Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Роль и место «мягких» технологий менеджмента в повышении эффективности систем управления человеческими ресурсами.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ «МЯГКИХ» ТЕХНОЛОГИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.. 6

1.1 Управление человеческими
ресурсами в системе кадрового менеджмента. 6

1.2 Характеристика технологий мягкого
управления человеческими ресурсами. 12

1.3 Применение «мягких» технологий
менеджмента в повышении эффективности системы управления человеческими
ресурсами на предприятии. 22

Вывод по главе 1. 27

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации) 29

2.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 29

2.2 Анализ системы управления
человеческими ресурсами Минтруда РФ.. 35

2.3 Повышение эффективности системы
управления человеческими ресурсами  50

Вывод по главе 2. 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 62

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 64

ПРИЛОЖЕНИЯ. 71

Введение:

Актуальность темы. Управление
современными российскими предприятиями базируется на взаимодействия различных
систем, среди которых главной, что приводит в действие другие, является система
управления человеческими ресурсами. Сегодня управление персоналом как ресурсом
является наиболее сложным процессом в технологии управления, что требует
особого отношения и постоянного внимания руководителей и владельцев бизнеса, а
также понимания того, что эффективность процессов управления персоналом
существенно влияет на эффективность компании в целом.

В
условиях рынка нерешенность проблем по управлению человеческими ресурсами
является фактором неэффективности деятельности предприятия и причиной
деформации социально-трудовой сферы. В условиях активного развития рыночных
отношений в РФ персонал становится не только стратегическим ресурсом, но и
фактором формирования конкурентных преимуществ предприятия, поэтому является
одним из объектов управления. В связи с этим возрастает роль человека в системе
производства и чрезвычайно важным моментом становится выбор технологии
управления с целью повышения эффективности систем управления человеческими
ресурсами.

Современные
системы управления человеческими ресурсами характеризуются активным
использованием новых подходов, стратегической направленностью на создание
необходимых и максимально комфортных условий для формирования и реализации
мощного трудового потенциала предприятия. При этом, наиболее эффективными
оказываются более гибкие «мягкие» модели управления человеческими ресурсами.

 Необходимо отметить, что потенциал
использования «мягких» технологий менеджмента в повышении эффективности систем
управления человеческими ресурсами, практически безграничен.

Актуальность
исследования роли и места «мягких» технологий менеджмента в повышении
эффективности систем управления человеческими ресурсами обусловлена
необходимостью поиска новых путей повышения эффективности использования
трудового потенциала, усилением роли управления человеческими ресурсами в
системе кадрового менеджмента, поиском инновационных подходов в управлении
персоналом.

Проблема
управления человеческими ресурсами достаточно глубоко разработана в трудах
зарубежных и отечественных ученых: Р. Беннетта, М. Армстронга, С. Тейлора, Э.
Лоулера, Е. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, Е.А. Белкова, В.Р. Веснина, Б.М.
Генкина, А.В. Глуховой, А.Я. Кибанова, В. П. Пугачева, Н. Н. Опариной, И.А.
Никитиной и др.

Активный
научный поиск в сфере развития методов и подходов к управлению человеческими
ресурсами, а также исследование «мягких» технологий менеджмента в повышении
эффективности систем управления человеческими ресурсами нашло отражение в
работах: В.А. Александрова, Т.С. Вещугиной, П. В. Журавлева, М.А. Игнацкой,
В.Р. Веснина, А. В. Дейнека, В. А. Беспалько, Л.В. Балабанова, Н.Ю. Роганова,
О.А. Чернышева, О. А. Лапшова, А.М. Руденко и др.

Современная
практика менеджмента персонала характеризуется многочисленными теоретическими и
практическую разработками по формирования, функционирования и развития систем управления
человеческими ресурсами. В то же время потенциал используемых методов, способов
и инструментов смещается в плоскость развития мягких технологий менеджмента.
Это свидетельствует о том, что существует необходимость дальнейшего развития
аспектов управления человеческими ресурсами на предприятии в рамках изучения
роли и места «мягких» технологий менеджмента в повышении эффективности систем
управления человеческими ресурсами.

Объект
исследования: «мягкие» технологии менеджмента.

Предмет
исследования: повышение эффективности системы управления человеческими
ресурсами.

Цель исследования
состоит в изучении роли и места «мягких» технологий менеджмента в повышении
эффективности систем управления человеческими ресурсами и
разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности системы
управления человеческими ресурсами.

Задачи:

—
обосновать проблему организации управления человеческими ресурсами в системе
кадрового менеджмента;

—
дать характеристику технологий мягкого управления человеческими ресурсами;

—
рассмотреть возможности применения «мягких» технологий менеджмента в повышении
эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии;

—
представить организационно-экономическую характеристику предприятия;

—
провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии;

—
разработать мероприятия направленные на повышение эффективности системы
управления человеческими ресурсами.

Заключение:

Результаты
проведенного анализа организации управления человеческими ресурсами в системе
кадрового менеджмента Министерства труда и социальной защиты РФ предоставили
возможность для формулирования следующих выводов:

1
Управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха
организации, так как человеческий капитал имеет определенные качества, которые
делают его ценным.

2
При мягком подходе к управлению персоналом акценты ставятся на качественные
аспекты управления, такие как: приверженность работников компании и их
удовлетворенность. Целью мягкого подхода управления человеческими ресурсами
является развитие корпоративной культуры, создание оптимальных условий для
раскрытия трудового потенциала и усиление мотивации сотрудников к достижениям.

3
Анализ действующей системы управления человеческими ресурсами Минтруд РФ
свидетельствует о недостаточной ее эффективности. Несмотря на то, что
большинство работников довольны работой в министерстве среди основных причин
снижения лояльности работников выделяются: неудовлетворенность большинства
сотрудников действующей системой мотивации, системой оценки и рейтингования
сотрудников. Определены и другие проблемы в системе управления человеческими
ресурсами, среди которых: достаточно жесткий подход к управлению человеческими
ресурсами, отсутствие стандартизированной системы качественного управления
людьми, функциональная раздробленность управления человеческими ресурсами,
бессистемность мероприятий в области управления персоналом, отсутствие четкой
политики по планированию карьеры персонала, системы рейтинга сотрудников,
неэффективные мотивационные модели, низкая эффективность оценки качества
человеческих ресурсов.

4
Нами были предложены мероприятия, направленные на повышение уровня управления
человеческими ресурсами в министерстве и определена их социальная и
экономическая эффективность:

Разработка
миссии управления человеческими ресурсами Министерства труда и социальной
защиты РФ.

Внедрение
в практику министерства прогрессивного стандарта управления человеческими
ресурсами Investorsin People

Внедрение
социально-психологической методики оценки персонала: LAB-profile для выявления
степени лояльности сотрудников министерства и их ценностях; потенциале
развития; личностном стиле и мотивах поведения в организации; сильных сторонах
и ресурсах повышения эффективности.

Результаты
расчета экономической эффективности свидетельствуют о том, что индекс
рентабельности вложений составляет РI=3,8% и > 0 и свидетельствует о
рентабельности и приемлемости в соответствии с выбранной ставкой
дисконтирования. Реализация предложенных мероприятий будет способствовать
повышению уровня организации работы с человеческими ресурсами, а также росту
эффективности работы Министерства труда и социальной защиты РФ в целом. При
этом, будут достигнуты показатели социальной эффективности. Социальная
эффективность разработанного проекта будет достигнута за счет достижения
позитивных изменений в организации управления человеческими ресурсами Минтруда
РФ, а именно: создания условий для реализации и развития индивидуальных
способностей сотрудников министерства; повышения степени свободы и
самостоятельности персонала; усиления мотивации сотрудников министерства;
создания благоприятного психологического климата в коллективе и повышения
уровня лояльности сотрудников министерства к организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ «МЯГКИХ»
ТЕХНОЛОГИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Управление человеческими ресурсами в системе кадрового
менеджмента Реалии свидетельствуют, что управление современной
организацией базируется на взаимодействия различных систем, среди которых
главной, приводящей в действие другие, является система управления
человеческими ресурсами. В условиях рынка нерешенность проблем по управлению
человеческими ресурсами является фактором неэффективности деятельности
предприятия и причиной деформации социально-трудовой сферы.

В современном мире проблема управления
человеческими ресурсами (HRM) является достаточно актуальной и находит
отражение в многочисленных трудах в области управления персоналом и научных
дискуссиях.

Понятие «управление человеческими ресурсами»
впервые возникло в западном, американском менеджменте, очертив изменения роли и
места человека в трудовом процессе и данная функция менеджмента рассматривается
как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценным
активом организации: человеком, который там работает, коллективно и
индивидуально вносит вклад в решение задач организации[1].

Термин «управление человеческими ресурсами» в
современной научной литературе определяется как «…деятельность, направленная на
формирование человеческих ресурсов организации и их координацию»[2].
Управление человеческими ресурсами включает в себя виды деятельности,
направленные на формирование и координацию человеческих ресурсов организации. В
управлении персоналом термин «человеческие ресурсы» появился в США в конце
семидесятых, он определяет определенную совокупность качеств и характеристик
человека, характеризующих его способность к профессиональной деятельности.

В процессе развития концепции управления
человеческими ресурсами можно выделить три основных этапа[3]:
появление идеи, разработанной американскими учеными, в рамках первичных
концепций гарвардской модели и модели соответствия в 80-х гг. XX ст. ; дальнейшее
развитие идеи британскими учеными в конце 80-х и начала 90-х гг. XX ст., выделение
жесткого и мягкого подходов управления человеческими ресурсами; введение
концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления
персоналом.

Термин «человеческие ресурсы» характеризуется
качественной, содержательной стороной кадрового состава или всего персонала
государственного органа и включает способность к творчеству и потенциальные
возможности всестороннего развития государственных служащих, организационную
культуру, этику и моральную надежность, совершенствование взаимоотношений в
коллективе, ответственность, мотивацию и стимулирование.

Управления человеческими ресурсами на
государственной службе может рассматриваться как осуществление всех функций
менеджмента, связанных с планированием, подбором, развитием, рациональным
использованием, оценкой, мотивацией и вознаграждением, совершенствованием
потенциала человеческих ресурсов государственных органов. Управление человеческими
ресурсами характеризуется как часть стратегии государственного органа, включая
целенаправленное комплексное обеспечение его функционирования необходимым
составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических
условий для его продуктивной деятельности.

Концепция управления человеческими ресурсами
представляет собой своеобразную управленческую философию компании, ее установки
и потребности в совершенствовании кадрового менеджмента, комплекс ключевых
положений, которые дают целостное представление о содержании и приоритетах
управленческой деятельности в области управления персоналом и определяют
практику ее реализации в конкретных условиях[4].
М. Армстронг отмечает, что управление человеческими ресурсами занимает
центральное место в стратегической деятельности высшего руководства, при
которой идеи управления человеческими ресурсами «…осваиваются, развиваются и
продвигаются непосредственно управленческой командой, которая обслуживает
интересы организации»[5].
Р. Уолтон, один из основоположников гарвардской школы, рассматривает управление
человеческими ресурсами как новую модель, основанную на политике, стимулирующей
взаимность: взаимные цели, влияние, уважение, вознаграждение, ответственность. Представительница
британской школы К. Легг полагает, что управление человеческими ресурсами
опирается на три ключевых момента: гибкость (во всех ее проявлениях); принципы
образования команд (делегирование власти и вовлеченности); управление
культурной сферой[6]. [1] Веснин В.Р.
Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин.
– Москва: Проспект, 2017. – 688 с. [2] Дейнека А.В.
Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. –
Москва: Дашков и К°, 2017. – 387 с. [3] Виханский О. С.
Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С.
Виханский. — М.: МГУ, 2013. – 588с. [4] Дорофеев В.Д.
Менеджмент / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2017. –
267с. [5] Армстронг М.
Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. –
14-е изд. – СПб: Питер, Прогресс книга, 2018. – 832 с. [6] Трушков С.А.
Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова //
Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.