Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Разрешение и предотвращение конфликтов в организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 7

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации 7

1.2 Основные типы конфликтов и их особенности 15

1.3 Развитие конфликтов в организации, характерные проблемы и пути их разрешения 18

2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «MEDLINE» 35

2.1 Общая характеристика организации 35

2.2 Система управления персоналом организации 40

2.3 Анализ основных проблем и недостатков системы управления персоналом, образующих конфликтные ситуации 43

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «MEDLINE» 69

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами 69

3.2 Социально-экономическая эффективность предложений 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

Введение:

В настоящее время в условиях сложной непростой эпидемиологической ситуации каждая организация сферы здравоохранения имеет своей целью непрерывное развитие и совершенствование. В условиях современной реальности уже не подлежит сомнению тот факт, что практически вся профессиональная деятельность специалистов системы здравоохранения осуществляется в довольно сложных и тяжелых условиях. Это весьма значительная нагрузка для кадрового состава, причем не только физическая, но и психоэмоциональная. Работа в системе здравоохранения предъявляет к сотрудникам довольно высокие требования, которые напрямую связаны с социальной ответственностью и необходимостью предпринимать профессиональные действия в порой весьма непредсказуемых ситуациях.

Все это снижает эффективность деятельности, служит причиной ошибок в работе, приводит к переутомлению и эмоциональному выгоранию сотрудников, формирует нервно-психические расстройства и довольно сильный стресс. Подобные деструктивные факторы понижают готовность кадрового состава, вызывают определенную неудовлетворенность профессией, выраженную текучесть кадров, нервно-психическую напряженность. В связи с этим особую важность приобретает такая проблема как оптимизация управления конфликтами, и не теряет своей актуальности.

Кроме этого, актуальность темы исследования обусловлена рядом причин. Во-первых, конфликт можно рассматривать не только как структуру, но и как процесс, протекающий во времени. К динамическим характеристикам относятся стадии развития конфликта и процессы, возникающие на различных его стадиях, а также — регуляторы взаимодействия. Во-вторых, конфликты, как способы решения проблем, все больше приобретают популярность для современных российских условий. В-третьих, в настоящее время конфликтам, как способу решению многих проблем, уделяют незначительное внимание. Отсутствие верного понимания роли конфликтов в решении проблем приводит к снижению авторитета в профессиональной среде, к неэффективной и нерезультативной работе, а также к значительному ухудшению общей рабочей атмосферы.

В настоящее время медицинская сфера развивается в быстром темпе; она является одной из самых крупных и важнейших отраслей в мире. По указанной причине важно как на теоретическом, так и на практическом уровне уделять должное внимание проблематике трудовых конфликтов.

Указанными выше положениями определяется актуальность и значимость настоящего исследования.

Теоретико-методологическая база: были проанализированы работы различных авторов в области исследования социально-психологического климата как основы предотвращения и профилактики конфликтов:

1) в области конфликтологии (А.Я. Анцупов, Г.В. Бороздина, Н.В. Масюкевич, А.П. Панфилова, С.В. Петрушин и др.);

2) в области экономики (К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, Е.И. Дымов и др.);

3) в области менеджмента: (Г.М. Андреева, А.В. Дайнека, С.Д. Спивак и др.);

4) в области управления персоналом (А.А. Русалинова, А.Л. Журавлев, К.К. Платонов и др.);

Проблема исследования состоит в том, что истоки любого конфликта выявить достаточно непросто. А что касается динамики конфликта, то в этом случае при определении и описании динамики многие сталкиваются с рядом проблем. Самым сложным этапом становится – определение момента, когда конфликт перетекает в открытое противоборство.

В настоящее время наблюдается противоречие между степенью теоретической разработанности изучения проблемы управления конфликтами в служебном коллективе и некоторой недостаточностью практических мероприятий для реализации данного процесса в условиях конкретной группы сотрудников.

Цель данной работы заключается в анализе основных аспектов управления конфликтами в современной организации и определить их влияние на общую эффективность управления.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

— выявить теоретические аспекты проблемы управления конфликтами.

— проанализировать сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации.

— определить основные типы конфликтов и их особенности.

— рассмотреть развитие конфликтов в организации, характерные проблемы и пути их разрешения

— разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в медицинской организации «MEDLINE».

Объект исследования: организация «MEDLINE».

Предмет исследования: система работы по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в организации.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что в системе по разрешению и предотвращению конфликтов в медицинской организации показывают свою эффективность такие направления деятельности в работе с персоналом, как улучшение состояния социально-психологического климата и оптимизация уровня групповой сплоченности.

При этом предполагается использовать следующие методы исследования:

— Анализ литературы по теме конфликтов (предполагает изучения информации путем различных источников (книги интернет)

— Изучение и обобщения сведений (объединяя отдельные признаки свойство в одно целое чтобы сделать общий вывод)

— Сравнивание (предполагая сопоставления между собой полученной информации по отдельно взятому свойству)

В настоящее время развитие российского общества требует качественно новых и эффективных подходов, методов и технологий к системе совершенствования трудовых отношений между работодателями и специалистами. При этом следует отметить, что современный рынок труда определяется выраженной на прикладном уровне степенью динамичности, а также изменчивостью системы предложения и спроса на квалифицированных и вовлеченных работников. Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что последующей возможности применения полученных знаний в ходе исследования результатов в практической деятельности по разрешению конфликтных ситуаций в трудовой сфере.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список используемой литературы. Первая глава повешена теоретическим аспектам проблемы управления конфликтами в современной организации. Во второй главе проведен анализ исследования управления конфликтами в организации. Третья глава посвящена предложениям по управлению конфликтами, а также оценке их эффективности.

 

Заключение:

Социально-трудовой конфликт в организации представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Таким образом, знание механизмов возникновения и развития конфликтов, стрессов и методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому руководителю.

Организационный процесс построения системы управления конфликтами является многогранным явлением в работе современных организаций. В целом, управление конфликтами – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

В профессиональной деятельности работников системы здравоохранения особенно ярко проявляется воздействие неблагоприятных факторов, сопутствующих профессиям типа «человек-человек», что обусловлено ее особенностями: высокой ответственностью, необходимостью в постоянном активном межличностном взаимодействии с участниками трудового процесса, недостаточной социальной оценкой значимости труда и пр. Одним из тяжелых последствий влияния этих факторов является развитие у сотрудников синдрома эмоционального выгорания, снижения уровня удовлетворенности своей работой, что закономерно порождает сложности и конфликты.

Система управления конфликтами организации формирует и развивает ощущение идентичности у всех сотрудников, обеспечивает стабилизацию и гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, ценностей и установок поведения. По указанным выше причинам так важно на прикладном и регулярном уровне управления исследовать и контролировать основные признаки, функции, элементы, а также принципы формирования и методы поддержания эффективной системы профессиональной этики и делового общения, и применять это в практической деятельности для достижения стратегических целей организации.

Важную роль в формировании и совершенствовании системы управления конфликтами играет организационная культура и организационные ценности, на которых должна строиться вся система управления, в том числе и управления человеческими ресурсами современной организации государственной сферы. В настоящее время все большее число руководителей осознают прикладную важность и значимость управления конфликтами. В организациях разрабатывают программы на регулярной основе по совершенствованию делового общения, оценка данного фактора включена в системы аттестации и деловой оценки персонала на периодической основе.

 

Фрагмент текста работы:

Сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации

Проблема конфликта в межличностных отношениях является междисциплинарной в современной науке. Изучением закономерностей зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов занимаются такие дисциплины как правоведение, философия, социология, педагогика. Конфликтология в качестве самостоятельной дисциплины сложилась к середине ХХ века из фундамента двух наук: психологии и социологии. Объектом изучения конфликтологии являются конфликты в целом [3, с.11].

Проблематика конфликта имеет высокую практическую и теоретическую ценность в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность отношений, представляя собой одну из форм нормального человеческого взаимодействия. Психология акцентирует внимание на таких аспектах конфликта, как поведение людей, эмоциональные реакции, эмоциональное отношение одного человека к другому, особенности видения ситуации и др.

Анализируя психологическую литературу по указанной проблематике, мы выделили несколько основных подходов к определению конфликта. В частности, в психоаналитических теориях, когнитивной и гуманистической психологии, в рамках социально-психологической традиции исследователи обращают внимание на разные аспекты данного явления.

В психоаналитической теории (З. Фрейд, К. Юнг, К. Хорни, Э. Эриксон) особое внимание уделяется внутреннему миру личности, связанному с чувствами и переживаниями людей. Конфликт составляет суть внутренней жизни индивида, неотъемлемую её часть, понимание которой даёт возможность объяснить происходящее с человеком.

З. Фрейд рассматривает конфликт как борьбу между структурами внутри личности: между Ид (совокупностью инстинктов, бессознательной частью психики, подчиняющейся принципу удовольствия) и Супер-Эго (отвечающим за нормы поведения и моральные установки человека, формирующиеся в процессе воспитания) [41, с. 69]. В теории К. Юнга рассматривается конфликт между архетипом и личным «Я» [50]. К. Хорни анализирует конфликт как противоречие между «невротическими потребностями» [43, с. 109]. Э. Эриксон полагает, что человек в процессе жизненного цикла проходит стадии психосоциального развития, каждая из которых сопровождается кризисом. При этом кризис включает как негативную, так и позитивную составляющую, и задача развития состоит конструктивном разрешении возникающих конфликтов.

В ситуационных подходах конфликт исследуется как форма реакции на внешнюю ситуацию. Данное направление представлено, прежде всего, работами бихевиористов (М. Дойч, М. Шериф, Б.Ф. Скиннер), описывающими механизмы человеческого поведения в конфликте и делающими акцент на внешних факторах возникновения конфликта. Тем самым предметом изучения становятся наблюдаемые межличностные и межгрупповые конфликты. Схема «стимул – реакция» в контексте понятия конфликта видоизменяется как «ситуация – конфликтное поведение» [12, с. 65-70].

Когнитивная психология рассматривает конфликт как когнитивный феномен (К. Левин, Л. Фестингер, У. Клар). В работах К. Левина конфликт представлен как противоречие между внешне объективной вынуждающей силой и собственными потребностями человека [18]. Л. Фестингер представляет конфликт в качестве когнитивного диссонанса (психологически противоречивых несовместимых представлений), преодоление которого переживается как сложная психологическая проблема в связи с тем, что она затрагивает важные для субъекта убеждения, вследствие чего решение проблемы становится сложным [40]. У. Клар рассматривает конфликт как конфликтную когнитивную схему, центральным убеждением которой является несовместимость целей различных сторон [12, с.75-76].

Представители гуманистической психологии (К. Роджерс, Р. Мэй) не рассматривают конфликт как неизбежность. Р. Мэй полагает, что задачей человека является превращение деструктивных конфликтов в конструктивные, в то время как полное их устранение может привести к застою [28].