Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Особенности формирования оплаты труда на предприятиях НГК

Содержание:

Введение 6

Глава 1. Теоретические аспекты исследования современных форм и систем оплаты труда 10

1.1. Понятие системы оплаты труда на предприятиях, формы оплаты труда, виды, функции оплаты труда 10

1.2. Алгоритм расчёта оплаты труда на предприятии НГК 28

Глава 2. Анализ оплаты труда на предприятии 33

2.1 Общая характеристика и анализ основных показателей деятельности предприятия 33

2.2. Анализ организации оплаты труда 43

Глава 3. Совершенствование оплаты труда на предприятии 49

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии 49

3.2 Оценка эффективности разработанных направлений оптимизации организации оплаты труда 58

Заключение 63

Список литературы………………………………………………………………67

Введение:

Актуальность темы исследования. Заработная плата является важнейшей категорией в системе условий труда и, вместе с тем, весомым фактором социального напряжения в нашем обществе. Существуют острые проблемы в сфере регулирования оплаты труда, в частности: углубление межотраслевой и межпрофессиональной дифференциации в оплате труда; нарушение гарантий на оплату труда, установленных государством; резкое снижение покупательной способности заработной платы вследствие роста инфляционных процессов. И как следствие — невыполнение заработной платой в современных условиях основных функций: стимулирующей, воспроизводительной и социальной. Насущную необходимость коренной реформы института оплаты труда осознают на современном этапе все. Но активный процесс формирования новой идеологии вознаграждения в трудовых отношениях должен сопровождаться научным его обеспечением, которое предполагает проведение содержательных и глубоких научно-теоретических исследований.

За последние десятилетия исследования в сфере оплаты труда проводились преимущественно учеными-экономистами с чисто экономических позиций по заработной плате как концентрированного выражения эффективности экономики государства и стоимости рабочей силы как особого товара. Долгое время оставался без внимания вопрос правового определения оплаты труда, заработной платы, ее структуры, функций и правовых принципов функционирования. Не затронут вопрос о заработной плате как ведущем инструменте социальной политики.

Состояние современной рыночной экономики напрямую зависит от роста уровня благосостояния населения, который формируется на основе рациональной оплаты труда и создания достаточного количества рабочих мест. Комплексное реформирование таких составляющих экономических отношений, связанных с человеческим ресурсом зависит напрямую от создания надлежащей системы учета и контроля за расходами труда и его оплатой. Поэтому проблема оплаты труда является достаточно актуальной для деятельности любого субъекта хозяйствования.

Изменение внешних условий ведения хозяйственных процессов в России требует пересмотра экономического содержания категории «заработная плата», в частности ее понимания не только как источника финансового обеспечения, но и инструмента влияния на результаты деятельности работников.

Весомым вопросом в организации оплаты труда является ее начисление, справедливость и прозрачность которого стали приоритетными характеристиками для работников. При этом к работодателю выдвигаются новые критерии оценки эффективности управления фондом оплаты труда, учитывающие характерные особенности и специфику ведения бизнеса, структуру, политику и культуру управления персоналом, общие цели на рынке. Действующие на современных предприятиях различных видов экономической деятельности системы оплаты труда, имеют ряд существенных недостатков. Главный заключается в том, что заработная плата недостаточно четко, а зачастую – вообще не связана с конечными результатами работы. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо либо четко индивидуализировать результаты трудового взноса каждого работника, либо коллективизировать систему оплаты их труда.

Таким образом, к недостаткам системы оплаты парке на предприятиях относят: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности деятельности; действующая система не сориентирована на сотрудничество; система оплаты труда является недостаточно гибкой; отсутствие ориентации действующих систем оплаты труда на коллективное сотрудничество проявляется в разобщенности работников, и прежде всего – подчиненных и руководителей.

Правильная организация оплаты труда способствует более полному поощрению работников, а следовательно, и повышению эффективности производства на конкретном предприятии. Уровень заработной платы в значительной степени определяет возможности полноценного воспроизводства рабочей силы.

Однако, несмотря на имеющиеся достижения в разработке этой многогранной проблематики, недостаточно изученными являются вопросы совершенствования организации оплаты труда в современных реалиях. Решение этой задачи требует дальнейших исследований и научного обоснования.

Проблемные аспекты определения понятия и структуры заработной платы раскрывались в исследованиях экономистов Н. Б. Болотиной, Ю. Палкина, И. Петровой, В. И. Прокопенко, С. Шпилевого.

Цель исследования – проанализировать особенности системы оплаты труда в ПАО «Лукойл» и выявить направления его совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

— рассмотреть понятие системы оплаты труда на предприятиях, формы оплаты труда, виды, функции оплаты труда;

— представить характеристику и провести анализ основных показателей деятельности предприятия;

— провести анализ организации оплаты труда;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии;

— провести оценку эффективности разработанных направлений оптимизации организации оплаты труда.

Объектом исследования является ПАО «Лукойл». Предмет исследования – оплата труда в ПАО «Лукойл» и направления ее совершенствования.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: системный подход, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, метод исследования операций, сравнительный анализ, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Заключение:

В работе на основании теоретического обобщения решены задачи дипломной работы по совершенствованию учетно-аналитического обеспечения управления расчетами по оплате труда предприятия. На основе обобщения полученных результатов пришли к выводам относительно состояния предприятия.

Установлено, что заработная плата в принципе – это вознаграждение, которое рассчитывается, в подавляющем количестве случаев, в материальном измерении, которое выплачивается работнику работодателем за выполненную им работу по трудовому договору. Оплата труда — довольно трудоемкая и подотчетная сфера бухгалтерского учета, поэтому необходим дополнительный внутренний контроль из-за того, что законодательство быстро меняется, она требует дополнительного внутреннего контроля. В работе исследованы теоретические и практические аспекты проведения проверки расчетов по оплате труда. В то же время внимание сосредоточено на наиболее актуальных вопросах: определение целей, задач, источников информации и рациональности плана проверки.

Предприятия используют материальные и нематериальные методы мотивации. Используемые предприятиями методы мотивации не идеально, но они имеют эффект и продолжают активно применяться в практической деятельности. На предприятиях предпочтение отдается в основном методам материальной мотивации.

Заработная плата в условиях рыночных отношений ставится в прямую зависимость от роста производительности труда, конечных результатов и качества работы. Вместе с ростом производительности труда в той или иной степени растет и заработная плата рабочих. Возникает вопрос, в какой форме должен быть реализован рост заработной платы. Если тарифная система остается неизменной, то за счет тарифа заработная плата может вырасти лишь в связи с повышением квалификации рабочих, то есть их разряда. Следовательно, прирост заработной платы в соответствии с ростом производительности труда может быть воплощен в форме перевыполнения норм выработки или форме доплат. Периодическое повышение тарифных ставок, в которых находят отражение наиболее устойчивые, достаточно длительные во времени различия в качестве труда лишь на определенное время поднимают удельный вес тарифа в заработной плате. В то же время различия в квалификации, которые по своим размерам не достигают целого разряда, естественно, из-за тарифной системы не могут быть выражены. Вообще недостаток тарифной системы оплаты труда, на которой базируются сдельная и почасовая формы оплаты труда, заключается в большой сложности избавиться от несправедливости в оплате труда работников, а главное — она не учитывает, а, соответственно, и материально не стимулирует постепенный рост квалификации. Таким образом, полностью учесть в заработной плате различия в качестве труда с помощью одной лишь тарифной системы практически невозможно. Эта система построена по технологическому принципу и не отражает социально-экономических факторов.

Для решения данной проблемы есть два пути. Первый — это решение проблемы в рамках существующих форм оплаты труда, и второй – разработка и внедрение так называемой бестарифной формы оплаты труда и ее системы. Социально-экономические факторы начали учитывать в заработке рабочих бригады, из-за коэффициента трудового участия, еще в условиях планово-директивного ведения хозяйства. Этот коэффициент применяют и сейчас, перенеся его практически без изменений на рыночные основы хозяйствования. Более того, бестарифная форма оплаты труда тоже предполагает использование коэффициента трудового участия в таком же архаичном виде.

На сегодняшний день, различия в качестве и количестве труда членов бригады учитывается с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), который в конкретной форме включает в себя систему определенных социально-экономических признаков, однако достаточно несистематизированную и неопределенную до конца. В качестве базового значения этого коэффициента принимается единица. Для каждого рабочего совет бригады определяет КТУ.

Как показала практика, на сегодня нет единого подхода к применению КТУ при распределении заработка бригады. Необходим перечень оценки показателей, изменение которых является основанием для корректировки данного коэффициента. Сам КТУ подается в синтезированном виде и не позволяет определить, по каким показателям он установлен и корректируется. По нашему мнению, необходимо разработать более дифференцированный коэффициент, который бы повысил заинтересованность рабочих в результатах своей работы, позволил объективно оценить работу каждого члена бригады за отчетный период. Таким дифференцированным КТУ, по нашему мнению, должна стать система показателей (факторов) оценки эффективности труда рабочих.

По каждому показателю (фактору) необходимо определить его удельный вес в общей системе. Каждый из факторов может иметь одинаковый удельный вес в общей системе или преимущество может быть предоставлено любому из них за счет удельного веса других. Удельный вес каждого из факторов в их общей системе определяется опытным методом и может варьироваться исходя из конкретных производственных условий, особенностей отраслей промышленности, типов производств и т.д.

В выпускной квалификационной работе рассмотрена система оплаты труда в ПАО «Лукойл». В ПАО «Лукойл» к материальной мотивации относится оплата труда. Оплата труда работников осуществляется по установленным базовым окладам. Размер оклада сотрудника ПАО «Лукойл» устанавливается в трудовом договоре (контракте), заключенном с сотрудником, согласно Трудовому Кодексу РФ.

К базовому окладу сотрудникам могут производиться доплаты, либо вычеты из него, если работник отработал больше часов, установленных трудовым договором, либо меньше установленного контрактом.

В результате анализа были выявлены такие недостатки в этой части мотивации персонала: премии, выплачиваемые за выполненный объем реализованной продукции начисляются не постоянно, основная нагрузка ложится на фонд заработной платы, который требует реформирования и др.

С целью дифференциации оплаты труда работников предприятия, оптимальным является следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2,5 с интервалом 0,5, таким образом, будут иметь место три должностных уровня: 1-1,5; 1,5-2,0; 2,0-2,5.

Для определения индивидуального уровня ставки необходимо проводить аттестацию работников один раз в год по следующим показателям: уровень квалификации; наличие профессионального опыта; стаж работы; степень ответственности; возможность овладения другой должностью; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда.

Таким образом, предложена система мотивации персонала ПАО «Лукойл» должна способствовать не только совершенствованию системы мотивации персонала, но и в конечном итоге дальнейшему развитию предприятия.

 

Фрагмент текста работы:

Понятие системы оплаты труда на предприятиях, формы оплаты труда, виды, функции оплаты труда

Рост российской экономики невозможен без эффективного функционирования рынка труда, составной частью которого является сам труд и его оплата наемных работников.

Рынок труда занимает одно из центральных мест в решении социально — экономических проблем и является основным и самым сложным элементом рыночной экономики. Обеспечение устойчивого социально-экономического развития рынка труда связано с решением таких важных вопросов, как развитие современной социально-ориентированной экономики, обеспечение социальной защищенности населения, возрождение производства, поддержка малого и среднего бизнеса.

Считаем, что заработная плата является объективным и необходимым условием эффективного функционирования производства и воспроизводства труда, а денежная сумма основного жизненного содержания, соответствующая уровню развития производительности труда и прямо пропорциональна эффективности труда. .

Заработная плата является очень сложным экономическим явлением, которое отражает взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата-это издержки производства. Он стремится минимизировать эти расходы. Для работников заработная плата-это доход работников, которые стремятся максимизировать их, чтобы получить относительно высокий уровень оплаты своего труда. Для страны заработная плата является инструментом, с помощью которого она может регулировать спрос и предложение производительности труда, например потенциальную производительность.

Заработная плата является наиболее противоречивой категорией в системе условий труда, поскольку она отражает различные интересы всех сторон в обществе и трудовых отношениях, а также все их достижения и неудачи. Это один из важнейших показателей, характеризующих уровень социальной экономики и социального статуса, и в основном он зависит от производительности труда. Ученые экономисты дают разнообразные толкования данной экономической категории.

Заработную плату можно расценивать, как стоимость рабочей силы, как способ разделения общественного продукта в контексте индивидуального потребления рабочих применительно к затраченному количеству и качеству труда, как отношения между государством, работодателем и наемным работником, как часть прямых затрат, ложащихся в себестоимость произведенной продукции, как соотношение между спросом и предложением на рынке труда и т.д.

В научных экономических трудах можно найти более двух десятков обозначений заработной платы. Наиболее широко определяется общее вознаграждение — часть общественного дохода (национальный доход), распределяемого между рабочей силой среди отдельных рабочих.

В экономическом учении существует два основных понятия для формулирования природы заработной платы:

— заработная плата — это цена рабочей силы. Ее масштабность и динамика формируются рыночными факторами и, прежде всего, спросом и предложением [26, с. 27];

— заработная плата — это денежные выражения стоимости «продукт», «труд» или «стоимостная конверсия товарного труда». Ее стоимость определяется как позицией производства, так и рыночными факторами, а также спросом и предложением, следствием которого является отклонение труда от затрат на плату за труд [26, с. 32].

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует иметь в виду, что данный термин используется в отношении лиц, работающих по найму и получающих за свою работу вознаграждение в заранее оговоренном размере. В системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой фактор труда (способности к труду). Заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, поэтому целесообразно будет установить ее сущность как экономическую категорию.

Сердюк В. Н. отмечает, что: «как экономическая категория и элемент системы хозяйствования, заработная плата принадлежит к числу самых сложных. Ведь в ней отражаются отношения производства и распределения, взаимная деятельность различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и многие другие аспекты общественной жизни» [10].

История мировой экономики рассматривает заработную плату как экономическую категорию, разделяя ее на три различных объекта, среди которых: