Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему «Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта (на примере коммерческой организации)»

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Анализ теоретических аспектов совершенствования деятельности HR-консультантов 5

1.1 Исследование особенностей управления персоналом в коммерческих организациях 5

1.2 Применение информационных технологий для совершенствования работы HR-консультантов 10

Глава 2. Аналитическое исследование коммерческой организации и проблем системы мотивации деятельности HR-консультанта 17

2.1 Общая характеристика коммерческой организации 17

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации 19

2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами и деятельности HR-консультантов в исследуемой организации 27

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта исследуемой коммерческой организации 31

3.1 Совершенствование системы мотивации деятельности HR-консультанта исследуемой коммерческой организации 31

3.2 Применение информационных технологий для совершенствования системы мотивации деятельности HR-консультанта исследуемой коммерческой организации 33

Заключение 53

Список использованных источников 54

Введение:

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обосновывается повышенным интересом к вопросам совершенствования деятельности HR-консультантов, так как от эффективности работы по подбору персонала зависит качество функционирования предприятий и компаний в целом.

На сегодняшний день абсолютно все организации и предприятия, вне зависимости от их размера и производственной деятельности, нуждаются в использовании современных информационных систем и технологий. С их помощью обеспечивается высокая степень оптимальности и рационализации всех процессов взаимодействия между сотрудниками. В наибольшей степени это касается именно тех предприятий, которые осуществляют свою деятельность в коммерческой сфере. Таким образом, очевиден высокий уровень актуальности выбранной темы выпускной квалификационной работы.

Гипотеза исследования состоит в том, что применение современных информационных технологий позволит совершенствовать и оптимизировать систему мотивации деятельности HR-консультанта.

Объект исследования – мероприятия по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта.

Предмет исследования – наиболее экономичные и эффективные подходы при разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта на примере коммерческого предприятия.

В соответствии с указанной целью работы, в процессе ее выполнения необходимо решить нижеприведенные задачи:

– произвести анализ теоретических аспектов исследуемой тематики, что обеспечит наличие необходимого теоретического материала для разработки ВКР;

– произвести аналитическое исследование коммерческой организации и проблем системы мотивации деятельности HR-консультанта, что обеспечит выявление направлений совершенствования данной системы;

– произвести разработку рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта исследуемой коммерческой организации.

Теоретическая значимость работы – выполнение выпускной квалификационной работы позволит получить значительный объем теоретических знаний и навыков, которые будут необходимы в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

Практическая значимость работы – в результате выполнения выпускной квалификационной работы будут получены практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации деятельности HR-консультанта.

Методы исследования выпускной квалификационной работы:

– метод классификации;

– метод анализа.

Источниками информации для прохождения преддипломной практики явились организационно-правовые документы, распорядительные и информационно-справочные документы, используемы в Университете, на основе данных из раздела «Сведения об образовательной организации» официального сайта.

Структура работы включает введение, три главы основной части, заключение, список использованных источников и одно приложение.

Заключение:

Формирование системы управления персоналом нужно для раскрытия степени влияния условий труда на общую эффективность функционирования организации.

Система управления персоналом организации предназначена для решения следующих задач [17]:

— обеспечение высокой конкурентоспособности организации в условиях рыночных отношений;

— обеспечение максимальной эффективности вложения финансовых средств, а также повышение результативности производства и труда;

— достижение стратегических целей организации, которые были поставлены на этапе создания предприятия [10].

Для решения всех вышеперечисленных задач необходимо выполнение следующих мероприятий:

— формирование коллектива исполнителей с высокой квалификацией и достаточным опытом работы с данной сфере;

— формирование сбалансированной системы управления кадрами и системы стратегического планирования развития организации;

— формирование условий труда, при которых потенциал рабочего персонала будет использоваться с максимальной эффективностью;

— формирование условий труда, при которых рабочий персонал будет заинтересован в совместном достижении поставленных целей и взаимному сотрудничеству при выполнении своих профессиональных обязанностей.

Эффективная работа системы управления кадрами организации обеспечивается при выполнении следующих условий: понимание и наличие программы оптимизации условий труда; формирование перечня мероприятий для реализации программы; контроль эффективности реализации выполняемых мероприятий; организация работы по реализации поставленных целей; анализ эффективности работы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Анализ теоретических аспектов совершенствования деятельности HR-консультантов

1.1 Исследование особенностей управления персоналом в коммерческих организациях

Управление персоналом можно описать как системный процесс, имеющий поддержку взаимосвязанных рычагов различного характера – экономические рычаги управления, организационные рычаги управления.

Также очень эффективным инструментом является механизм работы с персоналом организации, как с одним из важнейших элементов организационной структуры предприятия. Это связано с тем, что от степени удовлетворенности потребностей рабочих зависит эффективность работы предприятия в целом [12]. Управление персоналом призвано координировать, объединять, управлять, увязывать и интегрировать все остальные функции в единое целое. Всё это достигается благодаря реализации тезисов работы и взаимодействия их с персоналом предприятия.

Все чаще для оптимизации работы HR-консультантов применяются различные информационные технологии. Среди большого количества неоспоримых преимуществ современных информационных систем HR-области, особенно важными и значимыми являются:

— возможность обеспечения совместной работы с различными модулями, отличающимися не только назначением и решаемыми задачами, но и набором функций. Ярким примером этого достоинства современных информационных систем является возможность совместной работы ERP и HR-систем;

— множество процедур по информационному взаимодействию HR-консультантов и обмену данными в значительной степени упрощены благодаря использованию современных информационных систем;

— оптимизация и построение наиболее рациональных схем управления процессом работы с персоналом и сотрудниками организации.

Управление персоналом можно описать как системный процесс, имеющий поддержку взаимосвязанных рычагов различного характера: экономические рычаги управления, организационные рычаги управления. Также очень эффективным инструментом является механизм работы с персоналом организации, как с одним из важнейших элементов организационной структуры предприятия. Это связано с тем, что от степени удовлетворенности потребностей рабочих зависит эффективность работы предприятия в целом [12].

Управление персоналом призвано координировать, объединять, управлять, увязывать и интегрировать все остальные функции в единое целое. Всё это достигается благодаря реализации тезисов работы и взаимодействия их с персоналом предприятия.

Рисунок 1.1 содержит информацию об основных элементах, входящих в состав систем управления.

Система обеспечения рабочего процесса на предприятии подразумевает выполнение следующих мероприятий:

— разработка и планирование источников финансирования для реализации программ обеспечения рабочего персонала всеми необходимыми удобствами для их эффективной работы;

— формирование кадрового резерва в соответствии с имеющимся штатным расписанием организации;

— кадровый отбор – оценивание кандидата на рабочее место и отсев лучших кандидатов;

— определение заработной платы и компенсации представляет собой разработку конструкции заработной платы и необходимых привилегий в целях сохранения, найма персонала организации;

— адаптация и профориентация – сложившееся у работников понятие того, что именно ждет от них организация и какую заслуженную оценку приобретает в ней труд у нанятых и вновь вступивших работников в организацию и ее подразделения;

— обучение – процесс переподготовки и образования кадрового резерва, который является необходимым условием эффективного функционирования предприятия;

— формирование системы, которая осуществляет постоянный мониторинг условий труда рабочего персонала, а также при необходимости осуществляет реализацию программ по улучшению трудового процесса;

— реализация программ по совершенствованию имеющегося кадрового состава, повышению квалификации и расширению навыков рабочих и руководящих должностей;

— проведение работ по формированию взаимовыгодных условий различных коллективных соглашений между работодателем и рабочим персоналом.

Рисунок 1.1 – Основные составляющие системы управления персоналом

Изучение литературных источников по рассматриваемой тематике показало, что в настоящее время существует множество функций на основании которых осуществляется процесс управления персоналом:

1.Создание модели, которая отражает текущее состояние кадровой политики организации с формированием перечня наиболее востребованных кадров;

2. Формирование программы по подготовке и подбору кадрового состава в соответствии с требованиями;

3. Формирование программы по переподготовке имеющегося персонала;

4. Проведение мероприятий по комплексному формированию рабочих коллективов для выполнения различного вида работ;

5. Создание стимулирующих программ для постоянного профессионального роста и развития персонала предприятия;

6. Гарантия потенциала профессионального и карьерного развития рабочего персонала;

7. Создание программ по стимулированию рабочих;

8. Формирование эффективной системы управления рабочим персоналом;

9. Создание фондов для финансирования кадровой политики организации;

10. Формирования высокоэффективных условий труда;

11. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах;

12. Создание базы данных с информацией о кадровом составе организации [14].

Между всеми вышеуказанными функциями имеется тесная взаимосвязь. На основе этих функций можно сделать вывод о том, что система управления персоналом организации представляет собой сложную многогранную систему со своей спецификой.

На рисунке 1.2 изображена схема взаимодействия между рассматриваемыми функциями.