Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Проектирование системы найма и оценки персонала в организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы исследования системы найма и оценки персонала в организации 6

1.1 Сущность системы найма и оценки персонала в организации 6

1.2 Основные методы и технологии системы найма и оценки персонала 15

Глава 2. Комплексный анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы найма и оценки персонала ООО «ГЛОС» 31

2.1 Анализ системы найма и оценки персонала в организации 31

2.2 Рекомендации по совершенствованию методов найма и оценки персонала организации 52

2.3 Социально-экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию системы найма и оценки персонала ООО «ГЛОС» 63

Заключение 69

Список литературы 73

Приложения 78

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями.

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия. Система управления персоналом предприятия отличается своей многогранностью и множественностью различных направлений, одним из которых является система найма и оценки персонала. В современных условиях развития рыночных отношений подбор и оценка работников в организации является главным этапом формирования трудового коллектива и напрямую воздействует на эффективность труда компании.

Найм и оценка персонала — одна из основных функций управления кадрами, которую выполняют руководители организации. Найм сопровождается расстановкой персонала согласно индивидуальным деловым качествам. Фактически от качества найма и оценки работников, как в управленческой, так и в производственной системе, зависит эффективность всей работы компании. Под подбором и оценкой персонала в целом предполагается более выгодное распределение сотрудников организации по подразделениям и рабочим местам, согласно системе разделения и кооперации труда, которые приняты в организации, а также психофизиологическим, деловым умениям и качествам работников, соответствующие содержанию выполняемых работ.

В настоящее время найм квалифицированного, компетентного персонала в организации — одна из самых ответственных функций кадровой политики. Важным моментом выступает увязка тактических и стратегических целей и задач предприятия с имеющимися ресурсами. В случае отсутствия персонала в необходимом количестве и соответствующей квалификации, стратегические и тактические цели и задачи будут недостижимы. Эффективность достижения запланированных результатов деятельности компании в значительной степени зависит от того, насколько эффективно подобран персонал. Назначение системы найма и оценки персонала заключается не столько в решении текущих проблем, сколько в предвидении и прогнозировании будущих изменений в деятельности предприятия и корректировка на их основе оптимального состава кадров.

Объектом исследования в представленной работе является организация ООО «ГЛОС».

Предметом исследования является система найма и оценки персонала в ООО «ГЛОС».

Целью представленной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию методов найма и оценки персонала организации. Поставленная цель является достаточно сложной и требует решения определенных задач исследования:

— раскрыть сущность системы найма и оценки персонала в организации;

— рассмотреть основные методы и технологии системы найма и оценки персонала;

— провести анализ системы найма и оценки персонала в организации;

— разработать рекомендации по совершенствованию методов найма и оценки персонала организации;

— дать социально-экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию системы найма и оценки персонала ООО «ГЛОС».

Теоретическая база исследования. В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований, вопросы эффективных методов найма и оценки персонала являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Абдурахманов К.Х., Алавердов А.Р., Ананишнев В.В., Апханова Е.Ю., Байчерова А.Р., Вишняков А.О., Вукович Г.Г., Генкин Б.М., Зорина О.О., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована универсальная система найма и оценки персонала. Кроме этого, требуется дальнейшее развитие теоретических и методологических исследований в области оценки системы найма и оценки персонала с точки зрения всех субъектов процесса управления, а также с точки зрения отдельных организационных процессов.

Информационная база исследования включает законы и нормативно-правовые акты Российской Федерации, литературные источники научного, справочного и популярного характера, периодические издания и др.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось на базе ООО «ГЛОС» путем анкетирования персонала и последующей обработки результатов.

В ходе написания работы были использованы такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, статистический метод и другие. Значительную важность в ходе исследования играют качественные методы оценки, основанные на личном суждении или логическом заключении.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов исследования для улучшения системы найма и оценки персонала компании ООО «ГЛОС».

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная работа состоит из введения, двух глав исследования, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Управление кадровыми ресурсами является одной из самых важных составляющих работы руководителя.

Найм персонала как кадровая технология – это комплекс подходов, методов и средств привлечения кандидатов, обладающих необходимой квалификацией, компетенцией, характеристиками и качествами, которые необходимы для достижения целей и задач, поставленных руководством организации. Система найма и оценки персонала является определяющим фактором успеха управления организацией, и представляют собой совокупность процессов изучения деловых, профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантные должности.

Объект практического исследования – ООО «ГЛОС» — салон бытовых услуг предоставляет жителям Казани свои услуги в области химчистки вещей из любых материалов, в том числе текстиля и меха.

При анализе организации общего управления было установлено, что организационная структура компании соответствует существующим целям организации. Многолетний опыт работы с линейными структурами управления показал, что они наиболее эффективны. Права и обязанности закреплены за сотрудниками, отвечающими за выполнение определенных задач.

Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что сложные условия функционирования в период пандемии и связанных с ней ограничений повлияли на экономические показатели компании: наблюдается снижение чистой прибыли, прибыли от продаж и рентабельности продаж.

Анализ качественных и количественных характеристик системы управления персоналом ООО «ГЛОС» выявил, что к концу 2021 года число сотрудников составило 39 человек. В организации незначительно преобладают сотрудники женского пола. Основная часть сотрудников ООО «ГЛОС» находится в самом продуктивном возрасте 30-39 лет (35,9%), на втором месте 40-49 лет 28,21%, а число работников возраста младше 29 лет и старше 50 лет поровну 17,95%.

Показатель общего оборота довольно высокий — 20,51%. Таким образом, в целом коллектив нельзя отнести к числу «стабильных».

Была проанализирована существующая процедура оценки деятельности персонала. Оценка персонала в ООО «ГЛОС» проводится раз в год менеджером по персоналу. Регламенты по проведению оценки персонала отсутствуют. Методом 360 градусов оцениваются сотрудники по пяти корпоративным компетенциям: клиентоориентированность, результативность, цифровая гибкость, командная работа, непрерывное развитие. Сотрудники, прошедшие оценку персонала, отмечают ее непричастность к их непосредственной работе, не очевидную результативность оценки, а также низкую мотивацию к прохождению оценки повторно.

Найм и отбор персонала является важнейшим элементом кадровой политики ООО «ГЛОС». Ответственность за реализацию технологий найма персонала организации несет менеджер по персоналу.

Технология найма и подбора персонала включает несколько процедур, в том числе, процедуры предшествующие найму и определяющие целесообразность, масштаб и критерии отбора кандидатов, а также процедуры, предпринимаемые с целью осуществления найма персонала, которые завершает трудоустройство (испытательный срок) и адаптация работника на рабочем месте.

В процессе анализа эффективности системы найма персонала в ООО «ГЛОС» выявлены как положительные, так и отрицательные стороны. Среди существенных недостатков в системе найма и оценки персонала можно отметить такие, как: отсутствие документального закрепления процесса найма и подбора персонала, слабо структурирована система отбора и подбора; недостаток квалификации и опыта у менеджера по персоналу, который осуществляет найм персонала.

Совершенствование системы найма и оценки персонала как кадровой технологии ООО «ГЛОС» предполагает реализацию следующих предложений:

1. Разработка системы KPI-показателей отражающих потребность предприятия в персонале.

2. Разработка алгоритма найма и оценки персонала как кадровой технологии с учетом статистики результатов найма.

3. Применение стандартизированного многофакторного метода исследования личности MMPI.

4. Разработка стандартов и критериев для оценки специалистов при занятии должностей.

5. Повышение квалификации деятельности менеджера по персоналу в области найма и оценки персонала.

Мероприятия составлены согласно компетенциям и умениям сотрудников организации и оптимальным объёмам инвестиций для их осуществления.

По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные изменения следующих показателей, характеризующих функционирование системы подбора в ООО «ГЛОС»: время наличия свободных вакансий снизится со 47 дней до 30 дней, то есть на -36,17%; число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся работников повысится с 5 чел. до 7 чел., то есть на 40%; среднее время вхождения новых работников в должность сократится с 25 до 20 дней; уровень соответствия нанятых работников уровню квалификации повысится с 0,44 до 0,75, то есть на 0,31; уровень эффективности менеджера отдела найма и подбора возрастет с 0,92 до 0,94, то есть на 0,02; величина производительности труда повысится с 181,95 тыс.руб./чел. до 203,78 тыс.руб./чел., то есть на 2,73 тыс.руб./чел.

Таким образом, практическая реализация плана мероприятий, направленных на совершенствование системы найма и оценки персонала будет способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в целом и системы найма в частности, и обеспечит повышение кадрового потенциала ООО «ГЛОС» как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы исследования системы найма и оценки персонала в организации

1.1 Сущность системы найма и оценки персонала в организации

В современных условиях человеческий потенциал организации все больше становится одним из главных аспектов деятельности, является фактором успешного функционирования. Современный бизнес не стоит на месте. Он постоянно развивается и претерпевает массу трансформаций. Одним из самых существенных изменений последних десятилетий можно назвать изменение отношения к сотрудникам организации. Грамотное использование и сочетание технологий управления персоналом является гарантом получения высокой прибыли в рыночных условиях. Работники расцениваются не как затраты, а как инвестиции, основа и будущее компании.

Человеческий потенциал организации все больше становится одним из конкурентнообразующих аспектов деятельности, фактором успешного функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует грамотно организованной системы управления. Тактическое управление человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях немаловажным становится стратегическое управление персоналом. Очень важно грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны со стратегическими планами компании в целом, ее основными задачами на будущее. Таким образом, направление стратегического управления персоналом стремительно развивается, оно предполагает развитие человеческих ресурсов на долгосрочную перспективу с учетом факторов внешней и внутренней среды.

В практике управления персонал предприятия определяется различным образом. К настоящему времени сформирован обширный понятийно-терминологический аппарат, определяющий место персонала в деятельности предприятия. Эти термины могут использоваться в качестве синонимов, а могут наполняться определенным содержанием. Так в практике управления и в специализированных исследованиях наряду с термином «персонал» используются термины «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры», «сотрудники», «работники» и др.

Понятия «кадры», «персонал» носят в большей степени официальный характер. Этими понятиями определяется круг лиц, вовлеченных в процесс производства, связанных с предприятием определенными договорными отношениями и несущих перед предприятиями определенные трудовые обязательства. Понятия «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» используются для выявления качественных характеристик занятых на производстве. При использовании этих понятий уделяется большее внимание знаниям и навыкам, которые используются на предприятии, социально-экономическому содержанию и личностным характеристикам занятых. При использовании понятий «сотрудники», «работники» акценты смещаются в сторону характеристики тех взаимоотношений, которые присутствуют на предприятии, их социокультурных особенностей, формирования определенного психологического климата в коллективе и корпоративной культуры.

Несмотря на актуальность грамотного формирования рабочей силы в организациях, во многих компании до сих пор возникают проблемы, связанные с неэффективным наймом. Каждая организация в различные периоды своей работы начинает испытывать потребности в вовлечении новых работников или обновлении уже существующего штаба сотрудников. Так как претендентов на ту или иную должность много, то остро стоит вопрос о потребности в подборе персонала. Одним из наиболее важных элементов деятельности по найму персонала является такие элементы, как отбор и подбор сотрудников.

Стоит отметить, что найм и отбор персонала многими авторами отождествляются с понятием подбор персонала. В настоящее время единого мнения по разграничению данных терминов не сложилось.

Подбор персонала – основной этап в работе с трудовыми кадрами, который включает профессиональный отбор кадров, расчет потребности, построение моделей рабочих мест и формирование резерва.

Подбор персонала – это ряд мероприятий, направленных на привлечение претендентов, которые обладают качествами, которые нужны для достижения задач, стоящих перед компанией. Грамотно составленные мероприятия, относящиеся к данному направлению подготовки сотрудников, позволят решить ряд проблем, связанных с функциональной деятельностью, а также послужат основой в будущем для комфортного рабочего процесса.

Отбор персонала – это сложный долговременный процесс, позволяющий давать основу всем этапам системы управления персоналом, поэтому выявление проблем в этом этапе позволяет установить полноценную платформу для всего направления управления кадрами в компании.

В дальнейшем в рамках данного исследования под системой найма и оценки персонала будет пониматься анализ профессиональных и личностных качеств претендента, выбор наиболее подходящего кандидата с учетом его соответствия требованиям вакантной должности. Подбор персонала в свою очередь будет обозначать комплекс методов и действий, объединяющих как набор, так и отбор кандидатов.

Независимо от степени участия в производственном и управленческом процессе, любой сотрудник предприятия, так или иначе, влияет на результативность его функционирования. Чем более точно персонал предприятия соответствует своим рабочим местам, тем более продуктивна деятельность всей компании. Поэтому так важна эффективная системы подбора и отбора персонала.

Цели системы найма и оценки персонала тесным образом связаны с целями работы предприятия и кадровой работы в целом, что можно проиллюстрировать рисунком 1.