Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Развитие корпоративной культуры в студенческих клубах, на примере УИУ РАНХиГС

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Корпоративная культура как средство
коммуникации. 8

1.1. Понятия, виды и способы развития
корпоративной культуры. 8

1.2. Внутренняя система клубов и их корпоративная
культура. 15

1.3. Выявление потребности в экосреде,
для корпоративной культуры в студенческих клубах. 21

Глава 2. Внутренняя среда как инструмент
(часть/система для/ часть системы)корпоративной культуры вузов. 30

2.1. Выявление потребности в экосреде,
для корпоративной культуры в студенческих клубах. 30

2.2. Характеристика внутренней среды вузов. 36

2.3. Внутренняя система клубов в академии
и их корпоративная культура (студсоветы, клубы,мероприятия и т.д.) 47

Глава 3. Создание экосреды УИУ РАНХиГС
для развития корпоративной культуры встуденческих клубах. 55

3.1. УИУ РАНХиГС — возможности и преимущества
организации. 55

3.2. Разработка концепции экосреды для
УИУ РАНХиГС.. 66

3.3. Анализ эффективности экосреды для
корпоративной культуры в студенческих клубах УИУ РАНХиГС.. 70

Заключение. 74

Приложение. 78

Список использованных источников. 82

Введение:

На современном этапе в высшей школе
всё большую актуальность приобретает проблема социально-профессиональной
адаптации молодых специалистов. Значительная часть выпускников высших учебных
заведений, при поступлении на работу испытывают трудности в адаптации к новому
рабочему месту и трудовому коллективу, нахождении общего языка с коллегами,
усвоении корпоративных норм и правил, которые присущи организации-работодателю.
Молодые специалисты не способны к командной работе, не в силах грамотно
выстроить партнёрские взаимоотношения, что сказывается на результатах их работы
и всего коллектива в целом.

Для формирования навыков
внутриорганизационного сотрудничества и профессиональной самореализации у
студентов (как будущих работодателей и сотрудников корпораций) в рамках высшей
школы должны закладываться основы корпоративной культуры. Ценности корпоративной
культуры являются неотъемлемой частью SoftSkills, то есть личных качеств и
социально-психологических навыков сотрудников, которые очень важны в
профессиональной деятельности: навыков командной работы, коммуникативных
навыков, в том числе нетворкинга.

По мнению одного из исследователей
корпоративной культуры Е.С. Чижиковой, корпоративная культура студентов
оказывает влияние как на формирование их общекультурных и профессиональных
компетенций, так и на формирование таких личностных качеств обучающихся, как
коммуникабельность, коммуникативность, культура общения, кооперация, которые
необходимы для интериоризации корпоративной культуры современных компаний.

Корпоративная культура студенческого
коллектива способствует воспитанию не только таких профессионально значимых
качеств будущего специалиста, как дисциплинированность и исполнительность, но и
социальной ответственности за результаты своего труда, инициативности,
уверенности в себе и своих силах, толерантности и коммуникабельности.

Формирование корпоративной культуры
студентов осуществляется в рамках воспитательного процесса. Однако анализ
воспитательных концепций некоторых отечественных вузов показал, что в
воспитательном процессе практически не уделяется внимание целенаправленному и
систематическому формированию корпоративной культуры студентов.

Лишь в отдельных случаях встречаются
такие задачи, как утверждение духа корпоративности; формирование
коллективистских основ, умения работать в команде; воспитание патриотических
чувств к альма-матер, соблюдение и развитие демократических и академических
традиций университета; консолидация студенчества, педагогических и научных
работников в единое академическое сообщество. Но часто провозглашённые задачи
остаются нереализованными из-за недостаточной разработанности модели
формирования корпоративной культуры студентов в вузе. Поэтому построение модели
формирования корпоративной культуры студентов является весьма актуальным.

Объект исследования — процесс
формирования корпоративной культуры в студенческих клубах.

Предмет исследования —  научно-методическое сопровождение процесса
формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном
пространстве вуза при помощи разработки экосреды.

Цель настоящего исследования состоит
в разработке концепции экосреды для развития корпоративной культуры в
студенческих клубах на примере УИУ РАНХиГС.

Достижение цели потребовало решения
следующих задач:

— раскрыть понятия, виды и способы
развития корпоративной культуры;

— рассмотреть внутреннюю систему
клубов и их корпоративную культуру;

— изучить внутреннюю систему клубов
в академии и их корпоративная культура (студсоветы, клубы, мероприятия и т.д.);

— определить особенности выявления
потребности в экосреде, для корпоративной культуры в студенческих клубах;

— выявить потребности в экосреде для
корпоративной культуры в студенческих клубах;

— охарактеризовать внутреннюю среду
вузов;

— проанализировать возможности и
преимущества УИУ РАНХиГС;

— разработать концепцию экосреды для
УИУ РАНХиГС;

— провести анализ эффективности
экосреды для корпоративной культуры в студенческих клубах УИУ РАНХиГС.

Для решения поставленных задач
использовался комплекс методов:

Теоретические методы:

а) анализ нормативно-правовой базы в
области образования и культуры позволил выявить социальный заказ к системе
образования и культуры;

б) историко-педагогический анализ
использовался для того, чтобы определить предпосылки исследуемой проблемы в
научных исследованиях;

в) теоретико-методологический
анализ, синтез, сравнение, обобщение позволили сформулировать исходные позиции
исследования;

г) понятийно-терминологический
анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; д)
моделирование использовалось для построения модели исследуемого процесса.

Эмпирические методы:

а) обобщение и изучение эффективного
педагогического опыта по формированию корпоративной культуры студенческой
молодежи;

б) метод экспертных оценок,
самооценка, обобщение независимых характеристик.

Анализу роли корпоративной культуры
студентов в профессиональной подготовке современных специалистов посвящены
исследования Е.С. Чижиковой, Н.И. Уваровой, И.В. Шамова, М.В. Щербаковой, О.И.
Габдулхаковой, М.И. Ивлевой, А.А. Столпак, А.Я. Вершиловского, Е.С. Шматовой,
О.Е. Шкроботовой и др. Место корпоративной культуры в развитии личности
студентов определено в работах В.В. Шабельник, М.И. Ивлевой, К.Г. Левченко.

 Технологии формирования корпоративной культуры
студентов в процессе обучения в вузе изложены в трудах А.С. Вартагян, Я.В.
Жуковой, Ю.В. Бугаевской, М.Г. Евдокимовой. Методы и средства формирования
корпоративной культуры студентов рассмотрены в работах А.Е. Чернушич, Е.В.
Тараторкина, В.В. Демидовой, И.Н. Маршаловой, Н.В. Козловой, Д.А. Сафроновой,
А.А. Даниловой, М.Д. Березиной, О.К. Ермишкиной, Е.А. Макаровой.

Организационно-педагогические
условия для формирования корпоративной культуры студентов вуза исследованы Г.М.
Лохоновой, Г.И. Гапоновой, Е.А. Григорьевой.

Анализ научной педагогической
литературы показал, что, несмотря на разносторонность охвата многих вопросов,
касающихся формирования корпоративной культуры студенческого сообщества в
высшей школе, формирование корпоративной культуры студентов в процессе внеаудиторной
работы изучен недостаточно. А между тем внеаудиторная деятельность имеет
достаточно большой потенциал. Она способствует укреплению коллектива студентов,
усиливает профессиональную направленность личности, позволяет формировать такие
качества личности, как инициативность, сознательность, ответственность,
патриотизм, гражданственность.

Правильная организация внеаудиторной
деятельности может эффективно влиять на формирование социально активной
личности будущего специалиста. Она расширяет рамки эрудиции в сфере творческого
самовыражения, раскрывает и активизирует их испытательные возможности,
обогащает представление о картине мира, место и роль человека в нём, повышая,
таким образом, уровень общей и профессиональной культуры. Внеаудиторная работа
стимулирует формирование личности будущего специалиста в контексте
профессионализации всех воспитательных воздействий на студента.

Теоретическая значимость
исследования состоит в расширении научных представлений о содержании и
особенностях формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в
социокультурном пространстве вуза.

Практическая значимость исследования
состоит в том, что в результате проведенного исследования была разработана
концепция создания экосреды для формирования корпоративной культуры
студенческой молодежи в студенческом клубе.

Цель и задачи исследования
определили структуру работы, которая представлена введением, тремя главами,
заключением и списком использованных источников.

Во введении определены цель, задачи,
объект и предмет исследования.

В первой главе раскрываются основные
теоретические аспекты исследования корпоративной культуры как средства
коммуникации.

Во второй главе внутренняя среда
рассматривается как инструмент корпоративной культуры вузов.

В третьей главе представлена
разработанная концепция экосреды УИУ РАНХиГС для развития корпоративной
культуры в студенческих клубах, а также проведена оценка эффективности
предложенного решения.

В
заключении представлены основные выводы по теме исследования.

Заключение:

В современном мире наблюдается
развитие новых тенденций, которые оказывают огромное влияние на жизнь в целом и
на образование в частности.

В сфере образования происходят
значительные изменения, необходимые для его дальнейшего устойчивого развития. К
подобным изменениям относят инновационные технологии, глобализацию, гуманитаризацию,
экологизацию, а также процесс цифровизации. Это связано с тем, что общество, развивающееся
в условиях новой реальности и по новым законам, нуждается в самоуправляемых, предприимчивых
людях, способных выстраивать вектор своего развития, просчитывая все возможные последствия.

С развитием новых технологий
сам общественный уклад становится инновационным, требующим от своих членов общества
мобильности, динамизма, гибкости, конструктивности, способности работать в команд.
В результате использования современных технологий и инноваций наблюдается сдвиг
приоритетов от рукотворной деятельности к развитию интеллектуального труда.

На основе данного смещения
можно говорить о зависимости будущего прогресса общества и знаний. Поскольку новое
общество требует обновления существующей системы высшего образования, то неизбежны
инновационные процессы в содержании образования, в подходах и методах, а также в
образовательной среде. Несомненно, инновационное обучение должно работать на будущее.

 В современном обществе процесс обучения берёт вектор
на непрерывное саморазвитие личности, основанное на универсальных ценностях традиционного
обучения. Именно такой подход обеспечивает формирование личности, способной адаптироваться
к быстроменяющимся условиям цивилизации. При этом подобная личность в результате
своей деятельности способна обеспечить устойчивое развитие общества, нацеленное
на формирование новых форм взаимоотношений природы и человека.

Очевидно, что переход к инновационному
образованию позволит сформировать у молодежи экологическую компетенцию и готовность
жить в непредсказуемом мире, гибко реагируя на вызовы цивилизации.

На основании проведенного
исследования и вышеперечисленных выводов были разработаны рекомендации по
совершенствованию корпоративной культуры.

1) Построить необходимую
организационную культуру преподавателей как носителей культуры ВУЗа и изменить
акцент культуры с иерархии на рынок и адхократию. В связи с тем, что
корпоративная культура УИУ РАНХИГС является сильной, этому вопросу нужно
уделить особое внимание. Поскольку в обществе будет формироваться такая
культура, которую закладывают в студентов (будущих выпускников) в ВУЗе, так как
именно они являются ее трансляторами.

При этом стремление УИУ
РАНХИГС к вхождению в топ-100 лучших ВУЗов мира по рейтингу QS, а также
постановка целей «дорожной карты» в рамках Проекта повышения
конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых
научно-образовательных центров «5- 100» (таких, как исследования мирового
уровня, глобальное конкурентоспособное образование, подготовка и привлечение
выдающихся студентов, ученых и преподавателей, тиражирование лучших
академических и инженерных практик и т.д.) невозможны в условиях иерархии, для
политики лидерства и инноваций свойственны культуры рынка (конкуренции) и
адхократии (идеи, творчества).

2) В Эффективный контракт
преподавателям заложить время на работу со студентами. На данный момент
преподаватели замотивированы выполнить требования

Эффективного контракта,
основные показатели которого направлены на публикационную активность, участие в
грантах и конкурсах и т.п. Подготовка к учебным занятиям, индивидуальная работа
со студентами отходят на второй план. В таких условиях трудно подготовить
профессионалов, востребованных на рынке труда. Тем самым, вне поля зрения
остается основная цель высшего образования, а также в частности цели,
транслируемые «дорожной картой» в рамках Проекта «5-100»: глобальное
конкурентоспособное образование, подготовка и привлечение выдающихся студентов
и т.п. 3) Формирование
сообщества студенты–преподаватели–выпускники на базе принадлежности к общей
корпоративной культуре. Наблюдается изолированность студенческой,
преподавательской среды и среды выпускников, несмотря на то, что каждая из них
является элементом одной корпоративной культуры.

 Для формирования целостности необходимо
проводить больше неформальных мероприятий студентов с преподавателями с целью
укрепления доверия, понимания, эффективной обратной связи, обсуждения общих
целей. Внедрять в каждом институте практику получения обратной связи от
студентов после прохождения каких-либо дисциплин, от выпускников – после
обучения и адаптации в профессиональной деятельности с целью совершенствования
образовательных программ, методов обучения и воспитания. С выпускниками в УИУ
РАНХИГС выстроена работа в основном через позиционирование «героев», «легенд»,
т.е. через трансляцию достижений выдающихся выпускников. Гораздо реже
выпускники принимают участие в софинансировании проектов, формировании
эндаумент-фонда и т.д.

Но тревожнее тот вопрос,
что, выходя из стен университета, выпускники не чувствуют возможности быть
полезными ВУЗу. А ведь именно они формируют культуру общества в целом сквозь
призму ценностей и опыта, которые заложил в них университет.

Необходимо проводить
совместные круглые столы преподавателей, студентов и выпускников для обсуждения
актуальных проблем, успехов. Качество высшего образования наилучшим образом
проявляется в том, насколько успешны выпускники.

Также выпускники могут
активно участвовать в трудоустройстве студентов, в оценке востребованности
выпускников ВУЗа на рынке труда. Выпускники могут своевременно прогнозировать
изменение востребованности тех или иных технологий, кадров и т.п. Если они будут
чувствовать свою принадлежность к университету, осознавать важность их роли в
формировании корпоративной культуры, в эффективности развития ВУЗа, то будут
принимать активное участие в его соуправлении.

Тесная связь выпускников
преподавателей и студентов позволит будущим выпускникам быстро адаптироваться в
профессиональном сообществе, помогает находить средства для реализации
различных проектов, рекрутировать новых студентов в университет.

4) Шире вовлекать
студентов в процесс целеполагания и управления университетом Студенты будут
стремиться достигать цели университета только тогда, когда будут воспринимать
их как собственные. Для этого необходимы встречи ректора и администрации со
студентами: обсуждение результатов предыдущего периода и постановка целей на
будущий, объяснения необходимости предпринятых мер, благодарность за помощь в
решении важных вопросов и т.п. Также важно позволять самоуправлению принимать
решения, которые будут спускаться не «сверху вниз», а вырабатываться студентами
и продвигаться на уровне администрации. Это станет мотивом для постоянного
обучения студентов и повышения уровня своих компетенций в области общественной
деятельности и залогом формирования грамотного сильного студенчества.

Одни студенты будут
стремиться войти в состав самоуправления, чтобы иметь возможность принимать
участие в управлении университетом, другие – будут осознанно выбирать
представителей студенческих объединений, понимая, что последние представляют их
интересы. Корпоративная культура студентов позволяет повысить эффективность
ВУЗа через сознательное вовлечение студентов во все аспекты функционирования
университета. А также способствует повышению качества подготовки выпускников:
студенты, приняв ценности университета как свои собственные, будут понимать
важность качественного обучения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Корпоративная культура как средство коммуникации

1.1. Понятия, виды и способы развития корпоративной культуры Культура – это ситуация,
которая окружает людей на рабочем месте, и является важным и сильным элементом,
который формирует удовлетворенность сотрудников работой, рабочими отношениями и
рабочими процессами. Один из главных вопросов и методов оценки при интервью
кандидатов с работодателем — выяснить, является ли человек «культурно
приемлемым» для своей компании. Сможет ли он подойти для существующей
корпоративной культуры. [1, c.3]

Для определения
корпоративной культуры вводится такое понятие человеческая среда.   Всеобщность, неформальность, устойчивость
являются важными признаками, на которых базируются свойства корпоративной
культуры.

Культура является  результатом взаимодействия формальной
организации; отдельных индивидов, то есть членов организации, которые обладают
целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп,
сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации,
предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Итак, корпоративная
культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в
процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою
эффективность и разделяемых большинством членов организации.  Культура формирует то, как сотрудники
взаимодействуют на своем рабочем месте. Здоровая культура поощряет сотрудников
оставаться мотивированными и лояльными к руководству. Кроме того, культура
работы способствует «здоровым» отношениям между сотрудниками. А также имеет
большое значение в продвижении здоровой конкуренции на рабочем месте. Это
культура рабочего места, которая на самом деле мотивирует сотрудников выполнять
[4, c. 56].

Сам термин корпоративная
культура относится к ценностям и убеждениям организации. Принципы, идеологии, а
также политика, которой придерживается организация, формируют ее культуру.
Именно культура рабочего места решает, как люди взаимодействуют друг с другом и
ведут себя с людьми за пределами компании. [2, c. 23].

Сотрудники должны уважать
культуру своей организации, чтобы они могли доставить свой уровень и
наслаждаться своей работой. Проблемы возникают, когда люди не могут
приспособиться к новой культуре работы и, таким образом, чувствуют себя
немотивированными и неохотно выполняют свои рабочие обязанности. [6, c. 22].