональные праздники); корпоративные поездки (культурные, спортивные), тимбилдинг (командообразование), благотворительные мероприятия и эко-ивенты; образовательные мероприятия для сотрудников (мастер-классы, программы обучения, семинары, тренинги). Подытоживая, отметим, что динамические изменения и существенное непредсказуемость и непредсказуемость всех социально экономических явлений преподносят корпоративную культуру в ранг высоких стимулов повышения деловой активности предприятия, поэтому корпоративная культура оказалась в поле зрения, как теоретиков, так и практиков. Поскольку теоретические вопросы довольно широко обсуждаются в научных кругах, то дальнейшие исследования следует продолжать в направлении прикладных аспектов ее анализа и формирования.

Объект практического исследования — АО «АМР» — крупнейшее на юге России современное многопрофильное предприятие по выпуску алюминиевых полуфабрикатов для различных отраслей промышленности.

В результате проведенного анализа деятельности АО «АМР» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что, в анализируемом периоде выявляются положительные тенденции, указывающие на рост эффективности использования ресурсов АО «АМР», а именно: рост выручки, чистой прибыли, производительности труда, рентабельности продаж, что свидетельствует о повышении эффективности деятельности организации за счет эффективного использования имеющихся средств. Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивость.

Анализ персонала АО «АМР» выявил, что в штате персонала предприятия 1886 человек, из которых 1324человек (70,2%) можно отнести к основным работникам (работники производственных цехов), 372 человека (19,72%) к категории специалисты и 190 человек (10,07%) к административному и управленческому персоналу. В динамике численность работников предприятия изменилась незначительно, темп роста составил 1,13% за период 2019-2021 гг.

В настоящее время в АО «АМР» предприняты существенные шаги в области формирования корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата. Существует большое разнообразие программ, которые помогают каждому сотруднику полностью раскрыть свой потенциал. В компании существуют программы по развитию сотрудников, их мотивации и социальной поддержке.

В настоящее время корпоративная культура компании сформирована, в то же время предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре предприятия, что выражается в высокой текучести персонала.

На основании выявленных проблем в ходе проведенного исследования формирования корпоративной культуры АО «АМР» можно сделать вывод, что корпоративная культура нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций стратегического развития компании.

В качестве мероприятий по формированию корпоративной культуры АО «АМР» предлагаются:

— организация конкурса «Инициатива года»;

— инсентив – туристическая поощрительная поездка в г. Сочи. По завершению конкурса и принятию решения касаемо победителей, компания вознаграждает победителей инсентив-поездкой в г. Сочи для победителей и членов их семей, а также, обязуется бюджетировать проект и закончить его реализацию в течение 3-х лет (за исключением форс-мажорных обстоятельств).

Также предлагается такое мероприятия, как организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу.

Опираясь на опыт компании Amway по проведению инсентив-мероприятий, произведены расчеты эффективности. Внедрение предложенных мероприятий повысит выручку компании на 1,5% (по реалистическому прогнозу), что составит 227 092,5 тыс. руб. Планируемый размер выручки составит 15 366 592,5 тыс.руб. При этом общие расходы на внедрение будут составлять 1 397,2 тыс.руб.

Экономический эффект составит 225 695,3 тыс. руб., а общая эффективность внедрения предложенных мероприятий составит 161,5 руб./руб., что является достаточно высоким показателем.

Полученная положительная социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствование корпоративной культуры будет способствовать улучшению удовлетворенности сотрудников, увеличению их работоспособности и производительности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура являет собой сложное, синтезированное явления, включающее в себя не только элементы имиджа предприятия, но и управление ими, создание корпоративных ценностей, принимаемых за основу деятельности всеми сотрудниками организации, стремящимися в ней работать длительное время. Поэтому корпоративная культура является своего рода барометром, определяющим приверженность сотрудников предприятию, а также нацеленность руководства на создание благоприятных условий для личностного и профессионального развития всех групп персонала.

В настоящее время происходит постоянная смена ориентиров, ряда различных правил и норм, создание новых традиций и отказ от старых взглядов на жизнь. Такие изменения касаются как целого общества, так и каждого человека в отдельности. Любой организации, как социальной группе, присущи свои собственные ориентиры, образы мышления, манеры поведения и особенности общения ее персонала. Все эти элементы в совокупности образуют сложную, многогранную систему, именуемую корпоративной культурой.

Корпоративная культура — это сложившаяся в конкретной организации система ценностей, норм и правил поведения персонала. Этот ресурс был и остается в центре внимания различных государств, предприятий, наций и религий. Корпоративную культуру верующих, в частности, раскрывают Святые писания соответствующих религиозных конфессий.

Культура издавна была объектом изучения, применительно к организации понятие культуры стало применяться относительно недавно – не более 70 лет назад.

Первое упоминание термина «корпоративная культура» приписывается немецкому генерал-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтке (1800-1891 гг.). Под этим понятием немецкий военный теоретик понимал систему гласных и негласных правил поведения, присущих офицерскому составу (корпорации офицеров). Корпоративной культурой являлись взаимоотношения офицеров, основанные на их традициях, нормах и ценностях 16, с. 172. Того же мнения был и другой военный теоретик, Карл фон Клаузевиц, отмечавший особую важность так называемого «корпоративного духа», так как он придавал армии силу и монолитность.

Данный термин происходит от латинского слова «corporatio», которое в переводе означает объединение, сообщество, поэтому считается, что понятие корпоративной культуры напрямую связано с гильдиями и их правилами, нарушение которых влекло за собой исключение из данных сообществ.

Считается, что своими корнями изучение корпоративной культуры уходит к работам немецкого социолога конца XIX — первой четверти XX в. Макса Вебера, который является основателем социокультурного подхода в изучении организации. В частности, им было введено такое понятие, как «корпоративизм», описаны характеристики бюрократии как элемента рационалистического (в отличие от традиционалистского) общества. В течение долгого времени «веберовские» характеристики бюрократии (иерархия, специализация, обезличенность) считались «идеальным» типом организации. Вебер заложил основы изучения организации как закрытой самоорганизующейся социальной системы, которая работает на достижение определенных целей и которая теми или иными аспектами отлична от других организаций. Ему принадлежит идея изучения взаимозависимости морально-этических принципов и уровня социально-экономического благополучия в той или иной социальной общности.

Термин «корпоративная культура» приобрел свое современное значение в 1970-х-1980-х годах, однако единого определения данному феномену на сегодняшний день не имеется. Основной отправной точкой для изучения культуры организации были постулаты «школы человеческих отношений». А именно – выводы Элтона Мэйо, сделанные в результате проведения хотторнского эксперимента. В выводах говорилось о «необходимости развития «чувства групповой сопричастности», в основе которых разделяемые ценности».

В конце 1930-х гг. Ч. Барнард и Г. Саймон вводят понятие «организационная мораль», содержание которой очень сильно пересекается с современным пониманием корпоративной культуры. В начале 1950-х гг. были предложены первые определения термина «корпоративной культура». Дальнейшее развитие исследований корпоративной культуры связано с началом проведения эмпирических исследований в организациях и датируется 1960-ми гг. Этот период в целом был ознаменован всплеском интереса к поведенческим аспектам функционирования бизнеса, к человеку, к социальным отношениям на рабочем месте.

Организация является неким формальным объединением, которое создано для достижения определенных целей с помощью осуществления персоналом трудовой деятельности. Культура является неотъемлемой частью любой организации, она отличает одну организацию от другой и создает основу для ее успешного функционирования.

В большинстве организаций высокая производительность труда обусловлена в первую очередь, хорошо развитой корпоративной культурой. Корпоративная культура отражает опыт прошлых лет, тех решений, что способствовали успеху компании или ухудшали ее положение. Культура направлена на создание таких условий, которые оказывали бы помощь в повышении производительности труда, однако неправильно выработанная культура может работать и против корпорации, создавая препятствия на пути к ее целям.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» можно рассматривать как различные, но по своему содержанию однопорядковые.

Исследователи спорят о том, какое из понятий шире, какие аспекты внутриорганизационных взаимодействий каждое из них охватывает и т.д. Эта дискуссия носит чисто терминологический характер, не представляя убедительных доказательств содержательных различий между этими понятиями. Главное отличие этих двух терминов, в данном случае, состоит в том, что организационная культура является стихийно возникшим явлением, а корпоративная культура – сознательно созданный руководством компании продукт. Организационная культура может быть создана на всех типах предприятий, а корпоративная культура – это отдельный пласт, который задаёт направление организационной культуре 31, с. 79.

Роль корпоративной культуры в бизнесе очень важна, так как ее воздействие отражает общественную политику и кадровые, новаторские, маркетинговые и сбытовые результаты. Корпоративная культура вносит свой вклад в эффективное развитие организации 48, с. 245.

Если исходить из понимания механизмов проявления и создания корпоративной культуры (далее – КК), то подход делится на «рациональный» (руководство приносят КК на предприятие) и «генетический» (КК как следствие исторического созревания предприятия).

Если разбирать факторы, влияющие на создание и развитие культуры, то можно выделить «внешние» (КК формируется национальной культурой и соответствует внешней среде) и «интерналистские» (КК создается согласно с административным аппаратом, привычками, обычаями и прочее) 29, с. 16.

Если анализировать воздействие КК на поступки работников, то можно выделить «рассмотрение» (КК индивидуума через совокупность освоенных норм и ценностей) и «ограничение» (КК как метода ограничения свободы).

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей и нормативных ожиданий. Ценности представляют собой достаточно абстрактные, глубинные, устойчивые убеждения, систему приоритетов, представления о должном, критерии оценки, общие ориентиры в принятии решений, интерпретации событий.

Нормы — это регуляторы поведения в типичных ситуациях. Нормы основываются на ценностях, представляя собой их поведенческое воплощение, реализацию в конкретных моделях поведения индивидов, групп, подразделений.

Например, абстрактная ценность профессионализма воплощается в организации в норме получения определенного образования и опыта работы для трудоустройства в организацию; в таких поведенческих нормах, как добросовестное исполнение служебных обязанностей; этичное поведение по отношению к клиенту; регулярное повышение уровня квалификации сотрудников.

Клиентоориентированность как ценность предполагает такие нормы поведения сотрудников, как быстрое реагирование на обращения клиентов, приоритет интересов клиента в принятии управленческих решений, необходимость вежливо, с улыбкой обращаться с клиентами даже в конфликтных ситуациях.