Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Профилактика профессионального выгорания (на примере компании N)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 6

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 10

1.1. Сущность понятия и основные
подходы к исследованию профессионального выгорания сотрудников. 10

1.2. Причины и последствия профессионального выгорания
сотрудников в современной организации. 17

1.3.
Содержание профилактики и методы снижения профессионального выгорания
сотрудников. 20

Вывод
по 1 главе. 26

ГЛАВА
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРИЗНАКОВ ПРОЯВЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У ПЕРСОНАЛА МГЮА   27

2.1.  Общая организационно-экономическая
характеристика организации. 27

2.2.
Анализ системы управления персоналом и психологического климата в организации. 35

2.3.
Эмпирическое исследование признаков проявления профессионального выгорания у
персонала организации. 43

Вывод
по 2 главе. 55

ГЛАВА
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ЦЕЛЬЮ СНИЖЕНИЯ ПРИЗНАКОВ И
ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У ПЕРСОНАЛА В МГЮА.. 57

3.1.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с
целью снижения признаков и профилактики профессионального выгорания у персонала
организации. 57

3.2.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий  68

Выводы
по 3 главе. 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 78

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 82

Введение:

Актуальность темы обусловлена
обострившейся в последнее время проблемой сохранения психического здоровья персонала
с целью недопущения развития признаков профессиональной усталости и
профессионального выгорания, особенно педагогов, врачей, социальных работников
и сотрудников различных сфер услуг.

Данная работа посвящена изучению
признаков и профилактике профессионального выгорания педагогических работников.
Профессиональная деятельность педагогических работников направлена на обучение и
передачу знаний другим людям, и для реализации этой задачи расходуются значительные
психические ресурсы: помимо работы с учениками и подготовки к урокам, педагоги обязаны
проводить внеклассные занятия и постоянно подтверждать и повышать свою квалификацию.
В связи с этим одной из основных задач педагога становится умение рефлексировать
и максимально эффективно регулировать свою деятельность при возникновении трудностей
и непредвиденных ситуаций. Очевидно, что выдерживать подобное психоэмоциональное
напряжение способен не каждый педагог, тем более что к сложностям профессиональной
деятельности могут добавляться трудности в частной жизни, проблемы в общении с коллегами
и так далее. Если педагог не имеет средств для противостояния внутренним и внешним
воздействиям, он начинает срываться от накопленного стресса, испытывать глубокую
физическую усталость, отстраняться от детей и от общения с ними.

Таким образом, у педагогов можно
наблюдать симптомы проявления профессионального выгорания. Последствия этого синдрома,
даже если они проявляются у отдельных преподавателей, негативно сказываются на деятельности
всего коллектива. Это подтверждается многочисленными исследованиями, связанными
с изучением профессионального выгорания у лиц, деятельность которых основана на
тесном взаимодействии с другими людьми. На сегодняшний день, как подчеркивает Р.Х.
Шакуров, специалисты сферы «человек — человек» испытывают синдром выгорания в катастрофических
размерах[1].

Проблемой профессионального выгорания
занимались В.В. Бойко, Н.Е. Водопьянова, К. Маслач, С. Джексон и другие авторы.
В частности, Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова понимали синдром профессионального
выгорания как неблагоприятную реакцию на рабочие стрессы, включающую в себя психологические,
психофизиологические и поведенческие компоненты. Существует несколько моделей профессионального
выгорания, описывающих структуру данного феномена. Наиболее полной является трехфакторная
модель, представленная в работе К. Маслач и С. Джексона и включающая в себя эмоциональное
истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений:

— эмоциональное истощение проявляется в чувстве эмоционального
перенапряжения и пустоты, истощения собственных эмоциональных ресурсов; возникает
ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций;

— деперсонализация выступает как тенденция развития
негативного, бездушного, циничного отношения к реципиентам, контакты приобретают
характер формальности и безличности;

— снижение личных достижений проявляется в форме снижения
чувства компетентности в своей работе, неудовлетворенности собой, обесценивания
своей деятельности и негативного самовосприятия в профессиональном плане.

Цель работы — совершенствование системы
управления персоналом с целью снижения признаков и профилактики
профессионального выгорания у персонала организации.

Объект исследования —
образовательная организация: Московский государственный юридический университет
имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Предмет исследования — система управления персоналом
и наличие признаков профессионального выгорания у персонала МГЮА.

Задачи исследования:

1.
Рассмотреть сущность понятия и основные подходы к исследованию
профессионального выгорания сотрудников

2. Рассмотреть
причины и последствия профессионального
выгорания сотрудников в современной организации

3. Проанализировать содержание профилактики и методы
снижения профессионального
выгорания сотрудников

4. Провести анализ системы
управления персоналом и психологического климата в МГЮА;

5. Провести эмпирическое
исследование признаков проявления профессионального
выгорания у персонала организации;

6. Разработать мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом с целью снижения признаков и
профилактики профессионального выгорания у персонала организации;

7. Провести оценку
социально-экономической эффективности разработанных мероприятий.

Информационной базой
исследования являются научные публикации, учебные пособия, статьи в
периодической печати по системе управлению персоналом, профессиональному
выгоранию и его профилактике, материалы МГЮА (предоставленные бухгалтером и
специалистом по персоналу), собранные в ходе исследования.

Методы исследования: анализ
теоретических источников, обобщение, наблюдение и эмпирическое исследование.

Практическая значимость
исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендаций по
снижению признаков и профилактике профессионального выгорания у персонала в
любом образовательном учреждении

Структура ВКР. Структурно ВКР
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений. Введение доказывает актуальность темы, представляет цели, объект,
предмет и задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы
профессионального выгорания персонала в организации. В второй главе проведен
анализ истемы управления персоналом и психологического климата в организации и исследование
признаков проявления профессионального выгорания у персонала организации,
выявлены проблемы. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом с целью снижения признаков и профилактики
профессионального выгорания у персонала организации и проведена оценка их
эффективности. Все выводы суммируются в заключении. [1] Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы
управления: руководитель и педагогический коллектив / Р.Х. Шакуров // М.:
Просвещение, 2019. — С. 28

Заключение:

Профессиональное выгорание — это истощение психологических и физиологических
ресурсов человека, которое связано с негативными переживаниями при выполнении
рабочей деятельности. Профессиональное выгорание сотрудников отражается
на всей организации, а именно: увеличением текучести кадров, ухудшением
показателей работы, недовольством клиентов, ростом расходов. Психическое
выгорание, в сравнении с другими негативными профессиональными феноменами,
опасно необратимостью, регрессом про­фессионального роста.

Исследование проводилось в
Московском государственном юридическом университете имени О.Е. Кутафина (МГЮА).

Место нахождения: 125993, Россия, Москва, улица
Садовая-Кудринская, дом 9.

Структура профессорско-преподавательского
состава в МГЮА следующая: 581 человек имеют ученую степень и/или ученое звание
(83,8). Из них: 429 человек — кандидаты наук и
доценты, 152 человек — доктора наук.

В
МГЮА 48 преподавателей работают в условиях почасовой оплаты, работая на
постоянной основе в других ВУЗах, где им предлагается лучшие условия труда и
оплаты.

В ходе исследования выявлено,
что что
в ВУЗе работает 83,8% педагогов с большим опытом работы и с ученой степенью. 64
человека — 9,9% педагогов — являются молодыми специалистами, которые набираются
опыта, приобретают новые навыки и знания. В данном случае соотношение опытных и
молодых специалистов не является сбалансированным.

Довольно
большая часть персонала недавно работает в ВУЗе — до 1 года (16,0%); 32%
сотрудников работает в организации от 1 до 3 лет; а 52% — работают свыше 3 лет,
практически с момента открытия ВУЗа.

Анализ
движения персонала за период 2017-2019 гг. показал довольно стабильную
текучесть кадров.

Проведенный анализ психологического
климата в коллективе показал. что в коллективе существуют проблемы межличностного
общения, присутствие напряженности в коллективе и наличие
неблагоприятного социально-психологического климата.

Для  определения степени выраженности и
распространенности синдрома профессионального выгорания (перегорания) среди
преподавательского состава вуза, были выбраны следующие методы:

1. Диагностика профессионального
выгорания (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой);

2. Сочетание методик:
«Определение мотивации к работе», «Морфологический тест жизненных ценностей»
Сопова В.Ф., Карпушиной Л.В.

3. Исследование взаимосвязи
показателей увлеченности работой и профессионального
выгорания с использованием методики структуры трудовой
мотивации А.Г.Шмелева и А.И. Зеличенко.

В исследовании приняли участие
100 сотрудников преподавательского состава: 50 человек без ученой степени и 50
человек с ученой степенью (свободная выборка, период — 10 дней) МГЮА.

Результаты исследования:

Преподаватели без ученой степени более подвержены
эмоциональному истощению (39%). Здесь во многом играет роль и небольшой опыт
работы, и отсутствие мотивации вследствие временного отсутствия возможности
карьерного роста (получить ученую степень быстро невозможно).

Детальный анализ составляющих
синдрома выгорания («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация»,
«редукция профессионализма»), показал, что наибольшие сдвиги в сторону высокого
уровня выгорания происходят в компоненте «редукция профессионализма» —  65% опрошенных.

Молодым педагогам присуща
тенденция к снижению эмоционального тонуса, отсутствие интереса к окружающим
или равнодушие, редкое эмоциональное перенасыщение; у опытных педагогов
констатируется снижение эмоционального тонуса, равнодушие к окружающим,
проявление агрессии и вспышек гнева, депрессия.

Общим выводом, следующим из
резуль­татов проведенного исследования, становится:

1) Подтверждение наличия отрицательного влияния
профессионального выгорания на моти­вацию труда исследуемого персонала МГЮА и
его эффективность;

2) Синдром профессионального выгорания негативно
сказывается на физическом, психичес­ком и социальном здоровье персонала МГЮА,
на их лич­ностных характеристиках.

3) Совокупность этих факторов может суще­ственно
снизить эффективность всего коллектива вуза.

В ходе исследования было обнаружено,
что у 35% исследуемого персонала МГЮА ярко выражен синдром психического
выгорания. В данном случае необходимо принятие мер по профилактике
профессионального выгорания с целью снижения профессиональной усталости и
повышения вовлеченности в работу

С целью профилактики
профессионального выгорания и оптимизации процесса увлечения работой
разработаны следующие мероприятия:

— совершенствовать систему мотивации персонала
путем внедрения новой системы мотивации персонала — Программы инновационных
идей на основе методики геймефикации, которая будет также способствовать
повышению лояльности сотрудников к вузу;

— внедрить профессиональную подготовку
руководящего персонала по стресс-менеджменту с целью профилактики
неблагоприятных событий внутри коллектива;

— внедрить принципы тайм-менеджмента с помощью
дистанционных курсов, в особенности для преподавательского состава;

— совершенствовать модель адаптации вновь принятых
и переведенных в другое подразделение молодых сотрудников путем внедрения
системы наставничества;

— внедрить систематическое анкетирование персонала
по качеству и комфорту организации работы. Для контроля эффективности
внедряемых мероприятий предусмотрено систематическое анкетирование персонала по
истечению отчетного периода (3 или 6 месяцев). Разработан бланк оценки
параметров по пятибалльной системе.

Расчет экономической эффективности показал, что при
внедрении мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом,
снижения признаков профессионального выгорания у персонала, в связи с повышением
производительности и эффективности труда, снижению текучести кадров, при
ожидаемом приросте выручки от оказания платных услуг на 5,0 %, прирост чистой
прибыли составит 24,14 %.

Социально-экономическая целесообразность реализации
проекта заключается в следующем:

1. Увеличение реальных доходов персонала за счет потенциального
роста благосостояния сотрудников в связи с повышением качества работы вуза в
целом.

2. Пополнение бюджета государства. После увеличения доходов,
числа слушателей на платные курсы, новые направления дополнительного
образования, реализации инновационных, экономически выгодных, идей,  налоговые отчисления МГЮА увеличатся.

3. Укрепление отраслевой структуры, и, как следствие,
государства в целом за счет обеспечения стабильного положения вуза в отрасли.

4. Улучшение условий работы, улучшение
атмосферы внутри коллектива,

5. Возможность обучения и саморазвития
персонала,

6. Повышения лояльности персонала и
улучшение положения МГЮА — повышение интереса к работе.

Для студентов социальная
эффективность проекта будет выражаться в привлекательности вуза: его
открытости, комфортности обучения и качества образования.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность понятия
и основные подходы к исследованию профессионального выгорания сотрудников Профессиональное выгорание — синдром, возникающий в результате хронического
стресса на рабочем месте, с которым не удаётся справиться самостоятельно. Это состояние
характеризуется постоянным негативным отношением к работе и сопровождается физическим
и эмоциональным истощением, снижением продуктивности и мотивации, некорректным выполнением
обязанностей и поведением по отношению к коллегам и клиентам у человека без расстройств
психики[1].

Профессиональное
выгорание несколько снижает качественную, но не количественную субъективную незащищенность
в сфере труда, это можно объяснить редукцией профессиональных достижений, свойственной
подверженным эмоциональному выгоранию.

«Профессиональное выгорание» можно
рассматривать как состояние физического, эмоционального и умственного истощения,
следующих из стресса межличностного взаимодействия[2].
Этот синдром включает в себя три  основные
составляющие, выделенные К. Маслач:

— эмоциональное истощение — эмоциональная опустошенность
и усталость, вызванная собственной работой;

— деперсонализацию (цинизм)-циничное отношение к труду
и объектам своего труда (негативные, черствые, безразличные установок и по отношению
к людям);

— редукцию профессиональных достижений-появление чувства
некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.

Выгорание развивается, как правило, из‑за несоответствия между ожиданиями от
работы и реальным положением дел. Оно прогрессирует постепенно и может оставаться
незамеченным в течение долгого времени.

Выгорание связано с высокой эмоциональной
и интеллектуальной нагрузкой. Поэтому профессиональным выгоранием часто страдают
врачи и другие медработники, сотрудники благотворительных фондов, полицейские, учителя.

Люди, которым приходится часто
общаться с незнакомцами, знакомиться с новыми людьми, быть на виду у остальных,
тоже сильно подвержены профессиональному выгоранию. Очень часто сгорают на работе
лучшие сотрудники, которые обычно отличаются суперпродуктивностью, и перфекционисты.
Безудержная работа без сна и отдыха — прямой путь к профессиональном выгоранию.

Четких последствий профессионального
выгорания нет, но постоянная усталость и плохое настроение могут довести до чего
угодно — от депрессии до серьезных проблем со здоровьем. Выгоранию свойственны эмоциональная истощенность, негативное
отношение к своей профессии и снижение общей работоспособности, считают эксперты.

Эмоциональная истощенность — чувство опустошенности, исчерпанности эмоциональных
ресурсов, отрицательные установки по отношению к окружающим, себе, своей работе
и жизни в целом. При таком состоянии в стрессовых ситуациях возможны эмоциональные
срывы, предупреждают специалисты.

При негативном восприятии своей профессии работник относится к труду пренебрежительно,
контакты с окружающими поддерживает лишь формально и склонен к агрессии.

Снижение работоспособности выражается в снижении чувства ценности своей деятельности,
компетентности в работе, профессиональной самооценки. Как следствие, возникают безразличие
к работе и полное ощущение собственной несостоятельности. Также при выгорании могут
наблюдаться головные боли, нарушения сна, раздражительность. В поисках отдушины
работник может стать жертвой зависимостей вроде табакокурения и алкоголизма[3].

«Выгорание
— следствие профессионального стресса. Возникает в связи с нарушением баланса удовлетворенности в самореализации в
профессиональной и личной жизни и с систематически воздействующими на психику человека
негативными факторами социального, организационного и социально-психологического
характера», — уточняется в НИИ медицины труда[4].

Выгоранию подвержены представители любых профессий, но в первую очередь — те,
чья работа связана с регулярным общением с другими людьми, эмоциональными сопереживаниями,
большой ответственностью: врачи, психологи, учителя.

Синдром эмоционального выгорания был включен в 11-й пересмотренный вариант Международной
классификации болезней. Он признан результатом «хронического стресса на рабочем
месте, который не был успешно преодолен».

Выгорание — это не инфекционное заболевание, и в силу индивидуальных личностных
особенностей все сотрудники подвержены ему в разной степени. Тем не менее ряд авторов
(Д. Гринберг, В. Кошелев, Е. Ильин) предполагает, что выгорание может достаточно
быстро передаваться от одного члена команды к другому, поэтому важно, чтобы новые
сотрудники получали опыт и поддержку не только от более опытных коллег (которые,
возможно, находятся на одной из стадий профессионального выгорания), но и у независимых
и не участвующих в рабочем процессе супервизоров[5].

Симптомы выгорания схожи с депрессивными. Но если депрессия распространяется
на все сферы жизни человека, то выгорание на начальных этапах — только на профессиональную.
В остальных же сферах человек может быть по-прежнему счастлив. [1] Вараева Н.В. Программа профилактики эмоционального выгорания
специалистов «Работа в радость» / Н.В. Вараева. — М.: Флинта, 2014. — С. 24 [2] Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди
справляются [Электронный ресурс] // Режим доступа: http:/www.5ballov.ru/referats/preview/72429/6
(дата обращения: 11.10.2020) [3] Лизинский В.М. Профессионально-личностное выгорание и
способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои
профессиональные и социальные обязанности / В.М. Лизинский. — М.:
Педагогический поиск, 2019. — С. 38-39 [4] Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы
управления: руководитель и педагогический коллектив / Р.Х. Шакуров // М.:
Просвещение, 2019. — С. 32-33 [5] Свенцицкий А.Л. Социальная психология. Учебник /
А.Л. Свенцицкий.- М., Проспект, 2014. — С. 27