Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Применение цифровых технологий в сфере корпоративного обучения персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7

1.1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7

1.2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 13

1.3. ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗНАЧЕЙСТВЕ РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 26

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 26

2.2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 31

2.3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 36

2.4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 64

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ШТАТНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА РФ И УФК ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ 68

Введение:

В современных экономических условия повышается важность профессионального развития персонала. Поэтому работодатели быстро инвестируют в корпоративные программы обучения, тратя значительные средства на надежные учебные материалы для подготовки сотрудников к новым ролям. Однако, если их не направить правильно, эти инвестиции могут фактически превратиться в центр затрат, когда сотрудники фактически забудут 70 процентов знаний всего за 24 часа. Вот где технологии могут помочь.

Передовые технологии корпоративного обучения позволяют учащимся лучше усваивать полученные знания, тестировать навыки, приобретенные в практической среде, и постоянно следить за передачей знаний. Фактически, технологии корпоративного обучения в сочетании с инструкторами, владеющими цифровыми технологиями, могут помочь сотрудникам получить пользу от обучающих программ.

Актуальность темы обусловлена тем, что приобретая необходимые навыки для своего профессионального развития, сотрудники будут более продуктивными и эффективными, что поможет организации, в которой они работают, добиться успеха. Также профессиональное развитие может открыть двери для новых возможностей для сотрудников. Если сотрудник изо всех сил пытается занять более высокую и прибыльную должность, профессиональное развитие может помочь ему или ей добиться этого повышения.

Цель работы — разработка рекомендаций по совершенствованию цифровых технологий в сфере корпоративного обучения персонала.

Объект исследования — Федеральное казначейство РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу.

Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в результате применения цифровых технологий в сфере корпоративного обучения персонала.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы корпоративного обучения персонала: сущность, основные этапы, возможность применения современных технологий при организации корпоративного обучения персонала

2. Дать организационную характеристику Федеральному казначейству РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу

3. Провести анализ структуры и движения персонала Федерального казначейства РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу

4. Провести анализ эффективности функционирования системы корпоративного обучения Федерального казначейства РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу

5. Разработать мероприятия по совершенствованию организации корпоративного обучения персонала Федерального казначейства РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической базой выпускного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам профессионального развития персонала современных организаций, повышения эффективности стратегического управления и организации управления персоналом в банковской сфере, тематические публикации в научных изданиях. В качестве основных методов исследования использованы методы наблюдения, сравнения, аналитические методы.

Вопросам разработки и внедрения эффективной корпоративной системы обучения с помощью информационных технологий посвящено довольно много работ современных авторов. При написании выпускной квалификационной работы использована литература отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, эффективному менеджменту персонала, вопросам развития и обучения персонала с учетом целей и задач организации.

В научных публикациях Афанасьева В.Г., Кибанова А.Я., Литвинюка А.А. и др. приведены результаты исследований, относящиеся к формированию

Заключение:

Исследование проводилось в Управлении Федерального казначейства по Ямало-Ненецкому автономному округу (далее — Управление), которое является территориальным органом Федерального казначейства Российской Федерации.

Анализ движения персонала в исследуемой организации показал, что в Управления Федерального казначейства по Ямало-Ненецкому автономному округу небольшая, но стабильная текучесть кадров – 5,72% в 2019 г. и 8,2% — в 2021 г. (норма текучести персонала 5-7%), что говорит о неблагоприятном психологическом и/или деловом климате в данной организации.

Исследование показало, что большинство увольнений происходит из-за низкой заработной платы (неэффективная система мотивации), сложностей периода адаптации (отсутствие четкой системы наставничества) и неблагоприятного психологического климата, и процент увольнений в 2020 году повысился. Процент уволившихся из-за плохих условий труда сравнительно невелик и в отчетном году он также снизился (2% и 1% соответственно). То же самое можно сказать относительно причины увольнения, заключающейся в неинтересной работе: доля уволившихся мала – 5% и 7% соответственно. Самый большой процент уволившихся – сложность процесса адаптации – 18-24%.

Анализ системы корпоративного обучения показал, что в данной организации внедрен корпоративный портал, который функционирует как интеграция данных, людей и процессов в рамках всей организации. Данный портал создан для улучшения совместной работы персонала и повышения эффективности рабочего процесса. На данный портал загружены видео ролики, объясняющие принципы работы по каждой должности. Также на данном портале в отдельную папку вынесены законы и подзаконные акты, есть доступ в справочно-информационную систему «Консультант Плюс».

В ходе исследования было выявлено, что при достаточно хорошо организованной системе обучения в компании, имеет место достаточно большой процент увольнений (11%) в течение первого года работы (по информации, полученной в отделе кадров). По нашему мнению – это может происходить по причине неэффективно организованного обучения новичков. Поэтому, в ходе исследования, был проведен анализ процесса обучения вновь принятых сотрудников. Обучение вновь принятых работников проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода нового сотрудника на работу.

В Федеральном казначействе РФ и УФК по Ямало-Ненецкому автономному округу формально действует Положение о наставничестве, однако процесс обучения и вливания в общую деятельность новичка происходит непредсказуемо, в случайном порядке, по информации недавно принятых сотрудников.

В ходе исследования проанализированы результаты оценки профессиональных знаний и навыков 13 сотрудников Управления, прошедших внутреннее обучение в 2020 и 2021 гг. В результате сделаны выводы, что большинство опрошенного персонала Управления оценивают свои знания на «3» и «4», причем довольно большая доля персонала данного Управления (32%) имеют знания, недостаточные для полноценной и качественной работы. Высокое качество профессиональных знаний оценивают только 42% специалистов подразделений Управления.

Что касается обучения руководящего состава, то исследование показало, что с каждым годом к обучению в рамках программы «Управление персоналом и процессами в организации» привлекается все большее количество сотрудников. Так можно заменить, что в 2021 году было обучено 13 человек, то есть почти сотрудники, занимающие руководящие должности, прошли обучение. Но с другой стороны, в ходе исследования, выявлено, что в 2021 году часть управленцев прошли курсы повышения квалификации 2-3 раза за период. В то время, как другие сотрудники не смогли получить необходимые знания.

Слабыми сторонами программы обучения вновь принятых сотрудников выступают:

 отсутствует индивидуальная программа обучения;

 программа адаптации носит только общий характер, в результате последовательность мероприятий составляется ситуативное, то есть отсутствует индивидуализированные программы адаптации.

 нет современного комплексного ПО для обучения и контроля качества знаний сотрудников, прошедших обучение.

За исследуемый период увеличились потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников. Так в 2020 году они составляли 30 тыс. руб. в 2020 году – 46,5 тыс. руб., в 2021 году – 58 тыс. руб. Предприятие идет на данные потери, поскольку считает возможным их компенсацию в будущем при использовании труда сотрудников уже более высокой квалификации, полученной ими благодаря своевременному обучению.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников, на протяжении трех лет увеличились (в 2020 году – на 37,78%, а в 2021 году – еще на 19,35%, что свидетельствует о недостаточно взвешенной политике приема на работу персонала, недостаточной квалификации начальника отдела кадров, принимающего решение о приеме работников или их переводе на другие должности, недостаточно проработанной системе подготовки и обучения вновь принятых сотрудников в период адаптации.

Также, в ходе исследования не выявлено отдельной программы обучения сотрудников, состоящих в резерве кадров под управленческие должности.

В результате исследования сделан вывод о необходимости оптимизации организации дополнительного обучения сотрудников в период адаптации (вновь принятых), а также управленческого персонала и кандидатов на руководящие должности по направлению «Управление человеческими ресурсами» с применением современных информационных технологий.

Рекомендованы вспомогательные

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Динамика современного бизнеса требует от сотрудников постоянного совершенствования своих навыков и способности адаптироваться к постоянно меняющимся рабочим ситуациям. В современном быстро меняющемся деловом мире области профессионального развития помогают сотрудникам оставаться гибкими и актуальными.

В любой организации важно, чтобы сотрудники обладали всеми необходимыми знаниями и навыками, необходимым им для эффективного выполнения своих повседневных обязанностей. Обучение персонала — это структурированный метод, который позволяет работодателям инвестировать в сотрудников, которые полны потенциала и способны развиваться и становиться ключевыми фигурами в бизнесе.

Обучение персонала — это программа, реализуемая менеджером или уполномоченным лицом для предоставления конкретным сотрудникам необходимых навыков и знаний для их текущей роли Кибанов, с.18.

Часто бывает обязательным предлагать какой-либо уровень обучения новым сотрудникам, когда вы готовите их к своей роли. Тем не менее, также стоит проводить обучение для существующих сотрудников, поскольку это, вероятно, поможет в развитии отдельного сотрудника и принесет пользу бизнесу в процессе.

Каждая роль требует своего подхода к обучению персонала. Из-за этого невозможно точно определить, из чего состоит программа обучения персонала, поскольку она, скорее всего, будет проводиться в соответствии с бизнесом и ролью.