Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Роль формирования социально-психологического климата в повышении эффективности управления персоналом.

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты управления персоналом на основе формирования социально-психологического климата 6

1.1. Управление персоналом: сущность, значение, принципы 6

1.2. Социально-психологический климат в организации и факторы его формирования 10

1.3. Влияние социально-психологического климата в организации на эффективность системы управления персоналом 21

2. Анализ результатов влияния социально-психологического климата в коллективе на управление персоналом на примере АО «НПО имени С.А. Лавочкина» 26

2.1. Общая характеристика организации и системы управления персоналом 26

2.2. Исследование социально-психологического климата в АО «НПО имени С.А. Лавочкина» 32

2.3. Оценка факторов формирования социально-психологического климата на систему управления персоналом 46

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом на основе регулирования социально-психологического климата на примере АО «НПО имени С.А. Лавочкина» 56

3.1. Разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата на примере АО «НПО имени С.А. Лавочкина» 56

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 61

Заключение 65

Список использованных источников 69

Приложения 73

Введение:

Актуальность темы настоящего исследования связана с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в тру-довую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности лю-дей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Управление социально-психологическим климатом трудового кол-лектива имеет важное значение, поскольку изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к че-ловеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость соци-альных последствий управленческих решений. Расширился спектр управ-ленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приоб-ретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Выбор руководителем оптимальных форм взаи-модействия с сотрудниками и методов воздействия на них должен основы-ваться на знании особенностей восприятия людьми друг друга.

Формирование благоприятного социально-психологического клима-та трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня со-циального развития коллектива и его психологических резервов, способ-ных к более полной реализации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социаль-но-психологического климата организации, разработанных как отече-ственными, так и зарубежными исследователями.

Благоприятный социально-психологический климат – это итог систе-матической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психоло-гов и всех сотрудников организации.

Однако во многих организациях не уделяют должного внимания оценке социально-психологического климата, отсутствует планирование и выстраивание модели управления им, что негативно сказывается на эффек-тивности системы управления персоналом.

Изучением социально-психологического климата в коллективе зани-мались Резник С.Д., Спивак В.А., Темницкий А.Л., Неймер Ю. Л., Фетис-кин Н.П. и многие др. учёные.

Исходя из актуальности темы была определена цель работы, которая заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом на основе регулирования социально-психологического климата на примере АО «НПО имени С.А. Лавочкина».

Объектом исследования выступает социально-психологический кли-мат в трудовом коллективе.

Предмет исследования – роль социально-психологического климата трудового коллектива АО «НПО имени С.А. Лавочкина» в повышении эффективности управления персоналом.

Достижение цели потребовало решения следующих задач:

— раскрыть сущность, значение и принципы управления персоналом;

— рассмотреть социально-психологический климат в организации и факторы его формирования;

— изучить влияние социально-психологического климата в организа-ции на эффективность системы управления персоналом;

— дать общую характеристику организации и системы управления персоналом АО «НПО имени С.А. Лавочкина»;

— провести исследование социально-психологического климата в АО «НПО имени С.А. Лавочкина»;

— оценить роль факторов формирования социально-психологического климата на систему управления персоналом;

— разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата на примере АО «НПО имени С.А. Лавочкина»;

— оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Тема работы для АО «НПО имени С.А. Лавочкина» актуальна, по-скольку системная, планомерная работа по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива в АО «НПО имени С.А. Лавочкина» отсутствует. При этом стоит отметить, что высокое значение управления социально-психологическим климатом возрастает. В связи с этим подтверждается актуальность и высокая значимость темы исследова-ния.

Противоречие состоит между необходимостью создания благоприят-ного социально-психологического климата трудового коллектива и недо-статочным управлением социально-психологическим климатом в практике управления персоналом АО «НПО имени С.А. Лавочкина».

Проблема исследования заключается в том, что для повышения эф-фективности системы управления персоналом и улучшения трудовых по-казателей необходимо управление социально-психологическим климатом трудового коллектива в учреждении.

При написании работы применялись теоретические методы исследо-вания: анализ научной литературы и анализ кадровой документации АО «НПО имени С.А. Лавочкина», практические методы – анкетирование, анализ, метод абсолютных и относительных величин.

Практическая значимость исследования для АО «НПО имени С.А. Лавочкина» заключается в том, что предлагаемые разработки и рекомен-дации могут внедряться в процесс управления деятельностью предприятия для повышения его эффективности.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая представлена введением, тремя главами, заключением, списком использо-ванных источников и приложениями.

 

Заключение:

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Кадровую политику организации можно рассматривать как один из инструментов, благодаря использованию которого, возможно формирова-ние благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, путем повышения уровня удовлетворенности работой каждого конкретно-го сотрудника.

Благоприятная среда характеризуется высокой степенью доверия и уважения среди сотрудников всех уровней, что позволяет избежать кон-фликтов и нездоровой конкуренции, создает ощущение открытости, доб-рожелательности. Только, находясь в атмосфере спокойствия и доброже-лательности, человек может получать удовольствие от работы, быть ею по-настоящему заинтересованным и увлеченным, и вследствие этого наиболее эффективно использовать свои способности и профессиональные навыки на благо себе и работодателю.

Изучение социально-психологического климата АО «НПО имени С.А. Лавочкина» показало, что в компании имеется не достаточно здоро-вый социально-психологический климат. У работников наблюдается пси-хоэмоциональное напряжение и стрессовые состояния, которые снижают качество трудовой жизни.

На основании проведенного исследования социально-психологического климата АО «НПО имени С.А. Лавочкина» можно сде-лать следующие выводы:

Методики СПК группы, социально-психологический климат в дан-ном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социаль-но-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности – взаимоотноше-ния положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и дело-вых качеств – 0,78).

Метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изоли-рованные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».

12,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% – имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благопри-ятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыду-щей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.

Методика межличностных отношений Лири показала, что большин-ству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, вли-яющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуе-мых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направлен-ных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень меж-личностного взаимодействия в данном коллективе.

Методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» пока-зала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, явля-ются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллекти-ве являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) – имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «пренебрегаемых». Осталь-ные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, кото-рые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой дея-тельности, так и коллективом.

С помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отноше-ний и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = – 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельно-стью.

Все это подтверждает выдвинутое предположение о том, что на удо-влетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди кото-рых психологический климат коллектива и межличностные отношения яв-ляются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и меж-личностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой, а также между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллек-тиве существует тесная взаимосвязь.

Полученные результаты исследования говорят о том, что качество труда находится в прямопорциональной зависимости от социально-психологического климата в коллективе. Следовательно, в рамках третьей главы исследования будет предложен проект мероприятий по совершен-ствованию социально-психологического климата и как следствия повыше-ния качества трудовой жизни.

Изучение лояльности персонала к организации показало наличие низкого его уровня, что означает неудовлетворенность сложившегося со-циально-психологического климата внутри организации. Данный вывод обосновывает высокую текучесть кадров, что является проблемой, которая требует оперативного решения.

Изучение проблемы настоящей работы позволяет выделить в каче-стве основных направлений совершенствования социально-психологического климата в АО «НПО имени С.А. Лавочкина» – проведе-ние с работниками компании тренингов и организация комнаты отдыха.

Предлагаемые мероприятия в комплексе будут способствовать по-вышению качества трудовой жизни посредством оздоровления социально-психологического климата. Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести кадров и увеличении при-были за счет повышения качества трудовой жизни. Социальная эффектив-ность проекта проявляется в возможности снижения уровня конфликтно-сти, социально-психологической напряженности за счет проведения тре-нингов и организации комнаты отдыха. 

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления персоналом на основе формиро-вания социально-психологического климата

1.1. Управление персоналом: сущность, значение, принципы

Основная идея управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики основана на взаимосвязи организации с внешней средой, активизации внутреннего потенциала, а также достижении целей предприятия за счет энергии подчиненных и комфортная атмосфера в кол-лективе.

Противоречие в развитии системы управления персоналом — это не-понимание целей работодателя и целей его сотрудников, которое проявля-ется в соответствии служебным обязанностям сотрудников со стороны ра-ботодателя и удовлетворенности людей, которые в ней работают; несоот-ветствие уровня организации труда конкретным техническим и другим условиям [13]. Разрешение этих противоречий возможно при условии из-менения существующей структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом на новое качество.

Основываясь на этом понимании характера и характеристик органи-зационных изменений, мы сформулируем определение развития системы управления персоналом [7].

Развитие системы управления персоналом отражает целевые и функ-циональные характеристики управления персоналом.

Со стороны эффективности управления персоналом рассматривается целенаправленная деятельность сотрудников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, ко-торая включает в себя стратегию развития кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами. система, процедуры работы с людьми.

Задача развития персонала определяется как повышение квалифика-ции и образование сотрудников, что обеспечивает основу для конкуренто-способности