Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Особенности межличностных конфликтов в медицинском коллективе (на примере СПб ГБУЗ «Городская больница № 15»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ 7

1.1 Понятие о межличностном конфликте 7

1.2 Взаимодействие в конфликтной ситуации 13

1.3 Причины возникновения межличностных конфликтов 18

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В МЕДИЦИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ 26

2.1 Психологические аспекты профессиональной деятельности медицинских работников 26

2.2 Причины и особенности протекания межличностных конфликтов в медицинском коллективе 32

2.3 Средства урегулирования межличностных конфликтов в медицинском коллективе 46

ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В МЕДИЦИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ 50

3.1 Организация и методы исследования 50

3.2 Результаты исследования 54

3.3 Анализ полученных результатов 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЕ А 88

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 90

ПРИЛОЖЕНИЕ В 91

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 93

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 95

Введение:

Актуальность темы исследования. Глобальные тенденции развития различных сфер профессиональной деятельности, определили реформирование медицинской отрасли на новой концептуальной основе в рамках компетентностного подхода, в частности в направлении предупреждения и урегулирования конфликтов в условиях профессионального межличностного взаимодействия.

В связи с этим возрастает научный интерес к проблеме особенностей протекания и урегулирования межличностных конфликтов в медицинском коллективе, ведь от умения строить отношения на основе сотрудничества и конструктивного взаимодействия в медицинской сфере непосредственно влияет на качество и производительность профессиональной деятельности специалиста-медика, способствует улучшению психологического климата и гармонизации межличностных взаимоотношений, создает условия для конструктивного поведения в конфликтах.

Степень научной разработанности. Многие исследователи обращались к понятиям «конфликт» и «межличностный конфликт»: А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, С.М. Емельянов, К. Левин, Н.Н. Обозов и др.

Однако, в научной литературе недостаточно раскрыты особенности протекания межличностных конфликтов в медицинском коллективе в условиях профессионального взаимодействия. Проблема исследования обусловлена потребностью как в теоретическом осмыслении протекания межличностных конфликтов в различных профессиональных группах медицинских работников, так и недостатком эмпирических исследований, направленных на изучение специфики протекания межличностных конфликтов в медицинском коллективе в различных группах медицинских работников.

При этом использование данных конструктов в синонимическом значении значительно усложняет их изучение и часто приводит к невозможности применения достижений психологической науки в профессиональной деятельности специалистов медицинской отрасли.

Актуальность обозначенной проблемы, ее недостаточная исследованность в научном психологическом пространстве, а также социальная значимость определили выбор темы работы: «Особенности межличностных конфликтов в медицинском коллективе».

Объект исследования – межличностные конфликты.

Предмет исследования — социально-психологические особенности межличностных конфликтов в медицинском коллективе в профессиональных квалификационных группах медицинских работников.

Цель исследования – выявить особенности межличностных конфликтов в медицинском коллективе (на примере СПб ГБУЗ «Городская больница № 15»).

Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что существуют особенности межличностных конфликтов в медицинском коллективе ГБУЗ «Городская больница № 15». Медицинские работники разных профессиональных квалификационных групп демонстрируют различную склонность к конфликтности и агрессивности, а также разные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Задачи исследования:

1. Дать теоретический анализ литературы по проблеме межличностного конфликта.

2. Охарактеризовать взаимодействие в конфликтной ситуации.

3. Выявить причины и особенности протекания межличностных конфликтов в медицинском коллективе.

4. Предложить средства урегулирования межличностных конфликтов в медицинском коллективе.

5. Провести эмпирическое исследование по выявлению особенностей межличностных конфликтов в медицинском коллективе.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

 принципы системного подхода (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Э. Зеер, А.Н. Леонтьев и др.);

 субъектно-деятельностного подхода в психологии (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Л.С Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн);

 общетеоретические (Г.В. Ложкин, Н.И. Повякель и др.);

 социально-психологические (А.Я. Анцупов, А.Н. Гостев, Д.П. Зеркин) концепции конфликтов;

 ситуативный подход в теории конфликта (К. Боулдинг, Л.Ф. Бурлачук, Л.С. Выготский, К. Левин и др.).

Для решения поставленных задач нами использовались следующие методы исследования:

1. Общенаучный метод: анализ научной литературы по проблеме, обобщение, сравнение и систематизация теоретических и экспериментальных данных.

2. Эмпирические методы: анкетирование, психологическое тестирование.

3. Статистические методы: эмпирического исследования обрабатывались с использованием методов математической статистики (U-критерий Манна — Уитни) с их последующей качественной интерпретацией и содержательным обобщением.

Для проведения исследования были использованы следующие методики:

1. Методика «Стратегии поведения личности в конфликтных ситуациях» К.Томаса (адаптация Н. Гришиной).

2. Анкета по выявлению представлений о личностно обусловленных признаках конфликта (Е.В. Ковалевская).

3. Методика диагностики ведущего типа реагирования в конфликтной ситуации (М. Кашапов, Т.Е. Шалаева).

4. Опросник «Стратегии невербального поведения в конфликтно-напряженных ситуациях» (Н.И. Леонов).

5. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев).

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе СПб ГБУЗ «Городская больница № 15».

Выборку исследования составили 60 сотрудников медицинской отрасли (врачи, средний и младший медицинский персонал). Возраст респондентов от 27 до 52 лет.

Теоретическая значимость исследования заключается в выявлении особенностей протекания межличностных конфликтов в разных профессиональных квалификационных группах медицинских работников.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения методического инструментария для изучения социально-психологических особенностей протекания межличностных конфликтов работников медицинской отрасли в условиях профессионального взаимодействия. Предложены средства урегулирования межличностных конфликтов в медицинском коллективе.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается критическим анализом данных, имеющихся в отечественной и зарубежной литературе; соотнесением теоретических положений с результатами эмпирического исследования; использованием валидных методов исследования, соответствующих методологии, целям и задачам работы; использованием методов математической статистики и компьютерной обработки данных для оценки полученных результатов, их анализом.

Структура исследования. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Итак, конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Конфликт — это ситуация, в которой поведение человека или команды намеренно направлено на то, чтобы помешать достижению целей другого человека или команды. Это нежелательное явление, которое приводит к негативным результатам. Тем не менее, конфликты неизбежны и могут сопровождаться положительными последствиями.

Конфликты могут быть межличностными конфликтами (между отдельными лицами), общими конфликтами (между командами), иерархическими конфликтами (авторитарное управление), функциональными конфликтами — более частыми в больнице, конфликтами персонала — линейные руководители, конфликты между формальной и неформальной организацией.

В общем конфликте может возникнуть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов, более сильный возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек будет подвергнут серьезным последствиям, которым он не сможет противостоять, и попытается сбежать с самого поля нездоровыми средствами. Межличностные конфликты — это противоречия, несогласия и столкновения между двумя или несколькими людьми, ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая разрешения и вызывающая активность сторон, направленная на преодоление противоречия в интересах обеих или одной из сторон.

Причинами конфликтов являются вопросы престижа и навязывания, условия работы — повышение уровня стресса, отказ от обязанностей, запутанность ролей из-за проблемного определения обязанностей, а также разного уровня образования, провокационное поведение по отношению к руководству, дискриминация, сложная организационная рабочая среда, нехватка жизненного пространства и разные сотрудничающие профессиональные команды.

Более того, причинами конфликтов являются вопросы ограниченных ресурсов (нехватка персонала, экономических, материально-технических ресурсов), отсутствие организации и проблемы управления, различия в менталитете, месте и уровне образования на различных иерархических ступенях.

Понимание причин конфликтов является важным фактором в их разрешении и предотвращении. Однако этих причин явно недостаточно, перечень их может быть изменен или уточнен. Следует иметь в виду, что наличие или отсутствие оснований для возникновения тех или иных причин конфликтов зависит от специфики организации и способов взаимодействия ее субъектов. Как видно, каждый конфликт характеризуется соответствующими стадиями развития, и для его разрешения необходимы своевременные меры.

Психологические особенности медицинских работников характеризуются выраженным сочетанием симптомов нарушения в психической, соматической и социальной сферах жизни. Изучение проблемы психологических особенностей профессиональной деятельности медицинских работников, будет способствовать разработке мероприятий для сохранения психического и физического здоровья медиков. К психологическим факторам, которые имеют непосредственное влияние на психическое состояние медицинского работника, относят эмоциональные, социально-психологические, личностные факторы и факторы среды. Результаты исследования показали, что типы конфликтов, с которыми сталкивались респонденты из числа медицинского и сестринского персонала, значительно различались. Аналогичным образом, стратегии разрешения конфликтов, используемые респондентами медицинского и сестринского персонала. Более того, было показано, что стили разрешения конфликтов, используемые респондентами медицинского и сестринского персонала, значительно различались, когда они были сгруппированы по профессии и возрасту. Стили разрешения конфликтов, используемые респондентами медицинского и сестринского персонала, значительно различались.

Эти результаты, собранные вместе, приводят к выводу, что администраторам больниц необходимо осуществлять конкретные мероприятия по надзору и управлению медицинским и сестринским персоналом, направленные на улучшение разрешения конфликтов и содействие командной работе на рабочем месте на индивидуальном, ведомственном и организационном уровнях.

В практической главе представлены результаты исследования, которое проводилось с целью определить особенности протекания межличностных конфликтов в медицинском коллективе в зависимости от категории медицинского персонала.

Исследование проводилось среди трех групп

1 группа  врачи (специалисты с высшим профессиональным (медицинским) образованием);

2 группа  средний медицинский персонал (специалисты со средним профессиональным (медицинским) образованием);

3 группа – младший медицинский персонал (медицинские сестры по уходу за больными).

Исследование проводилось на базе СПб ГБУЗ «Городская больница № 15». В каждой группе было по 20 медицинских работников.

Итак, рассмотрим полученные результаты:

Итак, обощая полученные результаты, можно отметить, что при выборе стратегий поведения в межличностном конфликте, врачи применяют в основном конкуренцию, агрессию, конфликтная и манипулятивная. По показателям личностной агрессивности и конфликтности – вспылчивость, напористость, бескомпромиссность, нетерпимость.

В группе среднего медицинского персонала в основном используется компромисс и сотрудничество. В ситуации конфликта они выбирают разрешение, а тактику поведения – партнерскую невербальную стратегию и нетйрально-независимую. По показателям личностной агрессивности и конфликтности – обидчивость, подозрительность, неуступчивость, подозрительность.

В группе младшего медицинского персонала в основном используется избегание и приспособление. В ситуации конфликта они выбирают уход, а тактику поведения – защитно-неуверенную. По показателям личностной агрессивности и конфликтности – обидчивость, нетерпимость, бекомпромиссность, подозрительность.

Итак, действительно, на протекание межличностных конфликтов в медицинском коллективе оказывает влияние профессиональная категория. Для большинства испытуемых характерны различные аспекты личностной агрессивности и конфликтности.

Тем самым мы полностью доказали гипотезу исследования.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ

1.1 Понятие о межличностном конфликте

Конфликты являются неотъемлемой и важной частью человеческой жизни на всех уровнях взаимодействия. Существуют межличностные конфликты, внутригрупповые, межгрупповые, межорганизационные, внутриобщественные и межэтнические, а также международные конфликты и даже конфликты между цивилизациями.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают под конфликтом понимать «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [5].

Н.В. Гришина рассматривает последний как «биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами)» [16].

Существует достаточно традиционная классификация конфликтов: внутриличностные (проходящие внутри личности), межличностные (конфликты между людьми)

Также существует типология конфликтов К. Левина — по конфликту целей:

— конфликт подходов: у человека существуют два желания, а необходимо выбрать только одно;

— конфликт избегания: у человека есть две цели (негативные), они обе нежелательны, но приходится делать выбор. В случае таких конфликтов, когда нет возможности убежать, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регрессия или фантазия;

— конфликт подхода и избегания. Это также самый сложный конфликт, и его очень трудно разрешить. Потому что в этом типе конфликта человека одновременно привлекает и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь объект цели будет иметь как положительную, так и отрицательную валентность [29].

С.М. Емельянов в своем учебном пособии «Практикум по конфликтологии» [18] представил собственную классификацию конфликтов, которая заслуживает определенного внимания:

— объективно обусловленные — конфликты, порожденные сложными ситуациями, в которых оказываются люди (например, свободные условия труда, нечеткое распределение функций и ответствен ности в коллективе);

— субъективно обусловленные — конфликты, которые являются следствием действий конфликтующих сторон, которые остро проявляют себя, наталкиваются на препятствия в удовлетворении своих стремлений, желаний, интересов.

Н.Н.Обозов [39], кроме обозначенных С.М. Емельяновым критериев, добавляет:

— по признаку «объективность – субъективность причины» конфликты бывают:1) деловые; 2) эмоциональные;

— по длительности течения фиксируют конфликты: 1) кратковременные;

2) затяжные конфликты;

— по служебно-коммуникативными направлениям взаимодействия между уровнями классифицируют: 1) «вертикальные»; 2) «горизонтальные» конфликты.

Акцентируем внимание на пяти уровнях конфликта: внутриличностный (внутри индивидуума), межличностный (между людьми), внутригрупповой (внутри группы), межгрупповой (между группами) и внутриорганизационный (внутри организации).

Внутриличностный конфликт, который происходит внутри человека, часто включает некоторую форму конфликта целей или когнитивного конфликта; это конфликт мотивов, часто противоречивых и противоположно ориентированных, возникающих в психике личности.

Конфликт «подход» — это ситуация, в которой человек имеет выбор между двумя или более альтернативами с положительными результатами, например, человек может выбирать между двумя работами, которые кажутся одинаково привлекательными.

Избегание конфликта — это ситуация, в которой человек должен выбирать между двумя или более альтернативами, и они имеют отрицательные результаты.

Конфликт «подход-избегание» — это ситуация, в которой человек должен решить, делать ли что-то, что имело как положительные, так и отрицательные результаты, например, предложение хорошей работы в плохом месте [41].

В межличностном конфликте участвуют два или более человека. Два человека соревнуются за то же продвижение по службе. Примеры конфликтов между людьми многочисленны и хорошо известны.

Причины:

1. Личностные различия. Отдельным лицам трудно ладить друг с другом. Это чисто психологическая проблема, и она не имеет ничего общего с их требованиями к работе.

2. Восприятие: разное происхождение, опыт, образование приводят к тому, что у людей развивается разное восприятие подобных реалий.

3. Столкновение ценностей и интересов.

4. Различия во власти и статусе.

5. Дефицит ресурсов. Конфликты из-за нехватки ресурсов чрезвычайно распространены в организациях. Там, где абсолютная нехватка (уровень ресурсов не может быть увеличен), очень трудно управлять межличностными конфликтами.

Внутригрупповой конфликт относится к определенному виду конфликта, который возникает между членами группы, которая разделяет общие цели, интересы или другие идентифицирующие характеристики. Внутригрупповой конфликт может быть маломасштабному, например, на рабочем месте, или крупномасштабным, например, между членами определенной группы населения. Хотя конфликт обычно рассматривается как проблема, внутригрупповой конфликт также может положительно сказаться на работе группы, если конфликты решаются эффективно. Организация-это совокупность людей и групп.

В зависимости от ситуации и требований люди образуют разные группы. Успех организации в целом зависит от гармоничных отношений между всеми взаимосвязанными группами, даже несмотря на то, что некоторые межгрупповые конфликты в организациях являются неизбежными.

Межгрупповой конфликт относится к разногласиям, которые существуют между двумя или более группами и их соответствующими членами. Однако это может также отражать любые формальные или неформальные различия между различными группами, такими как политические партии или группы активистов. Межгрупповой конфликт во многом является источником предвзятости внешней группы, которая дискриминирует тех, кто не является частью «своей».

Внутриорганизационный конфликт возникает, когда в организации существуют разногласия на уровне или между уровнями. Три уровня внутриорганизационного конфликта — это вертикальные, возникающие между различными иерархическими уровнями; горизонтальный , что возникает между отделами на одном уровне; и конфликт линейного персонала, который происходит между линейными руководителями и менеджерами по персоналу; ролевой конфликт возникает, когда существуют противоречия между разными ролями, которые человек берет на себя или играет в повседневной жизни. В некоторых случаях конфликт является результатом противоположных обязательств, что приводит к конфликту интересов, в других случаях, когда человек имеет роли, которые имеют разные статусы, а также он возникает, когда люди не соглашаются с тем, какими должны быть обязанности для конкретной роли, будь то в личной или профессиональной сфере [41].

Ф.М. Бородкин проблему конфликтов рассматривает с точки зрения профессионального становления и на этой основе выделяет объективные факторы (неблагоприятные условия, недостатки и неурядицы, недостаточность материально-технической базы в организации деятельности), влияние которых не зависит от участников конфликта, и субъективные факторы возникновения конфликтов (нарушение профессиональной этики, неправильные действия одной из сторон конфликта, нарушение трудовой или учебной дисциплины) [9].

Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта в профессиональной деятельности. Н. В. Гришина дает такое определение: «Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление противоречий и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон» [16].

Межличностный конфликт предполагает различия во взглядах, которые, по-видимому, становятся все более глубокими и масштабными по мере усиления конфликтов.

Участие в межличностном конфликте представляет собой сложную когнитивную среду, которая требует решительного выбора соответствующих сигналов из чрезвычайно сложного поля стимулов и беспрекословной позиции по отношению к большинству выводов, просто для поддержания темпа взаимодействия. Конфликтные взаимодействия, особенно те, которые являются спорными и злыми, еще более усугубляются: 1) высоким стрессом, который сужает внимание и уменьшает сложность мышления; и 2) убедительные и защитные цели, которые фокусируют когнитивные усилия на построении и повторении личных аргументов и направляют внимание на воспоминания и интерпретации, которые помогают этим усилиям

Самым распространенным признаком для классификации конфликтов является соотношение между объективным положением дел и тем состоянием, которое реально сложилось у конфликтующих сторон. М. Дойч выделяет по этому признаку шесть типов межличностных конфликта.