Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Психологические условия преодоления конфликтов в профессиональной деятельности» (на примере конкретной организации).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения преодоления конфликтов в профессиональной деятельности 6

1.1 Содержание понятия «конфликт» и особенности конфликтов в профессиональной деятельности 6

1.2 Социально-психологические аспекты возникновения конфликтов в трудовых коллективах 12

1.3 Социально-психологические условия преодоления конфликтов в трудовых коллективах 20

ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ 27

ГЛАВА 2. Опытно-экспериментальная работа по преодолению конфликтов в профессиональной деятельности 29

2.1 Организация и психологические методики исследования 29

2.2 Анализ результатов исследования на этапе констатирующего эксперимента 37

2.3 Программа преодоления конфликтов в профессиональной деятельности 47

2.4 Анализ результатов опытно-экспериментальной работы (формирующий этап) 49

2.5. Рекомендации по преодолению конфликтов в профессиональной деятельности 61

ВЫВОД ПО 2 ГЛАВЕ 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 68

ПРИЛОЖЕНИЯ 72

Введение:

Основным видом деятельности взрослого человека является профессиональная деятельность, которая занимает большую часть жизни личности. Поэтому за последние несколько десятков лет проблема профессионализации личности стала одной из самых популярных в психологии.

Актуальность данной работы определена, главным образом, ростом требований к уровню психологической включенности индивида в трудовую деятельность. Позитивные межличностные отношения в трудовом коллективе выступают одним из важнейших условий повышения роста производительности труда, что, в свою очередь, связано с совершенствованием, как организации труда, так и его условий. Характер межличностных отношений в коллективе, несомненно, оказывает влияние на трудовую деятельность, как отдельных членов, так и коллектива в целом.

Затруднения во взаимодействии на профессиональном уровне зачастую приводят к межличностным конфликтам, которые отрицательно сказываются на результативности профессиональной деятельности в различных сферах экономики. В связи с этим возникает, как на практике, так и в теории, необходимость профилактики межличностных конфликтов, которая будет способствовать снижению конфликтности в профессиональном коллективе, что в свою очередь, положительно повлияет на результативность деятельности.

Сказанное обусловило выбор следующей темы для выполнения выпускной квалификационной работы: «Психологические условия преодоления конфликтов в профессиональной деятельности (на примере конкретной организации)»

Объект исследования: профессиональные конфликты.

Предмет исследования: психологические условия преодоления конфликтов в профессиональной деятельности.

Цель исследования: теоретически обосновать, составить и реализовать на практике программу преодоления конфликтов в профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования: предполагается, что преодоление конфликтов в профессиональной деятельности в трудовом коллективе происходит результативно при соблюдении следующих психологических условий:

— развитие у сотрудников конструктивных стилей конфликтного поведения;

— обеспечение благоприятного характера межличностных отношений в трудовом коллективе;

— развитие социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сфере сотрудников.

Объект, предмет, цель и гипотеза исследования обусловили необходимость решения следующего перечня задач:

1. Представить содержание понятия «конфликт» и особенности конфликтов в профессиональной деятельности.

2. Рассмотреть социально-психологические аспекты возникновения конфликтов в трудовых коллективах.

3. Выявить социально-психологические условия преодоления конфликтов в трудовых коллективах.

4. Выполнить диагностику уровня конфликтности в трудовом коллективе.

5. Составить и реализовать программу преодоления конфликтов в профессиональной деятельности.

6. Провести анализ результатов опытно-экспериментальной работы.

Методы исследования:

— анализ литературы и нормативно-правовых источников по проблеме исследования;

— анализ нормативно-правовой документации;

— тестирование;

— статистический анализ эмпирических данных.

Методики исследования:

— методика О.Ф. Потемкиной «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере»;

— методика К. Томаса на определение стиля конфликтного поведения;

— опросник В. Шутца «Диагностика межличностных отношений»;

— методика Т. Лири на диагностику межличностных отношений.

В рамках проведенного эмпирического исследования для статистической обработки полученных данных был использован U-критерий Манна-Уитни.

Экспериментальная база исследования: компания «Pro 4 House» г. Санкт-Петербург. Выборка исследования представлена группой сотрудников в количестве 30 человек в возрасте от 20-45 лет.

Практическая значимость исследования: могут быть использованы студентами при написании научных работ, а также психологами для работы по профилактике конфликтов в профессиональной деятельности.

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа представлена введением, двумя главами, структурированными на параграфы, заключением, списком литературы и приложениями.

Заключение:

По итогам выполнения выпускной квалификационной работы удалось достичь поставленной во введении цели, что позволило теоретически обосновать, составить и реализовать на практике программу преодоления конфликтов в профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели были решены все необходимые задачи.

По итогам решения первой задачи исследования было представлено содержание понятия «конфликт» и особенности конфликтов в профессиональной деятельности. В проводимом исследовании под «конфликтом» мы понимали наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противостоянии субъектов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

По итогам решения второй задачи исследования были рассмотрены социально-психологические аспекты возникновения конфликтов в трудовых коллективах. Установлено, что конфликты, возникающие в процессе трудовой деятельности, можно определить как профессиональные конфликты. Профессиональные конфликты могут быть:

— насильственные и ненасильственные (по способу разрешения);

— вертикальные и горизонтальные (по характеристике участников);

— открытые и скрытые (по степени выраженности);

— внутриличностные, межличностные или групповые (по числу участников).

По итогам решения третьей задачи исследования были выявлены социально-психологические условия преодоления конфликтов в трудовых коллективах. Выявлено, что причины профессиональных конфликтов прямо связаны с мотивами трудовой деятельности. Выделяются конфликты, связанные с оплатой труда, обусловленные неудовлетворенностью условиями труда, конфликты, связанные с нарушением взаимодействия сотрудников и пр. Отдельную группу составляют конфликты, возникшие в трудовом коллективе в виду существенных межличностных различий или разногласий.

По итогам решения четвертой задачи исследования была выполнена диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе. Полученная информация была положена в основу разработанной программы коррекции.

По итогам решения пятой задачи исследования была составлена и реализована программа преодоления конфликтов в профессиональной деятельности. Целью программы, реализованной в рамках формирующего этапа эмпирического исследования, выступило формирование поведенческих стереотипов у сотрудников трудового коллектива, основанных на реализации конструктивного поведения в конфликте. Программа была представлена четырьмя основными этапами: ознакомительным, формирующим, развивающим и заключительным.

По итогам решения шестой задачи исследования был проведен анализ результатов опытно-экспериментальной работы. Качественный и количественный анализ эмпирических данных позволил установить, что преодоление конфликтов в профессиональной деятельности в трудовом коллективе происходит результативно при соблюдении следующих психологических условий:

— развитие у сотрудников конструктивных стилей конфликтного поведения;

— обеспечение благоприятного характера межличностных отношений в трудовом коллективе;

— развитие социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сфере сотрудников.

Данный результат доказал выдвинутую гипотезу исследования.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения преодоления конфликтов в профессиональной деятельности

1.1 Содержание понятия «конфликт» и особенности конфликтов в профессиональной деятельности

В психологической науке термин «конфликт» используется довольно часто и под ним понимаются разнообразные явления, которые взаимосвязаны с человеческой психикой. При помощи данного понятия принято обозначать как сложности межличностного общения, так и внутриличностные переживания или кризисные явления, а также много другое.

К получившим наибольшее распространение точкам зрения на проблему конфликта в психологической науке мы можем отнести следующие:

— конфликт – это противоречия, порожденные эмоциональными переживаниями, и которые сложно поддаются разрешению (В.П. Ратников [14]);

— конфликт – это способ, при помощи которого происходит разрешение основополагающих противоречий и который невозможно разрешить логическим путем (А.В. Дорохова [8]);

— конфликт – это столкновение двух начал, т.е. биполярное явление, принимающее форму активности обоих начал, которая ориентирована на преодоление противоречия, при этом оба начала (стороны конфликта) – это активные субъекты (Н.В. Гришина [4]);

— конфликт – это максимально напряженный разрешения принципиальных противоречий, формирующихся в ходе взаимодействия и приобретающий форму противодействия субъектов конфликта, и, как правило, влекущее за собой отрицательные переживания (А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов [2]).

Согласно точке зрения К. Лоренцо [21] агрессивность толпы и индивида – это причина конфликта, при этом агрессия является перманентным состояние каждого живого организма. При этом, по мнению ученого, у человеческой природы нет внутренней специфики, а выражение агрессии у человека и животного схожи.

Тем не менее, не смотря на схожесть оценок признаков и элементов конфликта у различных ученых, ни одну из трактовок не следует рассматривать как универсальную, так как они охватываю либо ограниченное явление, либо это явление многозначно.

В рамках трактовки понятия «конфликт» в психологической науке принято выделять нижеследующие подходы к его изучению: психоаналитический; ситуационный (бихевиористский); когнитивный.

Согласно психоаналитическому подходу, конфликт – это интрапсихическое явление. Данная трактовка понятия «конфликт» базируется на взглядах З. Фрейда [46]. В рамках психоанализа, конфликт – это основополагающее теоретическое построение, которое лежит в основе представления о психической жизни индивида. В виду того, что само естество человека отличается парадоксальностью, конфликту приписывается изначальный характер. В рамках психоаналитических концепций особое внимание отводится неосознаваемым внутренним конфликтам. Согласно представлениям психоанализа формирование конфликта происходит в глубинах психики, он является итогом взаимодействия между ее тенденциями и внутренними структурами, обусловленного законами ее существования. Лишь обратившись к данным законам мы можем надлежащим образом охарактеризовать и протрактовать интрапсихический феномен. В рамках психоаналитической концепции интерперсональные конфликты можно также объяснить и посредством внутриличностных характеристик индивида.

Ситуационный подход к пониманию понятия «конфликт» основывается в первую очередь на бихевиористской научной концепции, которая уделяет особое внимание внешним факторам, приводящим к его возникновению. В рамках данного подхода ученые обращаются к анализу внешних наблюдаемых конфликтов, а также их поведенческих параметров. Согласно данному подходу, конфликт – это форма реагирования на внешнюю ситуацию. Согласно ситуативному подходу, неизменная склонность индивида к конфликтному реагированию – это результат фиксации соответствующей модели в его поведенческом репертуаре.

В рамках когнитивного подхода к исследованию конфликта, ученые обращаются к когнитивной диагностике конфликта, при этом сам конфликт трактуется как особая когнитивная схема, в рамках которой конфликт – это не свойство ситуации, а заключение, к которому индивид приходит по его итогам [48].

Как правило, при трактовке конфликта указывают на три базовых его компонента:

— специфика мироощущения, интересы, ценности, цели и потребности, т.е. важнейшие стороны человеческого бытия, первопричины и движущие силы активности индивида, его мотивация и побудители конфликта;

— противоборства, столкновения и противоречия, которые рассматриваются человеком как опасность для его идентичности, в связи с этим данные формы взаимодействия выступают основанием для возникновения ярко проявляющихся негативных эмоций;

— напряженность психическая и социальная, которая обнаруживает факт противостояния, раскрывающая существенные смыслы и трудности развития, которая сопровождающая трансформацию субъекта, а также обуславливающая возможности ресурса, задействованного в конфликте [34].

Данные компоненты выступают основополагающими параметрами состояния участника конфликта, выражающиеся через мотивацию, формы взаимодействия, а также напряженность, и которые указывают на текущие трудности в его жизни и развитии. На основании вышесказанного мы можем утверждать, что «субъект конфликта» – это активная сторона, которая в состоянии породить ситуацию конфликта, а также оказывать, основываясь на свих потребностях, воздействие на его развитие. То есть это те участники взаимодействия, коммуникации и жизнедеятельности, которые напрямую совершают активные действия друг против друга. Субъектом конфликта могут стать конкретные индивиды или их группа, структура социума, государство, этнос, нация и пр.

Таким образом, обобщая вышесказанное под «конфликтом» мы будем понимать психологическое и социально-психологическое, природное, полифункциональное и многомерное явление.

Одним из наиболее распространенных видов конфликтов являются межличностные, с которыми можно повстречаться в каждой области человеческой жизнедеятельности. В виду того, что практически любой резвившийся конфликт может быть представлен в форме межличностного, межличностный конфликт первичен по отношению к другим формам конфликта, за исключением внутриличностного. Понимание особенностей межличностного конфликта, причин, которые к нему привели, а также способов управления им и путей его разрешения является одним из основополагающих моментов воспитания подростков [5].

В рамках конфликтологии опросом исследования межличностного конфликта как правила занимаются последователи ее психологического направления. Например, по мнению К. Хорни [47] под межличностным следует понимать итог внутриличностного конфликта, иными словами, он вторичен в отношении внутриличностного.

Способ, которым индивид разрешает внутриличностные конфликты предопределяют его межличностные отношения. Согласно точке зрения К. Левина [19], межличностный конфликт является несоответствие «собственных и вынуждающих сил» – столкновение собственных потребностей индивида и внешней объективной действительности. То, насколько будет глубок межличностный конфликт, обуславливается важностью вовлеченных потребностей.

Как утверждал М. Дойч [6], межличностный конфликт является компонентом общей системы межличностных взаимодействий. Так же необходимо подчеркнуть, в ходе межличностного конфликта индивид может быть и вовлеченным участником, и его инициатором. При этом необходимо учитывать, что «межличностность» предполагает существование двух участников, которые находятся во взаимосвязи, а межличностный конфликт имеет две стороны: психологическую и содержательную. Содержательная сторона – это приведший к конфликту предмет спора либо вопрос, не нашедший решения, в то время как психической стороной конфликта выступают специфические черты (психологические и социальные) вовлеченных в конфликт лиц, их отклик на вызвавшую конфликт причину, его течение, а также друг на друга на эмоциональном уровне.

Под структурой конфликта принято понимать систему отдельных частей и компонентов, а те отношения, что формируются между ними, способные стать причиной единства этой структуры. К компонентам принято относить: участников конфликта; предмет и объект конфликта; условия возникновения конфликта, т.е. макро- и микросреду.

Проанализируем все эти компоненты более подробно:

— участники конфликта выступают первостепенным и обязательным элементом всех конфликтов. Как правило, участниками конфликта становится конкретные субъекты, однако, ими могут стать и социальные группы (как большие, так и малые), организации и даже страны. Участниками конфликта становятся противодействующие стороны, чьи интересы были задеты тем или иным способом кем-либо из субъектов;

— предмет конфликта, или противоречие, что сформировалось между вовлеченными в конфликт сторонами. До тех пор, пока противоречия не урегулированы, конфликт базируется на его проблеме (бывающей как воображаемой, так и реальной), однако, именно она и является базой каждого из конфликтов;