Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Профессиональный отбор и прием на государственную службу (на примере Главного управления федеральной службы судебных приставов по г.Москве)

Содержание:

Введение 2

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения профессионального отбора и приема на государственную службу 7

1.1 Понятие и сущность кадров на государственной гражданской службе 7

1.2 Технологии отбора и приема кадров на государственной службе 13

ГЛАВА 2. Анализ особенностей отбора и приема кадров на государственную службу на примере Главного управления федеральной службы судебных приставов по г. Москве 24

2.1 Общая характеристика Главного управления федеральной службы судебных приставов по г. Москве 24

2.2. Особенности отбора и приема кадров на государственную службу в Главном управлении федеральной службы судебных приставов по г. Москве 28

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии отбора и приема кадров на государственную службу в Главном управлении федеральной службы судебных приставов по г. Москве 42

3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии отбора и приема кадров на государственную службу в Главном управлении федеральной службы судебных приставов по г. Москве 42

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 53

Заключение 57

Список использованных источников 62

Приложение 1 68

Приложение 2 69

Приложение 3 71

Приложение 4 72

Введение:

Современное развитие социально-экономических процессов свиде-тельствует о росте значения человеческого капитала и человеческого по-тенциала. Руководители организаций все чаще уделяют внимание вопро-сам формирования качественной кадровой политики.

Однако, необходимо отметить, что кадровая политика на многих предприятиях не соответствует новым реалиям развития бизнеса и требо-ваниям со стороны общества. Помимо прочего, функционал кадровой по-литики до сих пор остается в плоскости простого обеспечения документа-ционного оформления кадровых процедур в части обеспечения таких направлений, как: прием, увольнение, оформление передвижений.

Несмотря на то, что на государственной службе четко определен ме-ханизм осуществления отбора кандидатов на вакантные должности, на практике не всегда он оказывается эффективным в силу формального от-ношения к данной процедуре со стороны кадровых служб органов госу-дарственной власти и управления.

Все вышесказанное позволяет отметить, что актуальность исследова-ния заключается в следующем:

Во-первых, главной составляющей, влияющей на стабильное функци-онирование организации и определяющей ее будущий успех, является подбор, отбор и найм новых кадров. Ошибки при подборе, отборе и най-ме персонала могут значительно повлиять на эффективность работы в ор-ганизации;

Во-вторых, кадровая политика обязательно должна развиваться вме-сте с обществом для того, чтобы увидеть новые пути совершенствования подбора, отбора и найма персонала;

В-третьих, организация подбора, отбора и найма персонала – важ-нейший момент в системе управления кадрами, зависит как от человече-ского фактора, так и от их умений, компетентности, квалификации и моти-вации.

Степень научной разработанности. Необходимо отметить, что на се-годняшний день в научной литературе отсутствуют комплексные исследо-вания вопросов

Профессионального отбора и приема на государственную службу, а существующие исследования отражают отдельные аспекты рассматривае-мого процесса.

Так, вопросы управления персоналом в целом рассмотрены в трудах А.Ю. Анисимова, Т.Ю. Базарова, О.А. Горленко, О.М. Исаева, Д.В. Круг-лова, К.Г. Кязимова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, А.А. Литвинюк.

Вопросы работы с кадрами на государственной службе рассматрива-ли И.А. Алексина, В.А. Барановский, Д.О. Бойко, И.Д.С. Веас, А.М. Гри-горенко, О.В. Драгун, К.О. Крошков, С.В. Петрова, Н.С. Плотникова, В.В. Тимофеева.

Особенности отбора и подбора кадров на государственную службу изучали И.А. Андрианова, С.Ю. Бюдаева, М.В. Гавришев, Д.С. Каблов, И.Ф. Коробер, В.В. Королева, Н.В. Мамон,Т.А. Смольнинова, А.Т. Те-миртаева.

Процедурам конкурсного отбора на государственную службу посвя-щены труда таких исследователей, как: К.С. Гусарова, И.В. Евдокимов, Н.В. Минаева Д.Ю. Новичкова.

В современном мире наличие сплоченного, грамотно организованно-го и эффективно управляемого коллектива строится на формировании определенной, постоянно развивающейся и совершенствующейся системе управления персоналом, имеющей в своей основе как стратегическую со-ставляющую, так и тактическую. При этом немаловажной частью такой си-стемы является система подбора, отбора и найма персонала. Это второй (после планирования) элемент системы управления персоналом, от эффек-тивности которого зависят последующие адаптация и эффективная работа персонала на благо компании, его профессиональное развитие в коллекти-ве.

Проблема исследования заключается в противоречии между совре-менными теоретико-методологическими и методическими подходами в сфере подбора, отбора и найма персонала и практикой отечественных ор-ганизаций в применении таких подходов.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являет-ся Главное управление Федеральной службы судебных приставов по г. Москве.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы вы-ступает подбор, отбор и найм персонала в Главном управлении Федераль-ной службы судебных приставов по г. Москве.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение тео-ретических основ подбора, отбора и найма персонала и разработка реко-мендаций по их совершенствованию Главном управлении Федеральной службы судебных приставов по г. Москве.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

‒ определить понятие и сущность кадров на государственной гражданской службе;

‒ рассмотреть технологии отбора и приема кадров на государ-ственной службе;

‒ дать общую характеристику Главного управления федеральной службы судебных приставов по г. Москве;

‒ изучить особенности отбора и приема кадров на государствен-ную службу в Главном управлении федеральной службы судебных при-ставов по г. Москве;

‒ разработать рекомендации по совершенствованию технологии отбора и приема кадров на государственную службу в Главном управле-нии федеральной службы судебных приставов по г. Москве;

‒ оценить эффективность предложенных рекомендаций

Для решения поставленных задач были использованы следующие об-щенаучные методы исследования:

‒ методы теоретического исследования: методы анализа и синтеза, анализ общей и специальной литературы, общенаучные и обще-логические методы: обобщение и классификация, анализ и синтез, причинно-следственный анализ;

‒ методы эмпирического исследования: анкета на исследование эф-фективности системы подбора персонала на предприятии.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы за-ключается в том, что рекомендованные мероприятия по совершенствова-нию подбора, отбора и найма персонала могут быть использованы в орга-нах государственного и муниципального управления.

Эмпирическая база исследования включает плановые и первичные до-кументы, статистические данные Главного управления федеральной служ-бы судебных приставов по г. Москве.

Структура исследования включает в себя введение, три структуриро-ванных раздела, заключение, список источников и приложения.

В Введении обосновывается актуальность работы, она заключается в том, что в условиях реформирования органов государственного управле-ния Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности кадрового потенциала государственной службы, а также нехватка персонала.

В первой главе приведены теоретические аспекты подбора персонала, рассмотрены понятия и сущность подбора персонала, основные этапы и технологии подбора персонала, особенности подбора персонала при най-ме на госслужбу.

Во второй главе провели подробный анализ кадрового состава, структуру управления персоналом по продолжительности работы, обра-зованности, профессиональным компетенциям, по половому и возрастному принципу, а также движение кадров, анализ системы управления персона-лом, исследовали её проблемы в организации, подробно разобрали анализ технологии подбора персонала в Главном управлении федеральной служ-бы судебных приставов по г. Москве.

Третья глава выпускной квалифицированной работы посвящена управлению подбора персонала на госслужбе, предложена программа со-вершенствования работы с подбором персонала на госслужбу, а также обоснована целесообразность внедрения данной программы.

В заключении подводятся основные итоги работы и предлагаются направления дальнейшей разработки основных вопросов темы ВКР.

Заключение:

Одной из главной функции системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей организации.

Одной из основной целью привлечения персонала является обеспече-ние потребности организации в персонале в количественном и качествен-ном отношении.

Но настоящее время, самым слабым местом службы управления пер-соналом в государственных органах становится подбор кадров, а ведь од-ной из главных целей государственных служб является создание и внедре-ние эффективного механизма подбора новых и квалифицированных кад-ров для государственной службы. Степень ответственности государствен-ного служащего, очевидно, напрямую влияет на предъявляемые к нему по-вышенные требования, которые на практике, однако, будто бы совершен-но игнорируются. И данная дисфункция является следствием не столько самих людей, сколько государственной системы, которая забывает, что управлять госслужбой и реформировать ее невозможно, если не учитывать интересы самих служащих.

Таким образом, подбор кадров в государственные службы требует ряда преобразований. Во-первых, федеральные органы исполнительной власти должны осознать и установить кадровую потребность как приори-тетную, то есть определить и установить квалифицированные требования к должностям госслужбы. Во-вторых, проведение кадрового отбора должно быть централизовано, то есть утверждаться непосредственно высшими ор-ганами власти в лице государственной комиссии, состоящей из экспертов в данной области (госслужащих высокого уровня, представителей профес-сиональных сообществ и ВУЗ-ов и т.д.). В-третьих, процесс приема на гос-ударственную службу должен быть организован в соответствии с совре-менными требованиями электронной доступности. В-четвертых, сама ра-бота на госслужбе должна продвигаться как процесс постоянного совер-шенствования компетенций и навыков персонала.

Все вышеописанные преобразования на самом деле, означают не столько формальные и поверхностные изменения процесса подбора персо-нала, сколько принципиальную трансформацию самого подхода к содер-жанию понятия «госслужба»: переход от концепции обслуживания к кон-цепции сотрудничества. Государственный служащий должен перестать быть просто обслуживающим персоналом, а начать осознавать себя важ-ным звеном в процессе достижения общественного блага, удовлетворения потребностей общества, которое невозможно без его персональной актив-ной вовлеченности.

Анализ на практике особенностей отбора на государственную службу осуществлялся на примере ГУФССП по г. Москве.

ГУФССП по г. Москве является территориальным органом ФССП России, действующим на территории г. Москвы.

Особенности поступления на государственную гражданскую службу в ГУФССП по г. Москве регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Поступление на государственную гражданскую службу осуществляет-ся по результатам конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы.

Сущность конкурса сводится к оценке профессионального уровня кандидатов на вакантные должности, а также определения их соответствия с предъявляемыми квалификационными требованиями для замещения должности гражданской службы.

При проведении конкурса на замещение должностей государственной службы комиссия проводит оценку кандидатов на основании представлен-ных кандидатом документов об образовании, об опыте работы, а также на основе конкурсных процедур с использованием методов оценки професси-ональных и личностных качеств кандидатов, которые не противоречат за-конодательству РФ.

Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на ва-кантную должность конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований и на основе соблюдения принципов отбора государственных служащих.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформлен-ные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и до-статочным основанием для назначения на должность.

Для оценки качества и эффективности подбора персонала в ГУФССП по г. Москве, сотрудникам кадровой службы (начальник и специалист по кадрам) была предложена анкета, целью которой было определение каче-ства системы подбора персонала. В оценке качества и эффективности под-бора персонала в ГУФССП по г. Москве приняли участие руководитель ГУФССП по г. Москве, сотрудники отдела государственной службы и кадров и руководители структурных подразделений ГУФССП по г. Москве в количестве 7 человек.

В результате анализа ответов опрошенных сотрудников, были полу-чены следующие результаты.

Большинство сотрудников считают, что система подбора персонала в ГУФССП по г. Москве неэффективна. При этом, перед отделом государ-ственной службы и кадров ставятся достаточно реалистичные цели. Одна-ко, оценивая реальность требований к кандидатам на вакантную должно-стям, можно сказать, что большинство опрошенных сотрудников отметили нереалистичность требований. Нереалистичность этих требований обу-славливает и то, что сотрудники отдела кадров не всегда имеют четкое представление о том, какой именно кандидат должен занять вакантную должность.

Анализ особенностей подбора и отбора персонала в ГУФССП по г. Москве показал, что сам механизм подбора персонала является недоста-точно четким. Большинство процедур подбора персонала не прописаны, а сам процесс подбора персонала осуществляется на основе предыдущего опыта поиска и подбора персонала. Так ответили 71,4% респондентов.

При этом, большинство опрашиваемых сотрудников считают, что при отборе персонала практически не используются методики отбора персона-ла. Помимо прочего, 85,7% опрошенных считают, что в организации не используются автоматизированные процессы подбора персонала. Подбор персонала осуществляется механически сотрудниками отдела кадров, дан-ные не систематизируются.

Оценка качества системы подбора персонала в ГУФССП по г. Москве позволяет отметить, что в целом, недостаточно эффективна, что подтвер-ждается результатами оценки персонала.

В качестве рекомендаций по совершенствованию процедуры отбора и подбора сотрудников на вакантные должности можно предложить следу-ющие:

‒ оптимизация процесса подбора, отбора и найма персонала с четкой увязкой с планированием персонала и определением нужд в персо-нале в организации;

‒ автоматизация процесса отбора персонала за счет внедрения HRM-систем;

‒ нормативное закрепление регламента подбора персонала, в ко-тором будет отражен алгоритм определения потребности в персонале, по-рядок формирования заявок на подбор персонала, методы поиска персо-нала, порядок проведения собеседования, контроль и ответственность за осуществление процедуры подбора персонала.

В рамках первого направления был предложен план процедуры под-бора персонала в ГУФССП по г. Москве. В частности, для эффективного отбора в организации будет введено несколько этапов проведения собесе-дования, которые будут проводиться с несколькими различными сотруд-никами организации, и позволят максимально объективно оценить нового сотрудника организации.

В рамках второго мероприятия было предложено внедрение автома-тизированной программы для подбора персонала. Анализ программных решений показал, что наиболее оптимальным вариантом для внедрения является автоматизированное решение HRM-система от EFSOL, которое может быть интегрировано в установленное ПО ГУФССП по г. Москве.

В рамках третьего направления в целях совершенствования докумен-тационного обеспечения подбора персонала в ГУФССП по г. Москве предлагается утвердить регламент подбора персонала. Применение дан-ного регламента на практике позволит систематизировать процедуры по-иска персонала, закрепить ответственность за процессы подбора персона-ла, а также повысить эффективность процедуры поиска и подбора канди-датов на вакантные должности.

Проведенная оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что реализация на практике предлагаемых в рамках проекта мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в рамках повышения эффективности кадрового обеспечения в ГУФССП по г. Москве являются эффективными и рекомендованными к реализации на практике.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения профессиональ-ного отбора и приема на государственную службу

1.1 Понятие и сущность кадров на государственной гражданской службе

Само существование государства обусловлено необходимостью упо-рядочения жизни людей, а также ее систематизацией и контролем.

При этом, очевидно, что государство не может самостоятельно вы-полнять возложенные на него обязательства и поэтому, возложенные на государства обязательства реализуются посредством наделения граждан властью. Такими людьми являются государственные гражданские служа-щие .

Таким образом, государственные гражданские служащие являются работниками, которые исполняют те или иные обязанности в соответствии с занимаемой должностью на государственной службе.

Для кадров на государственной гражданской службы характерны следующие признаки:

‒ наличие относительно устойчивой профессиональной квалифика-ции работника, имеющего специальную подготовку;

‒ наличие постоянного характера служебно-трудовой деятельно-сти, где работа является основным источником его существования и жиз-необеспечения;

‒ определенное социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач органа государственной власти и управления .

Должности гражданской службы разделяются на категории, общая характеристика которых представлена в таблице 1.

Таблица 1

Необходимо отметить, что в Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Фе-деральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной граж-данской службе Российской Федерации» не содержится четких критериев, раскрывающих содержание категорий должностей гражданской службы. Однако, в научной литературе определены признаки к категориям долж-ностей.

Так, руководители наделяются административно-распорядительными полномочиями, а также совершать действия, которые влекут за собой зна-чимые последствия в виде издания правовых актов, обязательных указа-ний, регистрационных действий, а также принимать и увольнять работни-ков, поощрять и применять иные меры и воздействия.

Помимо прочего, для категории руководителей существует ряд ха-рактерных признаков:

‒ право совершать властные полномочия в отношении подчинен-ных им гражданских служащих;

‒ руководители реализуют свои властные полномочия в отношении возглавляемого им государственного органа или его структурного под-разделения;

‒ деятельность напрямую связана с принятием решений и контро-лем за выполнением решений .

К категории «Помощники (советники)» относятся гражданские слу-жащие, которые помогают в исполнении полномочий государственных служащих в должностях категории «руководители» .

Функции гражданских служащих категории «помощники (советники)» заключаются в следующем:

‒ разработка предложений по направлениям соответствующей дея-тельности;

‒ консультирование, а также информационно-аналитическая рабо-та;

‒ участие в подготовке решений, проработке уже принятых, но требующих профессиональной оценки;

‒ контроль за ходом выполнения принятых решений по направле-ниям, входящим в сферу компетенций;

‒ внесение предложений о необходимости принятия или изменения законов и других нормативно-правовых актов;

‒ участие в составлении докладов и иных материалов, в подготовке и проведении приемов и официальных визитов;

‒ реализация иных функций, предусмотренных должностными ин-струкциями .

Таким образом, граждане, замещающие должности категории «по-мощники (советники)» обязаны оказывать постоянную помощь в форми-ровании государственной политики в деятельности государственного ор-гана.

Категория «специалисты» призваны обеспечивать выполнение орга-нами государственной власти и управления установленных функций и обя-занностей. Квалификационным требованием к гражданам, замещающим должности категории «специалисты» является наличие профессионального образования.

Категория «обеспечивающие специалисты» учреждается для инфор-мационного, документационного, хозяйственного и иного обеспечения де-ятельности органа государственной власти и управления. По факту, долж-ности категории «обеспечивающие специалисты» замещаются без ограни-чения в порядке назначения на конкурсной основе

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к должностям государственной гражданской службы предъявляются соот-ветствующие квалификационные требования к:

‒ уровню профессионального образования;

‒ стажу гражданской службы или работы по специальности;

‒ направлению подготовки;

‒ знаниям и умениям;

‒ к специальности, направлению подготовки (при наличии соответ-ствующего решения представителя нанимателя) .

Квалификационные требования для замещения должностей граждан-ской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего .

В таблице 3 представлен анализ квалификационных требований, предъявляемых к должностям государственной гражданской службы.

Таблица 3

Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы