Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на примере ООО «Домашний интерьер»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ 5

1.1 Сущность и основные составляющие процесса управления человеческими ресурсами предприятия 5

1.2 Подходы к оценке и основные факторы повышения эффективности управления человеческими ресурсами предприятия 11

2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ДОМАШНИЙ ИНТЕРЬЕР» 22

2.1 Организационная характеристика ООО «Домашний Интерьер» 22

2.2 Анализ основных факторов внешней и внутренней среды ООО «Домашний Интерьер» 23

2.3 Анализ основных экономических характеристик ООО «Домашний Интерьер» 29

2.4 Анализ процесса управления человеческими ресурсами ООО «Домашний Интерьер» 32

3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ДОМАШНИЙ ИНТЕРЬЕР» 41

3.1 Комплекс мероприятий по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами ООО «Домашний Интерьер» 41

3.2 Оценка экономической эффективности разработанного комплекса мероприятий 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65

ПРИЛОЖЕНИЯ 69

Введение:

Выбранная тема выпускной квалификационной работы — «Управление человеческими ресурсами организации социального обслуживания» актуальна, так как процесс становления новых экономических отношений привел к появлению новых теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами, переосмыслению критического к этому комплексу проблем и требует разработки подходов к решению проблем управления человеческими ресурсами, адекватных современному состоянию экономического развития.

Кадровая политика претерпела серьезные изменения за последние годы и полностью соответствует стратегии развития организации. Нехватка квалифицированных рабочих привела к отказу от представления о том, что работа с кадрами носит чисто административный характер. С другой стороны, отлаженная система управления людьми и ее мотивация напрямую влияют на продуктивность труда в частности и эффективность компании в целом.

Важнейшей задачей управления профессиональным потенциалом становится закрепление и развитие персонала, что особенности актуально в отношении транснациональных корпораций, в том числе и кредитных учреждений.

Целью исследования является управление человеческими ресурсами предприятия и разработка рекомендаций по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами ООО «Домашний Интерьер».

Цель исследования определяет постановку ряда задач:

1. Рассмотреть теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия и повышения его эффективности.

2. Провести комплексный анализ деятельности ООО «Домашний Интерьер»

3. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами ООО «Домашний Интерьер».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Домашний Интерьер».

Предметом исследования данной работы является система управления персоналом организации социального обслуживания.

Вопросам управления персоналом посвящено множество трудов зарубежных и отечественных ученых. Концептуальные вопросы управления персоналом рассматриваются в работах таких авторов, как: Ансофф И., Армстронг М., Журавлёва А.А., Исакова К., Карташова Л.В., Латфуллин Г., Томпсон А., Ярцева С.И. Способы и приемы работы с персоналом стали предметом изучения следующих ученых: Аакер Д.А., Друкер П., Прахалад К., Хамел Г. Технологии управления персоналом исследовали ученые Базарова Т.Ю., Журавлев П.В., Сперанский В.И., Яхонтова Е.С.

Теоретической основой исследования стали законодательные и нормативные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных ученых.

Практическая значимость работы. Полученные результаты могут быть использованы в деятельности организации социального обслуживания, поскольку в работе предложены конкретные комплексные решения для развития системы управления персоналом организации социального обслуживания.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение:

Управление персоналом в ООО «Домашний Интерьер» эффективно, так как эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась за анализируемый период. Положительными тенденциями являются также увеличение штата сотрудников с высшим образованием и, в структурном отношении, увеличение штата сотрудников с опытом работы от 5 до 10 лет.

По результатам оценки системы адаптации ООО «Домашний Интерьер» можно сказать, что данное предприятие не имеет разработанной технологии адаптации персонала. Процесс входа работников на рабочее место не регламентируется. Программы адаптации нет. Сотрудники недовольны процессом адаптации, что приводит к высокой текучести кадров.

На основании анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом ООО «Домашний Интерьер» можно сделать вывод о необходимости разработки положения об адаптации в компании, разработать адаптационное и программа наставничества с целью сокращения персонала, товарооборот и повышение производительности.

В результате разработки программы по совершенствованию управления персоналом в организации на ООО «Домашний Интерьер» были предложены следующие меры:

Программа 1. Меры по совершенствованию организации труда за счет развития профессиональных навыков. Разработанная система позволит формировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации и стратегии ее развития.

Программа 2. Мероприятия по созданию организационной культуры. Предлагается разработать кодекс поведения, содержащий правила, обязательные для всех сотрудников ООО «Домашний Интерьер». Правила позволяют сотрудникам иметь под рукой алгоритм поведения в различных рабочих ситуациях.

Программа 3. Мероприятие для сбора идей по улучшению организации труда. Предлагается создать ООО «Домашний Интерьер» «Банк идей» — индивидуальные предложения, в которые сотрудники могут вносить свои предложения по улучшению организации работы.

Программа 4. Мероприятие по формированию культуры труда через конкурс «Лучший по профессии». Целью конкурса «Лучший по профессии» является повышение престижа и значимости профессионализма сотрудников ООО «Домашний Интерьер» и развитие профессиональной солидарности сотрудников.

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Домашний Интерьер» состоит из нескольких частей: совершенствование адаптации молодых специалистов; разработка системы адаптации новых сотрудников; внедрение системы наставничества.

Сумма затрат на разработку, согласование и реализацию проекта геймификации составляет 7 608 600 руб. Увеличение организационных затрат, связанных с совершенствованием системы подбора и подбора кадров, обосновывается ожидаемым повышением социально-экономической эффективности, что в итоге сказывается на эффективности всей организации.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Сущность и основные составляющие процесса управления человеческими ресурсами предприятия

Рассматривая управление человеческими ресурсами организации как с научной, так и с практической точки зрения, можно сказать, что это область, характеризующаяся множеством подходов и концепций. Поэтому в отношении теоретико-методологических подходов к процессу управления человеческими ресурсами были созданы такие школы, как Школа научного менеджмента, Школа администрирования, Школа психологии и человеческих отношений, Школа управленческих наук. (Количественная школа). Полезно кратко рассмотреть эти подходы, чтобы увидеть, что они привнесли в практику управления людьми.

«Экономический человек» — этот подход относится к школе научного управления (1885-1920 гг.). К основным чертам данного подхода к управлению человеческими ресурсами относятся: отсутствие прав работника, минимизация затрат на оплату труда, строгий трудовой регламент, нормирование труда, соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. Типичный стиль руководства при таком подходе — авторитарный и целеустремленный.

«Психологический человек» — подход так называемой административной школы (1920-1950-е гг.). Сосредоточившись на работнике, который должен быть счастлив, они работают более продуктивно. Сосредоточение внимания на небольших группах, снижение напряженности и устранение конфликтов — желанная часть этого подхода к управлению людьми. Также применяются принципы коллективизма, лояльности и участия в принятии решений. Таким образом, стиль руководства включает в себя формальное и неформальное лидерство и ориентацию на людей. .

«Человек-профессионал» Согласно положениям подхода к управлению персоналом факультета психологии и человеческих отношений (1950-1970 гг.), работник должен быть вовлечен в дела компании. Знания должны быть практичными. И вся человеческая энергия должна быть мобилизована. Сотрудник считается самым важным ресурсом и ресурсом компании. Должна быть развита система социальных гарантий и обеспечено сотрудничество, гибкая групповая работа, ослабление иерархической структуры.

«Социальный человек». В контексте подхода Школы менеджмента (с 1970 г.) персонал является ключевым ресурсом. Возрастает значение знаний (обучение на протяжении всей жизни) и затрат на персонал (жесткая конкуренция на рынке труда). Расширены права персонала на участие в принятии решений. Партнерство приветствуется, индивидуальность очень важна. Должны быть обеспечены совместная работа, гибкая групповая работа, согласованность иерархической структуры. .

Таким образом, развитие процесса управления человеческими ресурсами прошло сложный путь, перейдя от использования работника как «инструмента труда» к видению его роли как ключевого ресурса.

Принятие решений в области управления человеческими ресурсами социальной организации является важнейшей деятельностью работника трудовой функции «управление ресурсами социальной организации» современного руководителя.

Эффективное управление состоит в управлении персоналом социальной организации с целью создания условий для полного использования их интеллектуальных и физических возможностей, повышения качества жизни, укрепления рабочих отношений, изменения мотивации и поощрения выявления наилучших результатов в работе. . сотрудники.

В практической деятельности современной организации социального обслуживания любого вида управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность различных методов управленческого воздействия, направленных на организацию и условия труда сотрудников; ваши интересы и поведение; формирование знаний, навыков, умений, навыков, гарантирующих максимальное использование трудовых ресурсов, творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации задач, стоящих перед организацией.

Управление человеческими ресурсами обычно рассматривается в трех аспектах:

— как элемент организационного управления — основная функция каждого руководителя субъекта в достижении организационных целей; — как управление основным производственным фактором труда (управление человеческими ресурсами — это управление людьми);

— как комплекс прикладных наук об организационно-экономических, управленческих, технико-технологических, правовых, коллективных и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности достижения целей организации.

В настоящее время система управления человеческими ресурсами в современных организациях представляет собой целостную совокупность элементов (сотрудников и подразделений), объединенных в определенную структуру, связи которых определяются технологическим циклом.

Система управления человеческими ресурсами организаций может быть представлена следующими взаимосвязанными подсистемами: подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация.