Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Особенности социально психологической работы с разновозрастным коллективом на коммерческом предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 6
1.1. Понятие
и сущность социально-психологической работы на предприятии. 6
1.2.
Особенности разновозрастных трудовых коллективов. 15
2.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
РАБОТЫ С РАЗНОВОЗРАСТНЫМ КОЛЛЕКТИВОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЮНАЙТЕД
ТРЕЙДИНГ»,COLIN’S). 22
2.1. Общая
характеристика деятельности ООО «Юнайтед Трейдинг», Colin’s. 22
2.2.
Результаты социально-психологической работы с разновозрастным коллективом.. 25
2.3.
Рекомендации по совершенствованию социально-психологической работы с
разновозрастным коллективом.. 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 51
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 53

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем,
что для любого трудового коллектива актуальным является вопрос о личностном
потенциале сотрудников и его раскрытии. Неотъемлемой частью трудового
коллектива является личность, взаимодействующая с другими его членами. Взаимодействие
может быть формальное и неформальное, но, в любом случае, каждый черпает для
себя что-то новое или вносит свой вклад.

Функционирование и развитие
коллектива происходит благодаря общению. Трудовой коллектив относится к очень
мощному фактору социализации каждого своего члена.

Разновозрастный коллектив имеет как плюсы, так
и минусы, однако, в любом случае в силу объективных причин могут возникать
конфликты и недопонимания, в связи с чем, социально-психологическая работа в
коммерческой организации  жизненно
необходима, поскольку, чем более сплоченно и слаженно будет работать коллектив,
тем лучше будут результаты.

Степень разработанности проблемы. Данной проблематике
посвящены работы таких исследователей, как Вострокнутов Е.А., Гордиенко Ю.Ф., Евтихов О.В., Каратаева Г.А.,
Комиссарова И.В., Любушин Н.П., Обухов Д.В., Платонов Ю.П., Почебут Л.Г.,
Самыгин С.И., Чикер В.А. и др.

Объектом исследования настоящей работы является социально- психологическая
работа с коллективом.

Предметом – социально-психологическая работа с разновозрастным коллективом на
коммерческом предприятии.

Цель выпускной квалификационной работы — комплексный анализ
особенностей социально-психологической работы с разновозрастным коллективом ООО
«Юнайтед Трейдинг»,Colin’s., выявление существующих проблем и перспектив их
решения, проведение работы над
проблемами с сотрудниками разновозрастного коллектива на коммерческом
предприятии. ?

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—
исследовать понятие и сущность социально-психологической работы на предприятии,

—
проанализировать особенности разновозрастных трудовых коллективов,

— дать
общую характеристику деятельности ООО «Юнайтед Трейдинг», Colin’s,

—
проанализировать результаты социально-психологической работы с разновозрастным
коллективом,

—
разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологической работы
с разновозрастным коллективом.

Методологической основой исследования являются общенаучный
диалектический метод познания и вытекающие из него частнонаучные методы:
аналитический, синтеза, тестирование, анкетирование, беседа, анализ документов
и др.

База исследования: ООО «Юнайтед Трейдинг», Colin’s.

Гипотеза исследования – разновозрастный коллектив имеет высокий
ресурсный потенциал, применение индивидуального подхода к каждому сотруднику
позволяет использовать его лучшие качества, что делает работу более эффективной.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа включает введение, две главы,
заключение и список использованных источников.

Заключение:

Подводя
итог, можно сделать следующие выводы и предложения.

Работа
и руководство в разновозрастном коллективе – достаточно непростая задача,
поскольку он имеет как явные плюсы, так и как очевидные так и скрытые минусы.

На
примере базы практики ООО «Юнайтед Трейдинг»,Colin’s было установлено, что
коллектив состоит из 7 человек в возрастном диапазоне от 19 до 30 лет, с одной
стороны такая разница в возрасте находится в пределах одного поколения и в
период с 50 до 60 лет практически незаметна, но на указанном этапе жизни она
существенна и вызывает многочисленные противоречия, поскольку цели и приоритеты
у сотрудников разные – от получения образования, карьерного роста и создания
семьи, воспитания детей.

Как
было установлено одной из причин увольнения сотрудников являются межличностные
конфликты, которые имеют под собой разнообразные причины.

С
целью корректировки ситуации был разработан план соответствующих мероприятий.
Прежде всего, проведено тестирование сотрудников с целью выяснения объективной
картины сложившегося в коллективе психологического климата, по результатам
которого установлено, что абсолютное большинство сотрудников считает, что
сплоченность в коллективе отсутствует, эмоциональная атмосфера
неудовлетворительная.

В
целях улучшения микроклимата проведен ряд тренингов, которые позволили
сотрудникам высказаться, выразить свои претензии, но в то же время, найти для
этого конструктивные способы и пути решения.

Среди
причин эмоционального напряжения можно выделить:

—
недовольство графиком,

—
отсутствие или несправедливое распределение премиального фонда,

—
отсутствие явных перспектив карьерного роста,

—
низкая заработная плата и др.

Очевидно,
что решение вышеуказанных вопросов находится в компетенции руководителя, соответственно,
основные рекомендации необходимо сформулировать именно применительно к нему:

—
необходима более прозрачная политика в отношениях с персоналом – раскрытие
информации, сообщение новостей общего характера,

—
требуется наладить конструктивный диалог с коллективом, для того, чтобы
сотрудники могли вносить свои предложения, участвовать в жизни организации,

—
в случае выявления конфликтных ситуаций в коллективе руководитель не должен
занимать пассивную позицию – необходимо выявить причины, объективно выслушать
обе стороны и попытаться найти оптимальное решение, например, сотрудников,
имеющих ярко выраженную личную неприязнь распределять в разные смены.

Касаемо
конкретно сотрудников организаций существуют следующие рекомендации:

1. Быть доброжелательным со всеми
сотрудниками организации, включая работников, которые занимают низкие
должности. На обаятельных личностей моббинг не направляют.

2. Не сплетничать, а услышав сплетню, не
рассказывать ее другим работникам в особенности, своим подчиненным.

3. Никого не унижать. Напротив, пытаться
хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

4. Не позволять унижать себя. Иногда нужно
давать отпор мобберу.

5. Соблюдать нормы и традиции коллектива.
Участвовать в корпоративных мероприятиях.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Понятие и сущность социально-психологической работы на предприятии В современных рыночных условиях предприятие на
пути своего развития сталкивается с огромным количеством проблем, для их
устранения необходимо обеспечить высокоэффективную работу персонала.

Перед современными управленцами ставятся
задачи, которые призваны обеспечить рациональное распределение и использование
трудовых ресурсов и рабочего времени, повышение качества и
конкурентоспособности товара, снижение всех видов издержек.

Все поставленные задачи необходимо решать
параллельно и в условиях дефицита времени, а также с учетом высококонкурентной
внешней среды. Эффективная и рациональная организация труда являются главным
фактором экономического развития для подавляющего большинства предприятий[1].

Следовательно, работники являются наиважнейшим
ресурсом для повышения эффективности работы предприятия.

Социально-психологическое изучение управления
и организации на предприятии в начале XX в. проводил известный немецкий
социолог Макс Вебер (1864 — 1920).

В США в первой половине XX в. проводились
исследования в области психологии управления и организации производства.
Получили широкую известность Хоторнские эксперименты американского психолога и
социолога Элтона Мэйо (1880-1949).

В России социально-психологические
исследования в промышленности начались позже (в 1960-х гг.) и проводились
социологами и психологами под руководством Л. Г. Здравомыслова, В. И. Рожина,
В. А. Ядова, Е. С. Кузьмина, А. Л. Свeнцицкого. [1] Гордиенко Ю.Ф.,
Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-
Ростов н/Д: Феникс,2014. — С. 42.