Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Повышение эффективности системы мотивации персонала на примере организации

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические подходы к системе мотивации
персонала. 6

1.1. Сущность и содержание мотивации,
как функции управления персоналом  6

1.2. Формирование мотивационной системы
персонала. 11

1.3. Успешные практики мотивации и стимулирования
персонала. 22

2. Анализ системы мотивации персонала
ООО «Хлеб насущный». 31

2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «Хлеб насущный»  31

2.2 Анализ структуры и движения персонала
в ресторане ООО «Хлеб насущный»  35

2.3. Анализ эффективности системы мотивации
персонала в ресторане ООО «Хлеб насущный». 39

3. Повышение эффективности системы мотивации
персонала ресторана ООО «Хлеб насущный». 49

3.1. Разработка мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации персонала ресторана ООО «Хлеб насущный». 49

3.2. Оценка социально-экономического эффекта
от внедрения разработанного комплекса мероприятий. 59

Заключение. 66

Список
использованной литературы.. 70

Приложения

Введение:

В условиях нестабильной рыночной
экономики задача формирования эффективной системы мотивации персонала организации
является одной из ключевых. В период снижения основных показателей бизнеса, предприятие
вынуждено искать новые пути повышения эффективности деятельности персонала. Лояльные
и мотивированные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям,
они не только более дисциплинированы и демонстрируют ответственное отношение к своим
должностным обязанностям, но и способны находить различные способы повышения своей
работы.

Актуальность темы обусловлена тем, что эффективные
способы мотивации персонала на предприятиях
являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной
организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает,
и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание его мотивации
и стимулирование. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности,
какие мотивы положены в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную
систему форм и методов стимулирования труда человека. Для этого необходимо знать,
как возникают или вызываются те или другие мотивы, как и каким образом, мотивы можно
привести в действие, как осуществляется мотивация людей.

Проблема мотивации персонала организации
приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом
в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной
системы, способной побудить персонал организации к эффективной деятельности. Исходя
из этого, важным условием эффективной деятельности организации является создание
действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала.
В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно развивают мотивационную идеологию,
разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным
работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор,
А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П.
Морозов, С. Пакулин.

Научная новизна работы заключается
в рассмотрении оптимальных технологий повышения эффективности системы мотивации
труда и повышения лояльности персонала коммерческого предприятия.

Цель работы – анализ причин снижения
мотивации персонала коммерческой организации и разработка мероприятий по совершенствованию
стимулирования персонала на примере ООО «Хлеб насущный».

Задачи исследования:

­ рассмотреть и проанализировать
теоретические основы сущности системы мотивации и стимулирования персонала;

­ провести анализ эффективности
системы мотивации персонала в ООО «Хлеб насущный»;

­ разработать мероприятия
по совершенствованию системы мотивации  персонала;

­ провести оценку ожидаемого
социально-экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий.

Объект исследования – ООО «Хлеб насущный».

Предмет исследования – система мотивации персонала ООО «Хлеб
насущный».

Гипотеза исследования: использование
современных методов совершенствования системы управления трудовым коллективом, в
том числе системы мотивации (стимулирования) влияет на качество трудовой деятельности
персонала организации, а также на эффективность бизнес-процессов.

Теоретическую основу исследования
составляют труды ведущих ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей по проблеме
мотивации персонала: Ахмедова М.Р., Белашова В.В., Каплюк П.В., Кибанов А.Я., Маслоу
А., Ниденталь С.В., Симченко Н.А.
и др.

Методологическая основа исследования.
Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы:
а) обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как:
сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, статистические методы сбора
и обработки информации, а также экспертные оценки.

Нормативной базой исследования явились
Трудовой Кодекс РФ и внутренние нормативные локальные акты ООО «Хлеб насущный».

Концепция научной новизны состоит
в разработке мотивационной программы для сотрудников торговой коммерческой организации.

Информационная база исследования
— законодательные и нормативно — правовые акты по вопросам мотивации персонала организации,
энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных
авторов, финансовая отчетность коммерческой
организации.

Практическая ценность исследования
заключается в том, что после доработки результаты работы и предложенные мероприятия
могут быть реализованы на исследуемой организации.

Заключение:

Система мотивации должна решать
две задачи: как удержать работника в компании и как заставить его работать с
полной отдачей. Цели и задачи организации должны стать целями и задачами работы
каждого сотрудника в том смысле, что каждый сотрудник, работая на своем рабочем
месте и выполняя возложенные на него функции, обеспечивал бы достижение целей
организации, в которой он работает. На основании исследования системы мотивации
сформулированы следующие выводы:

— мотивация – процесс побуждения
себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных
целей или целей организации.

— система мотивации и
стимулирования труда персонала в настоящее время является составляющей частью
системы управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования
труда является ключевой задачей кадровой службы.

В работе проведен анализ системы
мотивации персонала предприятия общественного питания. Исследование проводилось
в ресторане сети «Хлеб насущный» на Тверской по адресу: г. Москва, ул. Тверская
24, ст. 1.

В данном ресторане применяются
следующие методы материального стимулирования:

1. Персональный повышающий
коэффициент к окладу.

2. Премия по итогам работы за
месяц.

3. Бонусы от продаж (для
персонала торгового зала).

4. Доплата за интенсивность и
высокие результаты работы.

Как выяснено при анализе
движения кадров, в ООО «Хлеб насущный» достаточно стабильная текучесть кадров.
Основная масса увольняющихся по собственному желанию – сотрудники возраста
25-30 лет со стажем работы до 3 лет. Данной категории сотрудников практически
не выплачиваются надбавки, указанные в структуре заработной платы. У них нет
повышающих коэффициентов, а спрос с них – на уровне со всеми остальными
сотрудниками, так как каждый сотрудник обязан выполнять функциональные
обязанности в полном объеме согласно должностной инструкции вне зависимости от
стажа и наличия надбавок.

Таким образом, сделан вывод, что
существующая система материального стимулирования эффективна только для
персонала со стажем от 5 лет, так как эти работники имеют гарантированную
надбавку к окладу, а оклады работников с небольшим стажем в донном ресторане
довольно низкие. Что касается молодых специалистов, то они, набравшись опыта, в
большинстве своем уходят в другие рестораны, так как при хаотичном
распределении стимулирующего фонда, нет уверенности в том, что усилия в работе
будут вознаграждены достойно.

Также выявлена действующая
система штрафов, отрицательно влияющая на климат в коллективе и лояльность
персонала к организации.

Таким
образом, главными недостатками существующей системы мотивации труда в ООО «Хлеб
насущный» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника
и его заработной платой, отсутствие мер по повышению лояльности персонала, а
также по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в
коллективе.

Разработаны следующие
мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала ресторана
ООО «Хлеб насущный»:

1. Внедрение материального
стимулирования с помощью KPI.

Для совершенствования
формирования и распределения фонда материального стимулирования рекомендовано
внедрение балльной системы распределения ежемесячного фонда стимулирования с
помощью KPI.

Совершенствование нематериальной мотивации. Нами рекомендован акцент в
системе нематериального стимулирования на создание комфортных условий для
работников, в том числе для их профессионального развития.

2.
Совершенствование социального пакета.

3. Внедрение
внутренних конкурсов.

Внутренние
конкурсы нужны для развития здоровой конкуренции внутри коллектива. Это
эффективный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С
их помощью можно стимулировать и руководящих, и рядовых сотрудников к
достижению наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании
компетенции и транслировать корпоративные ценности.

Экономическая
эффективность разработанных мероприятий заключается в том, что при повышении
мотивации персонала, в том числе к качественному выполнению работ, повышении
производительности труда, ожидается увеличение количества гостей и, как
следствие, повышение объемов продаж, увеличение числа лояльных сотрудников и
покупателей, что приведет к увеличению выручки и, соответственно, прибыли ООО
«Хлеб насущный».

Для
определения ожидаемого прироста экономических показателей использовался метод
экспертных оценок. Экспертами были приглашены персонал аппарата управления ООО
«Хлеб насущный»:

1.
Генеральный директор ООО «Хлеб насущный»,

2.
Заведующий производством ООО «Хлеб насущный»,

3. Главный
бухгалтер ООО «Хлеб насущный»,

4. Менеджер
по персоналу ООО «Хлеб насущный».

Планируемое увеличение выручки в
результате осуществления предложенных мероприятий должно составить минимум 12 %
(по экспертным данным приглашенных экспертов). Расчетные показатели говорят о
том, что совершенствование системы мотивации персонала ООО «Хлеб насущный»
является эффективным и может быть принят к реализации.

Социальная эффективность
заключается в следующих показателях:

— рост удовлетворенности трудом;

— реализация и развитие индивидуальных
способностей работников;

— осознание сотрудниками значимости
осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу;

— улучшение психологической атмосферы в
компании;

— увеличение числа сотрудников,
удовлетворенных работой в компании и не планирующих поиск нового места работы в
других организациях;

— стабилизация
персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному желанию») и
изменение структуры причин увольнений сотрудников;

— рост
привлекательности компании на рынке труда.

Таким образом, задачи
исследования выполнены, цель достигнута.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические подходы к системе мотивации персонала 1.1. Сущность и содержание мотивации, как функции управления
персоналом Результат трудовой деятельности напрямую
зависит от степени соответствия внешних стимулов и внутренних мотивов работника.
Нарушение этого баланса приводит к разрыву между планируемым и фактическим результатом
труда сотрудник.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение.
Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту,
что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых
целей и результатов. Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии,
приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно приносит в организацию[1].

Мотивация сотрудника оказывает
значительное влияние на реализацию товаров или услуг компании. Заинтересованные
сотрудники вырабатывают более полезные идеи и более эффективно выполняют свои
задачи. Однако невозможно вызвать реальный интерес и работать только с
использованием традиционных методов экономического стимулирования. Для того
чтобы с подвигнуть человека, важно выбрать соответствующий невидимый
мотивационный путь, который зависит от психологического характера и
эмоционального состояния сотрудника.

Мотивация — это административная работа, которая
непосредственно влияет на структуру мотивации, цели и интересы участников
процесса исполнительной и административной работы. Лучшие результаты были
достигнуты с помощью стимулов и стимулов для разработки новых [1] Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория
и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. — С. 21-22