Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Проблема профилактики социальных конфликтов деятельности органов мун.гос управления

Содержание:

Введение. 3

Глава
1.  Теоретические основы профилактики
социальных конфликтов в деятельности органов муниципального государственного
управления.. 7

1.1.  Анализ научных подходов к определению конфликта. 7

1.2.  Диагностика и управление социальными
конфликтами, причины из возникновения в организации. 12

Глава
2. Анализ уровня конфликтности в муниципальной государственной организации.. 25

2.1.Организационно-экономическая
характеристика организации. Состав и структура служащих. 25

2.2. Оценка уровня конфликтности сотрудников в муниципальной государственной организации и методов ее
профилактики. 30

Глава 3 Рекомендации
по профилактике социальных конфликтов в муниципальной государственной
организации   46

3.1. Практические рекомендации по формированию
социально-психологического климата в коллективе. 46

3.2. Совершенствование предупреждения
социальных конфликтов руководителем организации. 53

Заключение. 60

Список
использованной литературы.. 62

Введение:

Каждый человек в своей
жизни сталкивался с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в
деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях
между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи,
коллектива, государства, общества и человека в целом. Противоречия существуют
всегда и на всех уровнях — внутри личности, в межличностном общении, в
производственных отношениях в организации, между организациями и т.д.

Слово конфликт в переводе с
латыни означает «столкновение». В нашей жизни нередко случаются сложные
ситуации, в которых мы начинаем вступать в конфликты с собой или окружающими.
Каждый человек стремится к гармонии, личностному росту и равновесию. Чтобы
достичь внутреннего комфорта, ладить с собой и окружающими, существуют
определенные методы разрешения конфликтов.

Роль руководителя
является решающей в урегулировании конфликтов при управлении поведением
персонала в конфликтных ситуациях. Это обусловлено тем, что руководитель любого
ранга и уровня есть то лицо, которое с точки зрения своего служебного положения
заинтересовано, как в поддержании конфликтов функционально-позитивной
направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предупреждении,
быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными
последствиями ущерб совместной работе. В этом и заключается актуальность данной
темы.

Конфликты являются
практической закономерностью становления и развития каждого коллектива.
Конфликты возникают только при определенных условиях и причинах. Условия — это
почва конфликта, на котором он зарождается и вызревает, а причины — это
катализаторы условий.

Предпосылкой
возникновения трудовых конфликтов часто выступают недостатки в организации
стимулирования труда персонала, несовершенство оценки труда персонала,
несоответствие качественного состава работников задачам организации из-за
несовершенного подбора и отбора персонала и прочее.

Причины социального
трудового конфликта:

— выявление объективно
существующих или возможных в будущем противоречий в интересах отдельных
социальных групп;

— определение степени
осознание противоречий сторонами.

К возникновению
конфликтов зачастую приводят:

— нарушение трудового
законодательства руководителями, несправедливое использование поощрений и
наказаний;

— несерьезное отношение к
труду подчиненных, личная неорганизованность, эгоистические желания;

— психологическая
несовместимость работников, столкновение их целей, установок, интересов,
мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в
процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

— наличие в коллективе
так называемых «трудных людей» — «агрессивность», «жалобщиков», «зануд»,
которые своим поведением создают состояние социальной напряженности, что
приводит к возникновению конфликтов;

— манипулирование, то
есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли.

Социальный конфликт, как
правило, имеет следующие негативные последствия: усиление настроения
враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных
оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой
среде; снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой
деятельности вследствие негативного настроения, недоверия и др..

При правильном разрешении
конфликта отношения внутри коллектива улучшаются, что приводит к лояльности
сотрудников к руководству. Часто случается так, что задачи могут быть
непосильными, и требуется помощь со стороны. Признать это может далеко не
каждый, поэтому и возникают конфликты среди сотрудников. Конфликтные ситуации
между сотрудниками решаются руководителем структурного подразделения. Он
устраняет спор и предлагает способы, которые в будущем помогут предотвратить
появление подобных ситуаций.

Среди известных
исследователей конфликтных ситуаций фигурируют Л. Козер, Кеннет Боулдинг, К.
Хорни, А. Адлер, Е. Эриксон, Дж. Доллард, Н. Миллер, Л. Берковиц. Связь
внутриличностных конфликтов с проблемами профессионализации личности изложены в
исследованиях И.В. Ващенко, Л.М. Карамушки, Г.В. Ложкина, Н.И. Повякель.

Целью
исследования является изучение методов управления
конфликтами в организации, а также осуществления их профилактики.

Задачи
исследования: 1)
рассмотреть теоретические основы профилактики социальных конфликтов в
деятельности органов муниципального государственного управления; 2) проанализировать уровни конфликтности в муниципальной
государственной организации; 3) разработать рекомендации по профилактике социальных
конфликтов в муниципальной государственной организации.

Объект
исследования: конфликты в коллективе ОМВД России по г.о. Кашира.

Предмет
исследования: теоретические и практические аспекты
управления конфликтами в организации.

Информационная
база
исследований выпускной квалификационной работы — отчетные документы ОМВД России по г.о. Кашира, специализированная литература в
области управления конфликтами в организации.

Методы исследования: теоретические – анализ
нормативно-правовой, психолого-педагогической, научно-методической литературы
по проблеме исследования; эмпирические – анкетирование, математическая
обработка результатов исследования. Также был применен
анализ и обобщение научной и практической базы по управлению конфликтами
в организации. В основе исследования лежит системный
подход, который заключается в рассмотрении управления конфликтами с учетом правовых, экономических, психологических,
социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих
различных теоретических подходов.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов,
введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Конфликтная ситуация в
трудовом коллективе рассматривается нами как остановка в развитии, возникшая
из-за различий в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих
коллег. Каждый работник имеет свое представление о своих компетенциях и о
компетенциях своих коллег.

Для эффективного
управления коллективом необходимо выделить определенные параметры работы,
которые поручаются подчиненным, изменяя те, которые могут воздействовать на
психологические состояния исполнителей, тем самым мотивировать или
демотивировать их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада.

Объектом исследования
выступает ОМВД России по г.о. Кашира, которая занимается обеспечением  защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан
Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, противодействие
преступности, охрана общественного порядка и собственности, обеспечение
общественной безопасности на территории городского округа Кашира.

Управление конфликтами в
коллективе ОМВД России по г.о. Кашира следует осуществлять по
следующим направлениям:

1)
осуществлять мониторинговые процедуры по оценке качества профессиональной
компетентности кадров и
уровня конфликтности в  муниципальной
организации;

2) повысить профессиональную
компетентность муниципальных
служащих посредством прохождения курса «Навыки коучинга»;

3) применять факторно-критериальную модель оценки труда муниципальных
служащих, содержащую факторы оценки труда, вес факторов, критерии факторов и их
значимость. Это приведет к совершенствованию системы оценки эффективности
работы муниципального служащего, а тем самым повысит удовлетворенность работой
и снизит уровень конфликтности;

4) улучшать организацию и условия труда, обеспечение ритмичности и
строгой скоординированности производственного процесса, что вызывает у
работников моральную удовлетворенность трудом;

5) подбирать личный состав и правильную расстановку кадров с учетом их
социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что
снижает вероятность возникновения конфликта.

Однако полностью избежать
конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится
ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и
положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга,
получить более полное представление о взаимные ожидания и претензии, а
администрации — о недостатках в организации труда, быта, управлении
производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций
конфликтующих сторон не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы решались,
чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. 
Теоретические основы профилактики социальных конфликтов в деятельности
органов муниципального государственного управления 1.1. Анализ научных подходов к
определению конфликта

С научной точки зрения на
сегодняшний день известны два основных подхода к определению понятия
«конфликт». Первый подход определяет конфликт как столкновение противоположных
позиций, мнений, идей и оценок, которое разрешаются при помощи переубеждений
или конкретных действий. Второй подход видит конфликт как определенное действие
и функционирование сторон, сфокусированное по направлению, имеющему
противоположные цели, интересы, взгляды или позиции.

Несмотря на перечисленные
различия в подходах к определению понятия «конфликт», можно остановиться на
следующем.

Возникновение конфликта
связано с  присущими любыми
противоречиями, которые касаются определенного субъекта, и вызывают у него
общее положение неудовлетворенности жизненной ситуацией или иными обстоятельствами
его жизни в различных сферах (социальной, общественной, личной и др.)[1]. С этой точки зрения
возникает само понимание и определение источника возникновения конфликта, или
поведения в конкретной конфликтной ситуации. 
Впоследствии это поможет обнаружить 
первые признаки вероятного конфликта.

В трудовом коллективе
конфликтная ситуация рассматривается нами как определенная остановка в
развитии, которая возникла из-за различия в понимании своей компетенции в
организации и компетенциях своих сотрудников. Каждый отдельно взятый сотрудник
организации имеет свое видение про компетенции и о компетенциях своих коллег.

Соответственно, чем
больше число сотрудников, тем больше представлений о том, какими именно
компетенциями должен оперировать тот или иной из них. Имеющий место
субъективный подход к оценке компетенций, разные представления о них могут
стать источником для появления трудового конфликта. В VI в. до н.э. Конфуций
говорил, в первую очередь, злобу и заносчивость, а с ними и конфликты
порождают, неравенство и непохожесть людей[2].

Трудовой конфликт
провоцирует остановку развития организации и производственного процесса.
Начиная со стадии, на которой находится трудовой конфликт, можно определить
разные признаки его проявления. Это может быть как открытое недовольство, так и
отмалчивание, прекращение работы, ссора между сотрудниками, увольнение и т.д[3].

Изучение трудовых
конфликтов должно основываться в первую очередь, на теории межличностных
отношений. Это связано с тем, что трудовой конфликт является разновидностью
социального конфликта.

В рамках трудовых
коллективов сущностный анализ конфликтов в сфере их проявления просто
невозможен без всесторонней оценки вмещающих его элементов.

История трудовых
конфликтов состоит из нескольких этапов. Сама по себе история их изучения
началась еще в VII–VI вв. до н.э[4]. Характеризуется данный
этап выстраиванием первых знаний про виды конфликтов, правила поведения,
которые дают возможность избежать конфликтные ситуации. Конфликт является
объектом изучения в рамках философии, психологии, права. [1] Хибовская Е.А.
Трудовые конфликты: причины, результаты и способы разрешения // Экономические и
социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень
ВЦИОМ. – 1995. – № 3. – С. 21, 23. [2] Конфуций. Великая
мудрость управления. Рассуждения в изречениях. – М.: Издательство Жигульского
А.Ю., 2009. – 488 с. [3] Орбан-Лембрик,
Л.Е. Социальная психология личности и общения. Учебник: В 2 кн. Кн. 1:. — М .:
Просвещение, 2004. — 576 с. [4] Хибовская Е.А.
Трудовые конфликты: причины, результаты и способы разрешения // Экономические и
социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень
ВЦИОМ. – 1995. – № 3. – С. 21, 23.