Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Отраслевая специфика мотивации персонала в банковском секторе экономики (На примере банка)

Содержание:

Содержание

Введение. 3

1
Теоретические основы мотивации персонала в современной организации. 5

1.1 Место
мотивации в современной системе управления персоналом. 5

1.2
Современные технологии и методы мотивации персонала. 11

1.3  Специфика мотивации персонала в банковской
сфере. 16

1.4 Критерии
эффективности мотивационной деятельности организации. 22

2 Анализ
организационно-экономических показателей, системы управления персоналом и
мотивации персонала в АО «Почта Банк». 28

2.1 Общая
характеристика организации и структуры управления. 28

2.2 Анализ
экономических показателей АО «Почта Банк». 29

2.3 Анализ
человеческих ресурсов АО «Почта Банк» и системы управления персоналом. 35

2.4 Анализ
действующей политики мотивации персонала. 39

3 Разработка
проекта  по усовершенствования системы
мотивации персонала АО «Почта Банк». 46

3.1 Основные
направления совершенствования системы мотивации персонала………………………………………………………………………….46

3.2 Оценка
эффективности предлагаемых мероприятий. 56

Заключение. 61

Список
использованных источников. 63

Приложения. 65

Введение:

Актуальность
темы. Сегодня теория мотивации находится в поле изучения
различных наук: общей психологии, психологии труда, менеджмента, социологии
управления и т.д. Тема мотивирования становится ключевой в теории управления,
потому что понятие мотивации включает в себя целый комплекс явлений, отражающих
характер взаимоотношений между работником и работодателем, между организацией и
работающим в ней человеком.

Российская
практика управления человеческими ресурсами во многом отстает от западных достижений
управленческой мысли, отчасти в связи с тем, что в России не сложилось глубоких
традиции развития компаний в условиях рынка. Тем не менее, многие российские
компании, лидеры бизнеса в своих отраслях стремятся к постижению опыта,
накопленного за историю существования кадрового менеджмента и пытаются
применить его в кадровой практике. Это определяет актуальность данной темы для изучения.

Целью выпускной
квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала в АО «Почта Банк».

Задачи
определяются последовательным движением к достижению обозначенной цели. В связи
с этим необходимо:

1)
на теоретическом уровне обозначить
специфику мотивации и стимулирования персонала в современной организации:

— определить
сущность мотивации, ее место в системе управления персоналом;

— описать
современные технологии и методы мотивации персонала;

— проанализировать
критерии эффективности мотивационной
деятельности организации

— определить
специфику мотивации персонала банковской сферы;

2)
на практическом уровне проследить проявление обозначенных в первой главе
тенденций в практике управления персоналом в АО «Почта Банк», а именно: — дать
общую характеристику компании, основных направлений ее деятельности, структуры
управления;

— проанализировать
особенности системы управления персоналом организации и произвести анализ
человеческих ресурсов компании;

— охарактеризовать
систему мотивации персонала, применяемую в настоящее время в компании;

— определить
основные задачи для проекта по усовершенствованию системы мотивации персонала

3)
разработать мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала АО «Почта
Банк» и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

В
связи с этим объектом исследования в
выпускной квалификационной работе является система мотивации персонала
банковской сферы как неотъемлемая часть современного кадрового менеджмента. Предметом
работы выступает совершенствование направлений системы  мотивации персонала в АО «Почта Банк» на
современном этапе.

Теоретической основой
исследования являются классические и современные положения управления
человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и
менеджмента. В работе использовались как общенаучные методы (системный,
структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение,
сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический,
гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).

При
комплексном подходе к анализу обозначенных источников видится возможным
полноценное рассмотрение темы.

Заключение:

Заключение Учитывая актуальность, 
цель и задачи данного дипломного проекта,  его структура предусматривала проведение
комплексного анализа и проектирования. В результате по дипломному проекту
сформированы следующие выводы:

— ни один подход, основанный на
каком-либо методе решения проблем мотивации, не приведет к долгосрочному
успеху, если вся система в целом не будет сориентирована на повышение трудовой
активности сотрудников и не будет поддерживать усилия в этом направлении;

— мотивы формируются не извне. Извне
можно лишь способствовать этому процессу, а работнику посредством использования
внешних мотиваторов необходимо помогать развивать внутреннюю мотивацию;

— современная система менеджмента и
мотивации труда должна основываться на биосоциальной концепции стратегии
развития трудовых отношений, базовым для которого является следующее положение:
потребности и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива,
общества
и служат основой постоянной социально-трудовой активности;

— на сегодня в
российских банках персонал по большей части не доволен своей работой, что
становится потенциалом для развития мошенничества и промышленного шпионажа.
Поэтому неотъемлемой частью обеспечения результативности работы отечественных
банковских учреждений в условиях посткризисного развития экономики становится
организация эффективной системы мотивации персонала;

— мотивация банковских работников состоит в том, чтобы
создавать в банке комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые
формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что
происходит в банке, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности
учреждения.

— АО
«Почта Банк» (далее — Банк) является универсальным кредитно-финансовым
учреждением, предоставляющим полный спектр банковских услуг. Банк работает на
российском рынке банковских услуг с 1992 года и на сегодняшний день входит в
число наиболее динамично развивающихся российских банков. В целом ряде сегментов розничных и корпоративных
банковских услуг Банк занимает прочные позиции, непрерывно совершенствуя
технологии обслуживания и расширяя продуктовый ряд. Банк предоставляет полный
перечень услуг для корпоративных клиентов всех уровней, а также частных лиц,
предлагая универсальные продукты и услуги для широкой аудитории, а также
разрабатывая специальные программы с учетом индивидуальных потребностей и
пожеланий клиентов;

— в данном банке существует своя
система мотивации, как материальная, так и нематериальная. Однако, новые
тенденции, новые подходы в системе мотивации западной корпоративной культуры
требуют постоянной эволюции системы внутри банка;

— в проект по усовершенствованию
системы мотивации включены следующие мероприятия:

— создание системы мотивации с учетом
теории поколений;

— разработка  новой системы мотивации на базе KPI;

— создание внутреннего
интернет-портала для оперативного и прозрачного внедрения и функционирования
системы мотивации.

— предлагаемые мероприятия создадут
оптимальное комфортное рабочее место для сотрудников поколения «Y», учитывая их
современные тенденции жизни. Это создаст высокую лояльность сотрудников к
банку, как к дому. А из дома не уходят. Система KPI даст четкое понимание
сотрудниками своих задач  и размера
вознаграждения за выполнение и перевыполнение плановых показателей. При это,
система KPI учитывает не только индивидуальные показатели, а мотивирует
сотрудников к командному успеху.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы мотивации
персонала в современной организации 1.1 Место мотивации
в современной системе управления персоналом Принято
считать, что обеспечение мотивации составляет базу теории и практики
менеджмента. Руководители организаций обязаны уметь регулировать побудительные
мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут служить не только
деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек
должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и
получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием
своей полезности и необходимости. Эффект мотивирующих воздействий может быть
высоким, если руководитель проявит в общении с подчиненными ясность и
искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение
поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию,
которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Когда сотрудники организации усердно
работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая
трудовая мотивация. Когда сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо или
создается впечатление, что они особенно не стараются, вероятно, противоположное
предположение — у них нет мотивации[1].

Такие выводы в лучшем случае могут
быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от
которых зависит трудовое поведение. Однако следует помнить, что в ряде случаев
она не является даже наиболее значимой переменной.

Интерес
к проблеме «как мотивировать персонал организации» всегда велик, о чем свидетельствует большое количество научной
и научно-популярной литературы на эту тему, как управленческой, так и социально-психологической,
постоянная популярность семинаров, симпозиумов на эту тему.

За последние три десятилетия учеными
было разработано множество теорий мотиваций. Существует также много вариантов
их группировки и классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний
день ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания.

Весьма вероятно, что дальнейшее
развитие теорий мотивации приведет к некоторому синтезу подходов, так как при
всех противоречиях между существующими теориями ясно прослеживается их
взаимодополняемость.

Определяя мотивацию как процесс
формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных цепей
или целей организации, необходимо в контексте настоящего исследования
акцентировать внимание на том, что выделяют две формы мотивации:

— внутренняя мотивация —
самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные
начинания и побуждая двигаться в определенном направлении;

— внешняя мотивация — как сделать,
чтобы «замотивировать” людей.

Внутренним побудителем работника к
действию, к тем либо иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности
является мотив.

Под мотивом понимается состояние
предрасположенности, готовности, склонности действовать тем либо другим
образом. [1]
Буряк Н.,
Юдицкий С. Управление по KPI, как «обойти овраги» // Управление персоналом. –
2017. — №24 (198). – С. 34-39.