Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Развитие кадрового потенциала в медицинской организации на примере ООО «Медицинский центр»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 6

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации 9

1.1. Понятие кадрового потенциала организации 9

1.2. Методы развития кадрового потенциала в организации 14

1.3. Особенности развития кадрового потенциала в медицинской организации 23

Выводы по главе 1 30

Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО «Медицинский центр» 32

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 32

2.2. Анализ состава, структуры кадрового потенциала организации 37

2.3. Оценка кадрового потенциала ООО «Медицинский центр» 40

Выводы по главе 2 54

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала в ООО «Медицинский центр» 56

3.1. Рекомендации по улучшению состава и структуры кадрового потенциала организации 56

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 65

Выводы по главе 3 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75

ПРИЛОЖЕНИЯ 81

Введение:

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. В первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.

Кадры – это ценнейший ресурс, без которого практически ни одна организация не может добиться успеха. Хорошая команда профессионалов способна увеличить производительность и эффективность работы любой организации.

Основной задачей системы здравоохранения является восстановление и поддержание здоровья человека путем снижения заболеваемости, повышения производительности труда и продления трудоспособного возраста работников, что в свою очередь способствует росту национального дохода и повышению благосостояния народа. Качество оказываемых медицинских услуг зависит от их количества, структуры, уровня квалификации, компетентности, условий труда и быта, человеческих и нравственных качеств и общей культуры. Однако современное состояние здравоохранения, качество человеческих ресурсов и современные тенденции противоречат объективным требованиям действительности, главным образом из-за отсутствия единого подхода к созданию систем управления человеческими ресурсами в медицинских организациях. Так, фактическая численность работников медицинских учреждений составляет, как правило, чуть больше половины от количества штатных должностей, в связи с этим наблюдается высокий процент совместительства. Наблюдается высокая текучесть кадров среди прочего (низкоквалифицированного) и младшего медицинского персонала. Система непрерывного медицинского образования является несовершенной, что сказывается на мотивации к профессиональному развитию медицинских работников. Кадры для работы в медицинские учреждения привлекаются извне, отсутствует система мотивации медицинского персонала к научной работе на протяжении его карьеры внутри медицинских учреждений. Механизм стимулирования работников медицинских учреждений нуждается в совершенствовании.

Высокое качество кадрового потенциала здравоохранения становится условием реформирования и успешного развития. В связи с этим важным становится совершенствование оценки и развития кадрового потенциала медицинских организаций.

В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований, вопросы формирования и развития кадрового потенциала организации являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Брянцева Т.А., Бурса И.А., Вукович А.Ю., Зарубина Е.В., Зорина О.О., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована модель формирования и развития кадрового потенциала. Вопросы совершенствования оценки и развития кадрового потенциала медицинских организаций не были предметом комплексного исследования. Данное обстоятельство актуализирует тему исследования.

Цель данной выпускной квалификационной работы — разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала в ООО «Медицинский центр».

Поставленная цель требует решения определенных задач исследования:

— раскрыть понятие кадрового потенциала организации;

— изучить методы развития кадрового потенциала в организации;

— выявить особенности развития кадрового потенциала в медицинской организации;

— представить организационно-экономическую характеристику организации;

— провести анализ состава, структуры кадрового потенциала организации;

— дать оценку кадрового потенциала ООО «Медицинский центр»;

— разработать рекомендации по улучшению состава и структуры кадрового потенциала организации;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

В качестве объекта практического исследования выступает ООО «Медицинский центр».

Предмет исследования – эффективность формирования и развития кадрового потенциала ООО «Медицинский центр».

Способом решения поставленных задач в работе являются такие общенаучные методы, как системно-аналитический метод, благодаря которому было проведено теоретическое исследование эффективности управления движением кадров. В работе также использованы частнонаучные методы: метод наблюдения, сравнительный анализ и метод анкетирования персонала.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия – достаточно сложная, но важная задача, стоящая перед руководителями и специалистами в области управления персоналом. Причем ее выполнение необходимо не только для самой организации, но и для работников. Выявление профессиональных и личностных способностей сотрудников и эффективное их применение с последующим развитием способствует конкурентоспособной деятельности предприятия в долгосрочной перспективе.

Эффективно построенная стратегия управления кадровым потенциалом способствует установлению доверительных отношений как внутри, так и вне организации, что не может положительно не влиять на деятельность любой фирмы. Она способна обеспечить такие условия труда, которые будут приносить персоналу моральное и материальное удовлетворение от работы, будут способствовать карьерному росту и давать уверенность в завтрашнем дне.

Кадровый потенциал медицинских организаций представляет собой совокупность доминирующих и неявных (формируемых в процессе генерирования новых знаний и умений) способностей профессионально подготовленных квалифицированных кадров, а также их способности эффективно функционировать и развиваться в современных медицинских организациях, адаптируясь к изменяющимся условиям ведения хозяйства.

Создание и использование профессиональных ресурсов медицинских организаций осуществляется в рамках формирования такой структуры, которая требует изучения общей системности в условиях интенсивной конкуренции. Для этого, чтобы эффективно функционировать, медицинские организации должны: реализовывать конкретные мероприятия и внедрять новые технологические процессы; создавать концепцию работы медицинского персонала и внедрять современные методы работы; реализовывать последовательность проводимых действий; развивать соответствующую подготовку кадров для повышения квалификации персонала; формировать концепции личностного карьерного роста отдельного сотрудника; исследовать условия реализации стимулирующих условий и др.

Объектом исследования данной работы являлось ООО «Медицинский центр» — современный многопрофильный медицинский центр, находящийся в городе Кашира Московской области. В результате проведенного анализа деятельности ООО «Медицинский центр» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что в динамике наблюдается снижение эффективности деятельности организации, а именно, снижение размеров чистой прибыли, рентабельности продаж, производительности труда персонала. Именно в такой ситуации переоценка кадровой стратегии в области развития кадрового потенциала персонала может стать ключом, который приведёт компанию к желаемой цели и позволит максимизировать прибыль, а также вернуть конкурентные позиции на рынке.

В динамике среднесписочная численность работников компании увеличилась со 23 до 30 человек, текучесть кадров в организации достаточно высока – 21,9% в 2021 году.

Результаты проведенного опроса показали, что в ООО «Медицинский центр» используются различные виды обучения, как внутреннего, так и внешнего. При этом, большинство сотрудников отмечали, что в ходе обучения им интересно, и они приобрели практически все нужные для повышении эффективности их работы навыки. В то же время респонденты отметили следующие существенные недостатки в существующей системе обучения: — запаздывание знаний (54%); отсутствие в обучающих программах психологических аспектов общения с пациентами и управления стрессом на рабочем месте (17,4%); не рассматриваются варианты научно-исследовательской деятельности, например, публикации в медицинскую периодику (16,1%). В силу ограниченности финансовых ресурсов ООО «Медицинский центр» руководством предпочтение отдается обучению непосредственно на рабочем месте. Сотрудники ООО «Медицинский центр» достаточно сильно мотивированы на обучение, при этом, среди факторов, которые могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения, были названы: интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками (47,3%); заинтересованность к увеличению заработной платы (22,4%); стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности (12,5%); желание получить повышение (11,8%); желание установить контакты с другими обучающимися (6%). Среди пожеланий сотрудников по корректировке системы обучения в организации отмечены: увеличить частоту прохождения обучения и отдать предпочтение онлайн обучению на рабочем месте.

Для развития кадрового потенциала ООО «Медицинский центр» необходимо разработать ряд мероприятий, направленных на улучшение системы развития и обучения работников медицинской организации и повышения их квалификации.

Направления улучшения профессионального развития и обучения персонала ООО «Медицинский центр»:

1. Разработка собственной программы подготовки кадров.

2. Внедрение программы наставничества.

3. Применение прогрессивных форм и методов обучения.

Проведенный анализ эффективности предложенных мероприятий показывает, что предлагаемый проект мероприятий является финансово состоятельным. Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих допущений: рост выручки на 5% в случае успешной реализации внедрения. В случае реализации предложенных мероприятий выручка вырастет на 4 201,85 тыс. руб. и составит 88 238,85 тыс.руб. Также предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с 2 801,23 до 2 941,30 тыс. руб./чел. Экономический эффект от внедрения мероприятий составит 3 361,85 тыс.руб., эффективность (рентабельность) затрат на внедрение мероприятий по развитию кадрового потенциала ООО «Медицинский центр» составит 637,2 %, а срок окупаемости предложенных мероприятий составит 2,04 месяца.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации

1.1. Понятие кадрового потенциала организации

В рамках проводимого исследования обратимся к сущности понятия «кадры». На современном этапе развития системы управления кадрами, принято различать четыре основных подхода к определению данного понятия:

— кадры как трудовые ресурсы – в данном случае человек рассматривается как рабочая сила;

— кадры как персонал – данная концепция подразумевает рассмотрение человека с позиций соответствия его определенной должности;

— кадры как невозобновляемый ресурс – относительно новая концепция, в соответствии с которой человек выступает элементом организации в единстве трех составляющих – социальные отношения, трудовая функции и состояние работника;

— кадры как условие существование организации – в данной концепции человеческий ресурс выходит на первый план и служит основным объектом всей системы управления.

Кадры – это категория, включающий постоянный, штатный состав квалификационных работников (персонала) различных организаций и предприятий. Так же можно сказать, что кадры – это относительно устойчивая профессиональная группа людей, которая имеет определенный круг служебно-трудовых обязанностей, направленных на решение функций и задач организации.

Кадровый потенциал – это набор личностных характеристик персонала их знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе работы могут быть применены организацией для достижения поставленных целей.

Особенности кадрового состава предприятия находились под пристальным вниманием руководства и отдела кадров еще во времена СССР.

Заботясь о сотрудниках, руководители предприятий развивали и поддерживали социальные инфраструктуры, благодаря которым у работников появлялось чувство благодарности и преданности предприятию. Тем не менее, проведенные рыночные реформы показали, что одного лишь удерживания сотрудников на предприятии недостаточно, необходимо, чтобы эти сотрудники обеспечивали экономический рост предприятию и способствовали бы повышению его эффективности. Тогда и возникла потребность формирования и развития кадрового потенциала, то есть перенесение акцента на степень полезности сотрудника для предприятия, а не просто его наличия. В то же время становится понятно, что развитие сотрудников важнее и усовершенствования производительности оборудования, которое также играет немаловажную роль в увеличении эффективности предприятия.

В настоящее время можно сказать, что эффективность современной организации, успешность ее долгосрочной деятельности связаны с тем, каким образом и насколько полно используется ее кадровый потенциал, что и определяет актуальность изучения данного вопроса.

Разные исследователи по-разному характеризуют понятие «кадровый потенциал». Согласно одному из подходов к определению данного понятия кадровый потенциал – это ресурсы, способствующие социально-экономическому развитию организации. Приверженцы другого подхода подразумевают под данным понятием определенный набор способностей работников, направленных на реализацию целей и задач, поставленных перед их организацией.

Под кадровым потенциалом в целом понимают комплекс как качественных, так и количественных характеристик работников организации, к которым относятся численность, состав, структура, физические и психологические возможности, интеллектуальное развитие, способности к творчеству и инновационной деятельности, профессиональные умения и навыки, способность к сотрудничеству и эффективному взаимодействию, заинтересованность в трудовой деятельности и др.

Кадровые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, интеллектуальными способностями и, стало быть, знаниями, необходимыми для функционирования в народном хозяйстве. Сюда входят работоспособные мужчины 16-59-ти лет и женщины 16-54-х лет, кроме того, население старше или моложе указанного возраста, участвующее в общественном производстве. Независимо от целей их применения, трудовые ресурсы можно понимать как экономическую и, следовательно, «планово-учетную категорию».

Трудовой потенциал – это главная производительная мощь, носители (субъекты) связей, сложенных в процессе создания, разделения, использования таких ресурсов. Центральный контингент рабочей силы составляет трудоспособное население. Иным компонентом человеческих ресурсов являются те граждане, которые не входят в рамки положенного трудового возраста, но, однако, заняты в производстве.

Кадровый потенциал производства — это общая характеристика кадров как одного из вариантов ресурсов, связанная с разрешением положенных на него задач и достижением целей будущего развития предприятия; это реальные и потенциальные возможности сотрудников, как целостного коллектива. Такой потенциал является составным элементом трудового потенциала предприятия.

Рассматривая кадровый потенциал организации, следует выделять составляющие трудового потенциала работника:

— психофизиологическая составляющая определяется психофизиологическими особенностями работника — его типом темперамента, способностями, свойствами нервной системы, а также общим состоянием здоровья, оказывающим влияние на работоспособность;

— социально-демографическая составляющая представлена такими признаками как пол, возраст, семейное положение, жилищные условия и др.;

— квалификационная составляющая в целом отражает профессионализм сотрудника, проявляющийся в его уровне квалификации, стаже работы, а также в знаниях, умениях и навыках работника;

— личностная составляющая — определяется личностными характеристиками (такими как стрессоустойчивость, ответственность, конфликтность), его ценностями, принципами, мотивационной составляющей.

Управление кадровым потенциалом предприятия решает следующие задачи:

Таблица 1

Задачи управления кадровым потенциалом